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淺談企業(yè)績效管理中的溝通問題論文
摘要:
本文對(duì)首先對(duì)績效管理中溝通存在的問題進(jìn)行分析,進(jìn)而結(jié)合人力資源管理理論,提出從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)循序漸進(jìn)的方面來改進(jìn)績效溝通。
關(guān)鍵詞:
績效管理 績效溝通 績效改進(jìn)
績效溝通是績效管理的核心,是指考核者與被考核者就績效考評(píng)反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談,并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策,服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效管理就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過程。
一、績效溝通中存在的問題
國際權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查和分析顯示,企業(yè)的績效管理問題,70%都出在了溝通不到位上?冃贤ㄖ写嬖谟诳冃аh(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié),因此,存在問題的機(jī)會(huì)很多?傮w說來,績效溝通中存在的問題不外乎是意識(shí)層存在的問題及實(shí)踐層存在的問題。
。ㄒ唬┛冃贤ㄒ庾R(shí)層存在的問題。
1、主管缺乏績效溝通的意識(shí)。許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和“紙上”考核,不清楚還要與員工面對(duì)面地進(jìn)行績效探討,而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)的制度要求主管和員工進(jìn)行溝通,所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了績效溝通在績效循環(huán)各環(huán)節(jié)中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對(duì)于員工來說,很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對(duì),考核溝通使得員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來,員工很容易存在不安和恐懼,或者認(rèn)為績效溝通的目的就是為了下達(dá)任務(wù)、為了監(jiān)督工作而已。
。ǘ┛冃贤▽(shí)踐層存在的問題。
1、溝通前無針對(duì)性草率行動(dòng)。主管告訴下屬“你的報(bào)告內(nèi)容不夠完整”“這個(gè)報(bào)表做得太糟糕”這樣無針對(duì)性的溝通無法起到應(yīng)有的作用,員工仍然不知道應(yīng)該做出怎樣的改進(jìn)。而且溝通草率,要么是一種形式,要么就是蜻蜓點(diǎn)水,要么不切正題應(yīng)付了事。
2、溝通時(shí)輕過程且無技巧。主管在平時(shí)不注重溝通,缺乏對(duì)員工工作的輔導(dǎo)和幫助,只是在績效反饋時(shí)把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時(shí),通常不注意溝通的技巧把握,這樣很容易形成對(duì)峙和僵局,且不利于員工素質(zhì)的提高和績效的改進(jìn)。
3、溝通后無跟進(jìn)和落實(shí)?冃贤ǖ哪康氖菍(shí)現(xiàn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和員工素質(zhì)的發(fā)展和提升,從而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏的局面。通過績效反饋,能夠發(fā)現(xiàn)和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問題,但是這樣問題若沒有具體到切實(shí)的改進(jìn)方案和措施,并且真正去跟進(jìn)和落實(shí)的話,績效考核都不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。
二、績效溝通問題的改進(jìn)措施和建議
前面我們講到了績效溝通意識(shí)層面及操作層面的幾個(gè)問題,針對(duì)這幾個(gè)問題,提出了從提高意識(shí)、精心準(zhǔn)備、靈活操控和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)方面來尋找改進(jìn)措施,
。ㄒ唬┨岣咭庾R(shí)是前提
1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導(dǎo),要進(jìn)行有效的績效溝通,首先在思想上一定要重視?冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié),在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用,離開了績效溝通,主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。
2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運(yùn)行,真正發(fā)揮其作用,企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展,通過制度的規(guī)范,讓績效管理 成為主管的習(xí)慣,員工的習(xí)慣,用對(duì)話和交流解決員工工作中的績效問題,使績效管理落到實(shí)處。
。ǘ┚臏(zhǔn)備是保證。
1、明確績效溝通目標(biāo)。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果,就必須有一致的溝通目標(biāo)。
2、做好溝通對(duì)象的分類。在溝通時(shí),要區(qū)分不同級(jí)別的員工,不同的崗位甚至針對(duì)不同員工的性格特征,做好溝通對(duì)象分類的準(zhǔn)備。
3、準(zhǔn)備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員,在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對(duì)象后,做好溝通的計(jì)劃與提綱。
4、精心選擇合適的場所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機(jī)和環(huán)境,將有助于使溝通達(dá)到事半功倍的效果。
(三)靈活操控是關(guān)鍵。
1、站穩(wěn)立場。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場有兩點(diǎn)要求:保證溝通立場的正確性及堅(jiān)持溝通的立場。在績效溝通中,有些員工可能對(duì)績效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑,主管人員一方面要傾聽員工的聲音,另一方面也要維護(hù)企業(yè)的利益和形象,堅(jiān)定立場。
2、圍繞目標(biāo)溝通。在準(zhǔn)備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標(biāo),因此在實(shí)施的過程中,我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標(biāo)進(jìn)行溝通,不可隨意更改或者漫天瞎談,使得溝通毫無結(jié)果。
3、靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件;顒(dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情,績效溝通當(dāng)然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動(dòng)的員工,整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí),作為主管首先就是要擺正心態(tài),冷靜思考,找出應(yīng)對(duì)之策,千萬不能對(duì)著干、冷漠處之或者干脆吵起來,應(yīng)該從對(duì)方比較熟悉或感興趣的話題談起,或者先把注意力暫時(shí)轉(zhuǎn)移開來,當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通?冃贤ㄊ且环N雙向溝通的過程。為此,主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上,引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問題的看法等,調(diào)動(dòng)員工的積極性,讓員工自己思考、解決問題和表達(dá)心聲。
。ㄋ模└M(jìn)落實(shí)最重要。
1、探討績效改進(jìn)的方案。如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點(diǎn),那么探討績效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開展績效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義:其一,它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗(yàn)幫助員工謀求應(yīng)對(duì)之策;其二,它也集合了員工的智慧,使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。
2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績效溝通機(jī)制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對(duì)前面提出的問題,探討出的解決方案,需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中,這就需要我們針對(duì)具體的方案制訂具體的工作計(jì)劃,安排合理的時(shí)間和資源,并落實(shí)到具體的責(zé)任人,確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。
總之,績效溝通是績效考核能否成功的關(guān)鍵所在?冃贤ㄘ灤┯诳冃аh(huán)的各個(gè)環(huán)節(jié),可能會(huì)出現(xiàn)比較多的問題,本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題,并介紹了解決的方法。但是,并不是所有的企業(yè)都會(huì)遇到以上種種問題或者他們的問題更加復(fù)雜,故人力資源管理工作者應(yīng)該因地制宜,針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行分析思考,用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調(diào)整的方法來解決績效溝通中遇到的困難。
參考文獻(xiàn):
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