農(nóng)村信用社人力資源管理問題研究論文
【摘要】加入WTO后，我國金融業(yè)正經(jīng)歷著日益嚴峻的市場競爭環(huán)境，并面臨著一些棘手的重大問題。其中，金融機構人力資源問題顯然是最迫切需要解決的問題之一。對此，農(nóng)村信用社也不例外。本文正是通過對當前農(nóng)村信用社的人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，重點討論制約農(nóng)村信用社發(fā)展和壯大的關鍵問題，即人力資源結(jié)構性缺乏與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理之間的矛盾，最后提出轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，優(yōu)化人力資源結(jié)構，健全后續(xù)教育培訓和完善人才激勵機制等四大方法，以期對我國農(nóng)村信用社人力資源管理體制的建設起到良好的積極作用。
【關鍵詞】農(nóng)信社 人力資源管理體制
21世紀是知識經(jīng)濟時代，這必將催生出“人”的競爭。也就是說一群高素質(zhì)員工團隊，將決定一個企業(yè)的進一步生存和發(fā)展。
對于日益競爭激烈的金融行業(yè)也不例外。隨著當前我國金融業(yè)的全面放開，在城市里金融機構們正進行著殘酷的生存競爭，并且這種競爭態(tài)勢已經(jīng)開始向廣大農(nóng)村地區(qū)蔓延。作為農(nóng)村地區(qū)最重要的金融機構——農(nóng)村信用社正經(jīng)歷著一場歷史性的變革。這其中，最重要的將是人力資源管理的變革。
一、農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎
人力資源作為金融機構最重要的競爭型資源，正日益發(fā)揮著巨大的作用。它是一種其他企業(yè)都無法模仿復制的特定資源，也是金融主體保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造核心競爭力的必備資源。因此，人力資源是金融機構的第一資源，也是他們最寶貴的戰(zhàn)略性稀缺資源。
對于農(nóng)信社而言，如何有效地加強人力資源的管理，積極應對日益激烈的人才競爭環(huán)境，是擺在他們面前必須徹底解決的迫切任務之一。我們知道，當前我國農(nóng)村地區(qū)信用社分布廣泛，機構龐大，員工眾多，人力資源相當豐富，但是致命的不足之處就在于復合型人才缺乏，特別是高素質(zhì)人才奇缺，這嚴重地制約了我國農(nóng)村金融機構進一步開拓和發(fā)展業(yè)務的需要。因此，只有通過加快農(nóng)村信用社的人力資源管理改革步伐，真正的將農(nóng)村信用社改革、穩(wěn)定與發(fā)展與其人力資源管理結(jié)合起來才是應對之策。現(xiàn)代管理理論告訴我們，人力資源管理的最終目標是要通過整合人力資源，發(fā)揮個體和團隊的內(nèi)在潛能，實現(xiàn)組織的使命與愿景。一般而言，人力資源管理可以是基于對組織使命的追求需要人們?nèi)ネ瓿山M織的各項工作，以及達到組織所需要的使命，或者基于對員工的尊重以及對人性的把握，激勵人的行為方式，從而間接實現(xiàn)組織的使命。那么，農(nóng)村信用社應該采用哪一種呢?顯然，我們?nèi)吮竟芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，認為當前我國農(nóng)村信用社人力資源管理的基礎應該是建立在對員工的尊重和理解基礎之上，在實現(xiàn)員工個人目標的前提下，間接實現(xiàn)了農(nóng)村信用社自身的發(fā)展和壯大目標。
二、當前農(nóng)村信用社所存在的人力資源管理問題
當前我國農(nóng)村信用社存在不少問題，其中最為突出的是人力資源管理方面的問題。這里主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
第一，農(nóng)信社員工結(jié)構不合理，高端人力資源嚴重缺乏。由于歷史的原因，以及農(nóng)信社主要工作在廣大農(nóng)村地區(qū)，這都客觀的造成我國農(nóng)信社人力資源出現(xiàn)的員工結(jié)構不合理，復合型高素質(zhì)人才嚴重缺乏等問題。據(jù)有關資料顯示，我國農(nóng)信社目前的員工年齡呈現(xiàn)“倒金字塔”，即普遍以中老員工為主，年輕員工非常稀缺，這不利于農(nóng)信社的長遠發(fā)展。另外在知識結(jié)構上也存在明顯的不足。比如體力型和低技術型人力資源偏多，而高技術性、多學科背景的人才基本上沒有。在我們進行的一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，某市農(nóng)信社中法律和計算機科學的專業(yè)人才不足現(xiàn)有員工的5%，而向現(xiàn)代投資理財專業(yè)人士則沒有一個，這樣的員工隊伍如何起到為客戶服務的作用真是難說。
第二，農(nóng)信社績效薪酬尚不健全，員工激勵機制難以發(fā)揮作用。
這里，我們知道要讓一個員工充分的發(fā)揮其最大效用，必須有一套合理有效地激勵刺激機制去促進他工作。良好的具有可比性的績效薪酬制度應該是不錯的選擇。然而，在現(xiàn)有的農(nóng)村信用社中，這種績效薪酬制度上沒有建立起來，仍是沿用落后的依靠職務級別、工齡時間以及關系親密等來劃分工資級別。這種薪酬管理制度既不能區(qū)分出員工的努力程度，也沒有體現(xiàn)員工的崗位差別、學識價值和能力標準，與當前流行的人才激勵機制形成鮮明的反差，這就在一定程度上影響了信用社的人才吸納和吸引能力。另外，這種基本工資和工齡工資的發(fā)放模式，嚴重了制約了那些想通過努力工作，獲取更多收入的員工的積極性，這也制約了信用社的長足發(fā)展。
