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我國高等院校人力資源招聘問題探析管理學(xué)論文

時(shí)間:2022-11-14 15:39:35 其他類論文 我要投稿
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我國高等院校人力資源招聘問題探析管理學(xué)論文

  摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化,“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀念得到普遍認(rèn)同,招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會(huì)存在各種各樣的問題,本文擬對(duì)其中部分問題做具體分析,并提出相應(yīng)的建議與對(duì)策。

我國高等院校人力資源招聘問題探析管理學(xué)論文

  關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對(duì)策

  一、我國高等院校人力資源招聘中存在的問題

  高等院校人力資源招聘工作應(yīng)該根據(jù)高?傆(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,通過進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析,制定合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),吸引有能力和有意向的人前來應(yīng)聘,并從中選拔合適的人員予以錄用的過程。雖然很多高校認(rèn)識(shí)到了師資水平的高低對(duì)學(xué)校整體教學(xué)和科研水平的深度影響,并因此紛紛出臺(tái)政策網(wǎng)羅人才,但實(shí)施的過程卻存在許多問題。

  (一)缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。

  高校傳統(tǒng)的人事管理中,大多數(shù)招聘環(huán)節(jié)是以基層單位的人才需求作為起點(diǎn)的,基層單位由于多方面的緣由,經(jīng)常導(dǎo)致呈報(bào)的需求計(jì)劃往往不太適應(yīng)學(xué)校整體發(fā)展的要求。如果學(xué)校的招聘信息完全按照學(xué)院的需求計(jì)劃,而不結(jié)合學(xué)校整體、長遠(yuǎn)的人才需求計(jì)劃,勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)、科研質(zhì)量,進(jìn)而影響學(xué)校的整體發(fā)展;趯W(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是實(shí)施招聘的最根本的理由和基礎(chǔ),學(xué)校如果沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,多招、漏招、誤招將難以避免,一些附帶引進(jìn)的后遺癥也就隨之而來。另外,目前我國大部分的高等院校人力資源招聘,過分倚重學(xué)位和履歷。不少高校對(duì)引進(jìn)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)停留在紙質(zhì)證書層面,過分看重學(xué)位、畢業(yè)院校以及導(dǎo)師名氣,而不重視其專業(yè)技能或?qū)嶋H能力,對(duì)于博士學(xué)歷的應(yīng)聘者,通常對(duì)其科研成果、研究方向進(jìn)行評(píng)估就作出了錄用決策,缺乏考察其職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等。

  (二)選拔測(cè)試方式不夠科學(xué)。

  我國高等院校人力資源的選拔方式基本上是人事部門經(jīng)過簡歷的篩選后,組織一次面試后選擇某一課程試講一次,就決定是否聘用。面試常常采用非結(jié)構(gòu)化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發(fā)散性、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性等特點(diǎn),因此,對(duì)主考官要求很高,而我們很多高校很少對(duì)面試主考官進(jìn)行必要培訓(xùn)與面試前必要的指導(dǎo),因而容易出現(xiàn)很多問題。另外,不可避免出現(xiàn)一些關(guān)系引進(jìn)現(xiàn)象,有可能造成招聘工作的低效或無效。

  (三)試用期引導(dǎo)與考核針對(duì)性不夠強(qiáng)。

  試用期給新錄用人員提供了了解與適應(yīng)院校及系部、熟悉教學(xué)科研崗位的好機(jī)會(huì),同時(shí),也讓高校有機(jī)會(huì)觀察新進(jìn)人員的工作表現(xiàn)是否是否與崗位的要求一致。然而,大部分高校在新進(jìn)人員報(bào)到后,頂多只是組織崗前培訓(xùn)讓大家了解學(xué)校歷史傳統(tǒng)、學(xué)科專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及各項(xiàng)規(guī)章制度等,沒有積極采取更加有針對(duì)性的措施引導(dǎo)幫助新教師。試用期間用人基層單位考核主觀性強(qiáng)、針對(duì)性較差,試用期結(jié)束前,人事部門組織用人單位負(fù)責(zé)人溝通一次,就可以決定一名新近人員的轉(zhuǎn)正與否了。

