企業(yè)中層管理者績效考核問題與對策論文
摘要:績效管理是人力資源管理的重要部分和核心環(huán)節(jié)，而績效考核是企業(yè)進(jìn)行績效管理的關(guān)鍵手段，尤其是對于企業(yè)的中層管理者，他們是企業(yè)運營承上啟下的關(guān)鍵節(jié)點，他們的工作績效不僅會影響本部門的工作業(yè)績，也會影響企業(yè)的整體健康發(fā)展，更會對員工的工作和業(yè)績產(chǎn)生影響，因此，對于中層管理者的考核，制定出一套契合于企業(yè)健康發(fā)展，可行性、有效性極強(qiáng)的完善績效考核體系就顯得十分重要了。然而，雖然目前國內(nèi)很多企業(yè)都在實行績效管理并進(jìn)行績效考核，但大都流于形式，績效考核工作的執(zhí)行和考核結(jié)果很難起到應(yīng)有的作用，甚至引起不良影響，從而間接阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此，如何解決企業(yè)中層管理者績效考核存在的問題，并建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的中層管理者績效考核體系就顯得十分必要了。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；中層管理者；績效考核
當(dāng)前，企業(yè)的績效考核工作主要是對于企業(yè)員工的工作考核，績效考核指標(biāo)設(shè)計相對簡單，考核標(biāo)準(zhǔn)也較易量化。但是，對于企業(yè)中層管理者的績效考核，很多企業(yè)一般停留在工作態(tài)度、工作能力等定性方面，這與企業(yè)經(jīng)營管理方面的工作人員更加注重多樣化和自主性同時也特別在乎自身的尊嚴(yán)和自我價值的實現(xiàn)有直接關(guān)系，所以他們的工作過程相對比較難以直接監(jiān)控，工作結(jié)果也難以直接衡量。此外，中層管理者會更加注重自己的貢獻(xiàn)與個人的晉升及薪酬之間的聯(lián)系，這客觀上需要企業(yè)建立一套科學(xué)公正中層管理者的績效考核體系。
1企業(yè)中層管理者績效考核中存在的問題
1.1績效考核制度和考核主體不明確
企業(yè)在人力資源管理方面沒有完備的中層績效考核制度和實際操作的細(xì)則，僅有極小薪酬發(fā)放制度。另外，中層管理人員工作績效考核主體僅由上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門參與，忽略企業(yè)員工的意見。同時由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營管理者對這項工作的認(rèn)識不充分，常常導(dǎo)致績效考核工作遲遲不能順利開展，即使開展了，也是虎頭蛇尾，雷聲大雨點小。
1.2中層管理者對績效考核的認(rèn)識和重視度不夠
企業(yè)中層管理者一般都是各部門領(lǐng)導(dǎo)，由于工作相互關(guān)聯(lián)，彼此之間都比較熟悉，在進(jìn)行績效考核時，考核主體為了不傷及互相情面，通常會敷衍了事，一般情況下，中層管理者的考核結(jié)果都是優(yōu)良且不會有太大差異。這就使得績效考核流于形式，走走過場，失去了績效考核應(yīng)有的實際意義。這樣，每期績效考核他們總將矛盾推給人力資源部。這些表現(xiàn)都說明中層管理者對績效考核的意義和作用認(rèn)識不夠，并沒有引起足夠重視。
1.3對中層管理者績效考核結(jié)果反饋不及時
從績效考核體系的角度出發(fā)，績效考核的最終目標(biāo)應(yīng)該是通過分析績效考核的結(jié)果反應(yīng)的問題，幫助企業(yè)管理者了解自身在工作崗位上的優(yōu)勢和不足，并制定績效改進(jìn)計劃，實施改進(jìn)和提升管理績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提高。企業(yè)對績效結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)在對中層管理者績效考核的重要性認(rèn)識不夠，認(rèn)為只要得出績效考核的結(jié)果，績效考核這項工程就已經(jīng)全部完成。由于缺乏績效反饋，中層管理者不知道自己的表現(xiàn)是否得到了更高層次的認(rèn)同，因此他們會產(chǎn)生懷疑和焦慮，即使考核結(jié)果公布了，中層管理者也不知道結(jié)果的好壞高低是為什么，哪些工作表現(xiàn)是好的應(yīng)該保持，哪些工作存在問題需改進(jìn)。最后，績效考核流于形式，沒有實際效果，導(dǎo)致了其自身工作倦怠，無所謂。
1.4對考核結(jié)果的應(yīng)用不充分
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理的重要工具。企業(yè)的薪酬、績效改進(jìn)、培訓(xùn)管理等工作都是以績效考核的結(jié)果為重要依據(jù)來進(jìn)行的�？冃Э己说闹匾饔冒ㄊ构芾碚叩睦娣e累和企業(yè)的整體績效改進(jìn)[1]。如果企業(yè)只是將其作為一種管控手段，那么績效考核就失去了他存在的意義，更不可能發(fā)揮重要的作用。企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用較片面，只根據(jù)考核的結(jié)果決定薪酬、獎勵和處罰，沒有將其與管理者培訓(xùn)和晉升真的掛起鉤來，最終導(dǎo)致績效考核工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的效能。
2企業(yè)中層管理者績效考核問題的改進(jìn)對策
2.1明確績效考核制度的考核主體
