國企薪酬管理問題及對策分析論文

　　摘要：薪酬制度的管理在國企人力資源管理中具有非常重要的作用。為了有效提升企業(yè)的工作效率，優(yōu)化人力資源的結構，必須建立合理的薪酬管理制度。當前我國的國企人力資源中薪酬管理的現(xiàn)狀不容樂觀，存在著較多的問題，需要進行進一步的完善。本文主要針對國企人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)存問題給出了解決對策。

　　關鍵詞：國企；薪酬管理；問題及對策分析

　　我國國企在新時期的市場經濟背景之下，積極進行管理方式的改革，企業(yè)員工的思想出現(xiàn)了多元化的發(fā)展趨勢，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的核心因素，決定著重要的經濟發(fā)展資源。企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略性目標，就必須重視員工的潛能挖掘及人才培養(yǎng)。對于調動企業(yè)人力資源的主觀能動性方面，薪酬制度具有有力的支撐作用。為了用好人才、挖掘人才，都必須將薪酬制度提升到科學合理的水平上，因此，國企必須注重薪酬制度的管理。

　　一、國企薪酬管理中存在的問題

　　我國的國有企業(yè)通過對員工薪酬管理的改革產生了一定的激勵效果，但是在員工的薪酬績效考核上的創(chuàng)新和發(fā)展并不到位，激勵效果不夠明顯[1]。這是因為國企薪酬管理中的薪酬激勵制度不完善，阻礙薪酬管理工作的有效開展，導致國企的運營和發(fā)展速度不夠，現(xiàn)存的國企薪酬激勵制度存在以下問題。

　　1.薪酬結構不夠合理

　　薪酬是勞動者過的的工資、獎金等經濟或者非經濟形式的勞動回報，是根據(jù)勞動者的績效、付出的勞動時間、技術等獲得的。在目前的國有企業(yè)中，薪酬標準一般包括基本薪資、津貼、福利、獎金四部分[2]�；�本薪資和獎金占絕大部分。但是，國企的基本薪資和獎金數(shù)額不高，津貼福利的種類數(shù)量比較豐厚。其實，對員工最有激勵作用的是金錢形式的薪酬，福利獎品的吸引力抵不過現(xiàn)金。另外，在一部分的國有企業(yè)中，薪資結構沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和職位進行薪酬區(qū)分，對于企業(yè)的特色化發(fā)展不利。在國企的崗位技能工作制度方面，員工只能獲得相應的基本薪酬，但是，員工的技能提高以后，沒有獲得更大的薪酬回報。這在很大程度上影響了員工的工作積極性。

　　2.薪酬激勵缺乏“相對公平”

　　國有企業(yè)的薪酬公平是相對的，通過有效的管理，企業(yè)在其評價考核方面盡量實現(xiàn)公平。國有企業(yè)的崗位描述和績效評價體系相對缺乏，崗位的績效難以實現(xiàn)量化，使得員工對于績效考核的結果真實性不夠認可，部分國有企業(yè)的績效考核沒有準確反映員工的勞動付出[3]。國有企業(yè)的薪酬在部門崗位設置上的差別較大，基層崗位和核心崗位、不同職能業(yè)務部門與不同管理層次的薪酬差距較大。員工通過交流比較薪資時，會產生一定的心理不平衡，不利于企業(yè)內部的向心力，甚至造成企業(yè)團隊的人才流失。

　　3.薪酬激勵目標不夠明確

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理中，激勵機制的要點就是，有針對性地激勵員工完成工作任務，達到管理的效果。但是目前很多的國有企業(yè)的薪酬激勵目標不明確，單純強調工作任務保證質量和數(shù)量是遠遠不夠的，目標性嚴重不足[4]。國有企業(yè)的薪酬管理改革是一項目標項目管理工作，薪酬方案應該適應企業(yè)大環(huán)境的改革而做出相應的調整。在很多時候，薪酬管理不到位的原因是薪酬機制的落實不到位，容易造成企業(yè)員工和領導層的隔閡。

