我國高等院校人力資源招聘問題探析管理學(xué)論文
摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會存在各種各樣的問題，本文擬對其中部分問題做具體分析，并提出相應(yīng)的建議與對策。
關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對策
一、我國高等院校人力資源招聘中存在的問題
高等院校人力資源招聘工作應(yīng)該根據(jù)高�？傆嫲l(fā)展戰(zhàn)略，通過進行人力資源規(guī)劃和工作分析，制定合理的選拔標準，吸引有能力和有意向的人前來應(yīng)聘，并從中選拔合適的人員予以錄用的過程。雖然很多高校認識到了師資水平的高低對學(xué)校整體教學(xué)和科研水平的深度影響，并因此紛紛出臺政策網(wǎng)羅人才，但實施的過程卻存在許多問題。
(一)缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。
高校傳統(tǒng)的人事管理中，大多數(shù)招聘環(huán)節(jié)是以基層單位的人才需求作為起點的，基層單位由于多方面的緣由，經(jīng)常導(dǎo)致呈報的需求計劃往往不太適應(yīng)學(xué)校整體發(fā)展的要求。如果學(xué)校的招聘信息完全按照學(xué)院的需求計劃，而不結(jié)合學(xué)校整體、長遠的人才需求計劃，勢必會影響學(xué)校的教學(xué)、科研質(zhì)量，進而影響學(xué)校的整體發(fā)展。基于學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是實施招聘的最根本的理由和基礎(chǔ)，學(xué)校如果沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，多招、漏招、誤招將難以避免，一些附帶引進的后遺癥也就隨之而來。另外，目前我國大部分的高等院校人力資源招聘，過分倚重學(xué)位和履歷。不少高校對引進人才的判斷標準停留在紙質(zhì)證書層面，過分看重學(xué)位、畢業(yè)院校以及導(dǎo)師名氣，而不重視其專業(yè)技能或?qū)嶋H能力，對于博士學(xué)歷的應(yīng)聘者，通常對其科研成果、研究方向進行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業(yè)道德、思想價值觀念、團隊合作意識等。
(二)選拔測試方式不夠科學(xué)。
我國高等院校人力資源的選拔方式基本上是人事部門經(jīng)過簡歷的篩選后，組織一次面試后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結(jié)構(gòu)化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發(fā)散性、評分標準的模糊性等特點，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進行必要培訓(xùn)與面試前必要的指導(dǎo)，因而容易出現(xiàn)很多問題。另外，不可避免出現(xiàn)一些關(guān)系引進現(xiàn)象，有可能造成招聘工作的低效或無效。
(三)試用期引導(dǎo)與考核針對性不夠強。
試用期給新錄用人員提供了了解與適應(yīng)院校及系部、熟悉教學(xué)科研崗位的好機會，同時，也讓高校有機會觀察新進人員的工作表現(xiàn)是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新進人員報到后，頂多只是組織崗前培訓(xùn)讓大家了解學(xué)校歷史傳統(tǒng)、學(xué)科專業(yè)發(fā)展狀況及各項規(guī)章制度等，沒有積極采取更加有針對性的措施引導(dǎo)幫助新教師。試用期間用人基層單位考核主觀性強、針對性較差，試用期結(jié)束前，人事部門組織用人單位負責人溝通一次，就可以決定一名新近人員的轉(zhuǎn)正與否了。
(四)缺乏評估反饋。
人才引進的目的在于使用，才引進后能否發(fā)揮其預(yù)期作用，是衡量人才引進工作成敗與否的關(guān)鍵因素。然而，大多數(shù)高等院校在招聘工作中都缺少一個評估反饋的環(huán)節(jié)，使得我們難以清晰的看到招聘活動的成功與否。有可能會出現(xiàn)如下現(xiàn)象：一些高等我國高等院校人力資源招聘問題探究孫 艷(四川師范大學(xué)數(shù)字媒體系 四川省 610068)摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優(yōu)錄用”的觀念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會存在各種各樣的問題，本文擬對其中部分問題做具體分析，并提出相應(yīng)的建議與對策。
關(guān)鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對策院校引進人才的研究領(lǐng)域與本校學(xué)科發(fā)展存在較大偏差，缺乏學(xué)科根基和學(xué)科教師隊伍的梯隊配置，引進的人才也難以發(fā)揮作用，導(dǎo)致人才的極大浪費和不穩(wěn)定。
二、改進我國高等院校人力資源招聘工作的建議與對策
(一)做好招聘前期準備工作、完善人力資源規(guī)劃。
這一階段的工作主要包括以下內(nèi)容：首先要充分了解學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，明確中長期學(xué)科建設(shè)目標;其次要明確學(xué)校的優(yōu)勢和劣勢，了解學(xué)校的文化環(huán)境和個性特征;最后要掌握學(xué)校當前人才力量現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢，包括現(xiàn)有人力資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，另外還要了解人才市場供需狀況。
(二)嚴格招聘程序。
以招聘教師為例，我國高等院校在招聘過程中，大多都是應(yīng)聘人員和面試官面談一下，或者試講一下，聘請來的教師有些不具備較高的教學(xué)水平和科研能力而不能很好地勝任工作。針對這種狀況，為了能夠招聘到高質(zhì)量的人才，除了要求應(yīng)聘人員提供必要的個人資料外，我們可以參考美國的做法，要求應(yīng)聘者提供三封同行專家教授的推薦信，要求應(yīng)聘者試講、做學(xué)術(shù)報告，請專家學(xué)者和學(xué)生進行評判，通過集體的意見而不是個人的意志來決定應(yīng)聘人員能否被錄用。本文載自論文庫
(三)試用期引導(dǎo)和考核。
同樣以招聘教師為例，一名新教師從走上教學(xué)科研崗位到成為一名優(yōu)秀的教師需要一個不斷努力的過程，高校如果在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導(dǎo)新教師制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，教師的成長道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發(fā)展。
試用期教師的考核，首先要明晰人事部門與用人部門的職責權(quán)限，人事部門需要建立健全學(xué)校指導(dǎo)與考核方面的制度，按期審核、匯總轉(zhuǎn)正材料，為用人部門提供支持;用人部門要明確試用期的考核標準、確認試用考核結(jié)果，負責新員工試用期的日常管理等;其次，明確試用期考核的責任人，一般來說，學(xué)院負責人是新教師試用考核直接責任人，而導(dǎo)師應(yīng)是教研室主任或有較豐富的教學(xué)科研經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干教師，負責新教師試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)以及業(yè)績評價等工作;最后，在試用期結(jié)束前一周左右，要匯總完成試用期員工考核表，并召開人事部門與院(系)用人部門的溝通聯(lián)系會，確定試用期教師的去留。
(四)實施招聘工作的評估、反饋。
對招聘的評估主要是事后對招聘工作的有效性進行評價，一方面可以通過考察新進教師的適應(yīng)情況和工作表現(xiàn)來判斷招聘目標是否實現(xiàn)，另一方面還要對招聘工作本身進行收益和成本分析。通過對招聘實施效果進行評估，來檢驗前期工作是否到位，供求預(yù)測是否準確，規(guī)劃是否合理，措施是否得力。評估的結(jié)果應(yīng)該運用于進一步修正學(xué)�？傮w戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。同時，評估結(jié)果也可以使招聘工作更加科學(xué)合理。
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