第三，農(nóng)信社員工后續(xù)培訓教育缺失，人力資源質(zhì)量無法得到有效提高。我們知道，金融行業(yè)本應是一個知識密集型的服務行業(yè)�，F(xiàn)代金融知識日益發(fā)展，就要求金融從業(yè)人員加強學習，不斷地通過新知識的學習和積累更好的為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務。
然而，現(xiàn)有農(nóng)信社在這方面做得上不能令人們滿意。他們的員工基本上沒有什么后續(xù)的培訓，即使有也是這種“傳、幫、帶”模式，缺乏那種脫崗專業(yè)學習的機會。另外，農(nóng)信社所要求的也僅是普通員工能夠熟練掌握本崗位業(yè)務操作，對其他崗位之間的關系或者聯(lián)系也沒有要求，對員工金融理論水平更是沒有強調(diào)，這種機械式的重復勞動，不利于員工綜合素質(zhì)的提高。同樣，對于一些高素質(zhì)人才也就缺乏吸引力了。
三、農(nóng)村信用社人力資源管理問題的應對策略
面對農(nóng)村信用社在人力資源管理方面所存在的諸多問題應引起廣大農(nóng)信社等金融機構的足夠重視。我們認為，為了更好解決農(nóng)信社人力資源問題必須從以下四個方面展開工作：首先，農(nóng)村信用社應該樹立遠大目標，進而塑造自身優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們知道，隨著國家關于支持農(nóng)村金融發(fā)展的一系列政策的頒布和落實，農(nóng)信社在其中所起的作用應該是舉足輕重的，尤其是“十二五”時期，對于農(nóng)信社的發(fā)展可以說是一個重要的戰(zhàn)略機遇期。如何抓住這一歷史機遇，需要我們農(nóng)信社從自身做起，樹立遠大有抱負的企業(yè)發(fā)展目標，塑造一種全新的發(fā)展理念和企業(yè)文化，將農(nóng)信文化建設提高到一個新的水平。農(nóng)信社人力資源管理部門更應該切實加強“以人為本”的管理理念和發(fā)展方式，為廣大普通員工創(chuàng)造一種有利于自身發(fā)展的環(huán)境，從而間接為農(nóng)信社的發(fā)展貢獻自己的力量。
其次，農(nóng)村信用社應以這次農(nóng)村金融改革發(fā)展為契機，進一步優(yōu)化員工結(jié)構，充分發(fā)揮廣大員工的技術技能和積極性。在這里，應該從農(nóng)信社自身的情況和所處的環(huán)境出發(fā)，盤活現(xiàn)有人力資源存量，進一步發(fā)揮新老員工的工作積極性，鼓勵和激勵他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展而努力工作。并應形成一種員工之間互相學習的新風氣，以此不斷地提高現(xiàn)有員工的業(yè)務能力和理論知識。另外，農(nóng)信社還要廣開就業(yè)之門，吸納高素質(zhì)人才，不斷提高企業(yè)員工的知識層次。這里，應該鼓勵和獎勵那些敢于在農(nóng)村地區(qū)努力工作的高學歷人才，打破那種封閉型的招聘模式，進一步拓寬招工渠道，進行學識、能力和績效并重的考核機制。還有，在不斷地從適宜企業(yè)需要的角度，調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構，從顧客所需到企業(yè)量身定作出所需要的產(chǎn)品和服務，以此指導企業(yè)的人才引進工作。
再次，農(nóng)村信用社應該加強人才的培訓機制，為員工的職業(yè)晉級提供保障。農(nóng)信社所實行的省、市和縣三級培訓管理制度，在每一層中都應該建立良好完備的檔案管理工作。同時，應該嚴格按照業(yè)務發(fā)展的需要，定期對員工進行業(yè)務培訓，生產(chǎn)安全教育，以此提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而達到改善農(nóng)信社經(jīng)營效益的目的。另外，應該采取更加靈活多樣的培訓方法，尤其是引進一些現(xiàn)代教育管理理念，采用學員易于接受的方式進行。對待年輕員工的培訓工作上，我們應該樹立正確的管理理念，把對年輕員工的培訓作為對人才的再投資來管理。以使他們盡快地適應工作環(huán)境和熟悉業(yè)務操作，進一步豐富他們的工作經(jīng)驗。同時，應該本著從復合型人才培養(yǎng)的角度，讓普通員工多掌握些本領，有條件的從各項業(yè)務中都給與其鍛煉學習的機會，使之成為農(nóng)信社業(yè)務的多面手。還有一點也應該引起我們的足夠重視，那就是加強年輕員工的團隊合作能力和意識，注重團隊精神的發(fā)揮，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作積極性。
最后，農(nóng)村信用社應該進一步完善人才激勵機制，在員工發(fā)展的同時提高農(nóng)信社自身的經(jīng)營效益。這里建立規(guī)范合理富有挑戰(zhàn)性的人才激勵機制尤為重要。因為這是一切發(fā)揮作用最基礎的物質(zhì)保障。這對于農(nóng)村信用社人力資源管理的管理能力提出了更高的要求。這要求我們必須知道員工想要什么，想得到什么，想怎么做，合理的分析其中的相互作用和引導他們進行符合于農(nóng)信社發(fā)展的行為。只有弄懂了這些問題，并一一做出滿意的解答，那么建立在此基礎上的一套人才激勵制度才是正確的，必將為農(nóng)信社的下一步發(fā)展產(chǎn)生積極和深遠的影響。
參考文獻
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