　　4.薪酬機制對員工的鼓勵性較弱

　　只有保證員工工作的積極性和工作效率才能確保國有企業(yè)的效益。目前我國部分國有企業(yè)在管理中對于薪酬制度和員工的績效管理聯(lián)系不緊密，很多員工的表現(xiàn)突出，比如，超額完成工作任務，對于企業(yè)有特殊貢獻等。但是相應的對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工沒有表彰和獎勵制度，對于工作態(tài)度不端正，工作錯誤頻頻出現(xiàn)的情況，沒有相應的薪酬方面的懲罰。員工的工作熱情逐漸被消磨，在國有企業(yè)中工作效果平平的員工占到絕大多數(shù)，從而降低了企業(yè)的前進步伐，影響企業(yè)未來的生產和經營發(fā)展。

　　二、我國國企人力資源管理薪酬改革的對策

　　1.轉換薪酬管理理念

　　國有企業(yè)的薪酬管理應該按照員工的類型進行區(qū)分。從事簡單的、勞動強度較大的一般員工和從事復雜的、思維能力要求較高的、替代性較弱的行政管理者對于企業(yè)的經營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展影響是不同的[5]。在市場經濟的體制之下，國有企業(yè)要對于付出勞動的員工進行精細化的薪酬劃分，保證深層次的按勞分配為主、多種分配方式并存的中國特色分配制度，這是我國的經濟制度有關的。必須保證薪酬的公正公平，根據(jù)勞動者的貢獻給予相應的回報。

　　2.建立多樣化的薪酬體系

　　國有企業(yè)的員工是帶有一定的國家工作人員的性質，對于招聘時候的考核方式相對嚴格，國有企業(yè)的穩(wěn)定性好，工作相對有保證，部分國企的晉升機會較多。但是，國企的職工薪資水平相對私有企業(yè)不高，企業(yè)的經營狀況和管理者的結構具有多種多樣的狀態(tài)。要充分注重經營者管理者的特殊地位，在薪酬體系匯總注重職工利益、綜合培養(yǎng)的設計，考慮到員工多元化的需求，以人為本地管理不同的崗位員工，做到崗位和薪資相匹配，為職工提供一個公平競爭的平臺，保證每位員工都具有公平競爭的機會。

　　3.優(yōu)化薪資結構

　　針對國有企業(yè)中薪資結構不合理的問題，以往的國有企業(yè)按照基本薪資、獎金、津貼、福利來進行薪資分配的薪資體制不能完全適應當下的市場經濟國有企業(yè)發(fā)展。不同的工作性質員工的薪酬結構應該具有嚴格的區(qū)分，只有這樣才能確保員工的工作積極性，凝聚員工的團隊協(xié)作力量，有效激發(fā)員工工作的積極性。同時，國有企業(yè)應該充分結合外在的薪酬與內在薪酬[5]，對于企業(yè)的忠誠度、責任感、個人價值的因素要考慮在內，發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

　　三、結語

　　綜上所述，伴隨著我國國有企業(yè)改革的進程，薪酬激勵制度在解決國有企業(yè)發(fā)展的問題方面具有一定實際作用。國有企業(yè)必須不斷加強薪資激勵制度的改革完善，適應市場經濟環(huán)境的發(fā)展速度，結合自身的發(fā)展特點建立合理的薪資激勵制度，最終實現(xiàn)工資薪酬與績效的公平分配，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]才穎.淺析國企薪酬管理中的問題與對策[J].人才資源開發(fā),2017,4:93.

　　[2]李俊文.國企薪酬管理制度存在的問題及對策探討[J].人力資源管理,2015,9:106-107.

　　[3]王如花.國有企業(yè)薪酬管理出現(xiàn)的問題及對策分析[J].人力資源管理,2015,10:85.

　　[4]余向陽,胡日平,張文玲.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷:下旬刊,2015,12:98.

　　[5]汪三青.兩家國有企業(yè)合并后薪酬管理中存在的問題及對策[J].技術與市場,2016,6:316-317.

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