建立明確的中層管理者績效考核制度，以確保未來的績效考核工作能夠順利進(jìn)行，同時，必須成立一個公開、公平、公正的考核主體組織來負(fù)責(zé)績效考核工作。這個組織應(yīng)該包括企業(yè)的上層主管領(lǐng)導(dǎo)、中層人員本身、中層人員的下級、企業(yè)的一般員工代表和人力資源部門，其中，普通員工的占有比例應(yīng)大一些，因為他們是企業(yè)經(jīng)營過程中的真正的手和腳，他們靈活不靈活要決定于他們的首腦，而他們的首腦就是企業(yè)的中層管理者，因此他們對中層管理者的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績十分了解，他們的意見十分關(guān)鍵。同時，績效考核工作的執(zhí)行需要整個企業(yè)的足夠重視和理解。
2.2提高認(rèn)識，完善中層管理者績效考核指標(biāo)
2.2.1真正認(rèn)識并重視績效考核工作
企業(yè)必須通過有效途徑讓中層管理者充分認(rèn)識到績效考核工作的重要性、必要性和不可忽視的作用，中層管理者也必須清醒地認(rèn)識到自身之于企業(yè)發(fā)展的重要作用，重視企業(yè)的生存發(fā)展，關(guān)注自身的發(fā)展提高，關(guān)心員工利益，作企業(yè)的主人翁，就必須重視考核，理解并積極配合和執(zhí)行績效考核工作。
2.2.2完善中層管理者績效考核指標(biāo)
�、倜鞔_關(guān)鍵績效指標(biāo)�？冃Э己朔桨笐�(yīng)定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合。在兩類指標(biāo)的比例分配上，注意各指標(biāo)之間的積極和消極的關(guān)系，避免單一化、片面化、重復(fù)化，更不應(yīng)平均化。②關(guān)鍵績效指標(biāo)要有實際可操作性。對各項指標(biāo)要有明確的定義；做好績效考核前的溝通，使被考核者充分了解并理解績效指標(biāo)的要求；績效考核所需數(shù)據(jù)材料須容易取得并且真實可靠。③關(guān)鍵績效指標(biāo)要有可控性�？己酥笜�(biāo)應(yīng)該是被考核者所在單位或部門控制范圍以內(nèi)的內(nèi)容，否則，考核指標(biāo)將無實際意義。④關(guān)鍵績效指標(biāo)之間要相互關(guān)聯(lián)。各考核指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個有機(jī)整體，這個整體應(yīng)服從、服務(wù)于組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
3注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用
3.1考核中的溝通與反饋
企業(yè)對于中層管理者的績效考核，也要和考核普通員工一樣，在保證公開、公平、公正、客觀的原則下進(jìn)行。每期考核，上級主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核的中層管理者進(jìn)行如下的績效溝通：
3.1.1績效面談
上級主管領(lǐng)導(dǎo)對被考核者這一考核周期的突出成績和不足需改進(jìn)的方面單獨進(jìn)行約談。不但對被考核者的成績予以肯定和認(rèn)可，最重要的是指出不足和改進(jìn)方向，幫助提高，同時可以充分了被考核者對考核方案的意見與建議，及時調(diào)整完善績效考核方案。
3.1.2考核申訴
被考核者對績效考核結(jié)果如有異議，則啟動績效考核溝通申訴流程。及時充分審議并考慮申訴者意見，尊重被考核者權(quán)益，保護(hù)其歸屬感。
3.2績效考核過程控制
實施過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)層對各管理者新考核方案的實施情況進(jìn)行跟蹤摸底，針對個別管理者考核重點不明確、工作重心不到位、只注重數(shù)量不注重質(zhì)量等情況進(jìn)行實時的監(jiān)督與控制，不可以使新的績效考核方案在實施的軌道上有偏差[2]。
3.3績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用
充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用。把績效考核結(jié)果作為重要依據(jù)，與職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、管理者培訓(xùn)、工作獎懲嚴(yán)密結(jié)合起來，充分調(diào)動中層管理者的工作積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)其歸屬感，真正把自身利益和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。企業(yè)中層管理者推動著企業(yè)的改革發(fā)展，服從上級的同時，也領(lǐng)導(dǎo)著下屬，為自己的下屬做出表率，他的業(yè)績直接影響著自己的下屬。企業(yè)對中層管理者績效考核不但關(guān)系著被考核者本身，更關(guān)系著員工利益，關(guān)系著企業(yè)整體業(yè)績、企業(yè)文化和企業(yè)生命。
參考文獻(xiàn):
[1]陳開新.績效考核在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題及對策建[J].商情,2015(3).
[2]程曉琪.績效考核信息化之績效考核信息化構(gòu)想[J].中國電子商務(wù),2014(16):89-92.
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