  (四)缺乏評(píng)估反饋。

  人才引進(jìn)的目的在于使用,才引進(jìn)后能否發(fā)揮其預(yù)期作用,是衡量人才引進(jìn)工作成敗與否的關(guān)鍵因素。然而,大多數(shù)高等院校在招聘工作中都缺少一個(gè)評(píng)估反饋的環(huán)節(jié),使得我們難以清晰的看到招聘活動(dòng)的成功與否。有可能會(huì)出現(xiàn)如下現(xiàn)象:一些高等我國高等院校人力資源招聘問題探究孫 艷(四川師范大學(xué)數(shù)字媒體系 四川省 610068)摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化,“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀念得到普遍認(rèn)同,招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會(huì)存在各種各樣的問題,本文擬對(duì)其中部分問題做具體分析,并提出相應(yīng)的建議與對(duì)策。

  關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對(duì)策院校引進(jìn)人才的研究領(lǐng)域與本校學(xué)科發(fā)展存在較大偏差,缺乏學(xué)科根基和學(xué)科教師隊(duì)伍的梯隊(duì)配置,引進(jìn)的人才也難以發(fā)揮作用,導(dǎo)致人才的極大浪費(fèi)和不穩(wěn)定。

  二、改進(jìn)我國高等院校人力資源招聘工作的建議與對(duì)策

  (一)做好招聘前期準(zhǔn)備工作、完善人力資源規(guī)劃。

  這一階段的工作主要包括以下內(nèi)容:首先要充分了解學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,明確中長期學(xué)科建設(shè)目標(biāo);其次要明確學(xué)校的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),了解學(xué)校的文化環(huán)境和個(gè)性特征;最后要掌握學(xué)校當(dāng)前人才力量現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì),包括現(xiàn)有人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等,另外還要了解人才市場(chǎng)供需狀況。

  (二)嚴(yán)格招聘程序。

  以招聘教師為例,我國高等院校在招聘過程中,大多都是應(yīng)聘人員和面試官面談一下,或者試講一下,聘請(qǐng)來的教師有些不具備較高的教學(xué)水平和科研能力而不能很好地勝任工作。針對(duì)這種狀況,為了能夠招聘到高質(zhì)量的人才,除了要求應(yīng)聘人員提供必要的個(gè)人資料外,我們可以參考美國的做法,要求應(yīng)聘者提供三封同行專家教授的推薦信,要求應(yīng)聘者試講、做學(xué)術(shù)報(bào)告,請(qǐng)專家學(xué)者和學(xué)生進(jìn)行評(píng)判,通過集體的意見而不是個(gè)人的意志來決定應(yīng)聘人員能否被錄用。本文載自論文庫

  (三)試用期引導(dǎo)和考核。

  同樣以招聘教師為例,一名新教師從走上教學(xué)科研崗位到成為一名優(yōu)秀的教師需要一個(gè)不斷努力的過程,高校如果在試用期就告知新教師以后努力的方向,引導(dǎo)新教師制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,教師的成長道路就更加清晰明確,最終有利于教師與高校的共同發(fā)展。

  試用期教師的考核,首先要明晰人事部門與用人部門的職責(zé)權(quán)限,人事部門需要建立健全學(xué)校指導(dǎo)與考核方面的制度,按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料,為用人部門提供支持;用人部門要明確試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)、確認(rèn)試用考核結(jié)果,負(fù)責(zé)新員工試用期的日常管理等;其次,明確試用期考核的責(zé)任人,一般來說,學(xué)院負(fù)責(zé)人是新教師試用考核直接責(zé)任人,而導(dǎo)師應(yīng)是教研室主任或有較豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干教師,負(fù)責(zé)新教師試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)以及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等工作;最后,在試用期結(jié)束前一周左右,要匯總完成試用期員工考核表,并召開人事部門與院(系)用人部門的溝通聯(lián)系會(huì),確定試用期教師的去留。

  (四)實(shí)施招聘工作的評(píng)估、反饋。

  對(duì)招聘的評(píng)估主要是事后對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià),一方面可以通過考察新進(jìn)教師的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來判斷招聘目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn),另一方面還要對(duì)招聘工作本身進(jìn)行收益和成本分析。通過對(duì)招聘實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估,來檢驗(yàn)前期工作是否到位,供求預(yù)測(cè)是否準(zhǔn)確,規(guī)劃是否合理,措施是否得力。評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該運(yùn)用于進(jìn)一步修正學(xué)?傮w戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。同時(shí),評(píng)估結(jié)果也可以使招聘工作更加科學(xué)合理。

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