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績效管理中存在的主要問題及對策研究論文
在社會的各個領(lǐng)域，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識的能力。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編幫大家整理的績效管理中存在的主要問題及對策研究論文，歡迎閱讀與收藏。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇1
績效管理是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，主要是指為了最大限度保持員工工作績效和企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致，企業(yè)管理者采用一些方法以及手段提高員工的個人業(yè)績，進(jìn)而提高企業(yè)整體業(yè)績，可以更好、更快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實(shí)施績效管理可以及早發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，減少企業(yè)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
一、企業(yè)實(shí)施績效管理的重要意義
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在實(shí)施在績效管理的過程中，收集、分析、判斷以及評價(jià)各種資料及相關(guān)信息后，不僅可以準(zhǔn)確找出同一個崗位員工績效的差異，同時也可以看出同一個員工在不同階段績效的區(qū)別，因此通過績效管理可以明確劃分低效率、高效率員工，采取針對性的措施激勵低效率員工，端正自己的工作態(tài)度，采用科學(xué)的工作方法，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。同時，實(shí)施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該先分解企業(yè)戰(zhàn)略，全面分析各崗位人員、工作及職位，制定各崗位的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以有效確�？冃Э己私Y(jié)果的一致性、公平性、公正性。其次，企業(yè)實(shí)施績效管理必須要求各級管理人員都共同制定績效目標(biāo)、評價(jià)方法以及反饋體系，因此管理人員一定要和員工多溝通、交流，這就對各級管理人員的人際溝通技能有一定要求。另外，實(shí)施績效管理可以更加明確企業(yè)自身的核心能力，以及企業(yè)之間的差距，進(jìn)而制定科學(xué)、有效的追趕策略，這樣有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
二、當(dāng)前績效管理中存在的主要問題
1.并沒有全面、正確認(rèn)識績效管理
當(dāng)前，很多企業(yè)對于績效管理都沒有一個正確、全面的認(rèn)識，認(rèn)為年末填的幾張考評表是績效管理，然而那些僅僅是績效考評，并不能完全代表績效管理�？冃Ч芾淼膬�(nèi)容涉及到諸多方面，包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評、績效改進(jìn)以及績效分析等等，整個績效管理過程會形成一個完整的閉環(huán)管理系統(tǒng)。企業(yè)實(shí)施績效管理的過程中，不單注重績效結(jié)果，更重要是計(jì)劃、分析、反饋以及評價(jià)等各環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)。實(shí)施績效管理不單單會牽涉到員工的個人績效，同時還會牽涉到組織績效，這就需要企業(yè)制定一套完善的績效管理體系，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有做到這一點(diǎn)。
2.缺乏有效的溝通，反饋不及時
企業(yè)管理過程中，常常會由于上下級員工的績效溝通不順暢，使上下級對于工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要求出現(xiàn)較大出入，影響到最終的績效管理效果。想要做好績效管理工作，首先最重要的是要建立一套良好的溝通以及反饋機(jī)制，使員工能充分、全面了解到企業(yè)績效管理目標(biāo)、績效管理作用及其成果。實(shí)施績效管理的主要目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，精心指導(dǎo)并且激發(fā)員工潛力，然后再根據(jù)員工的考評結(jié)果支付員工工資，制定相應(yīng)的獎懲措施。
3.缺乏科學(xué)、合理的績效評價(jià)指標(biāo)
目前，很多企業(yè)設(shè)置的績效指標(biāo)并不合理，例如，績效評價(jià)指標(biāo)相互并不獨(dú)立，設(shè)置的評價(jià)指標(biāo)比較片面，沒有考慮各方面的綜合因素�？冃гu價(jià)指標(biāo)體系的可操作性以及可理解性相對比較差，最終的績效評價(jià)結(jié)果也不能完全確保其準(zhǔn)確性、合理性。臨界值指標(biāo)也沒有進(jìn)行妥善的處理，其次，企業(yè)績效管理評價(jià)指標(biāo)一般都是絕對指標(biāo)，是根據(jù)企業(yè)過去的業(yè)績水平作為根據(jù)，無法將業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營效率的可比價(jià)值全面反映出來，因此具有一定局限性。
4.績效管理評估有待進(jìn)一步完善
企業(yè)實(shí)施績效管理過程中，績效管理評估是最后的環(huán)節(jié)，主要是為了找出績效管理中的不足和缺陷，以便及時采取針對性的糾正和改善措施，保證下次不會再出現(xiàn)類似的問題。如果缺少績效管理評估這個環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理工作很難順利開展，也不能有效提高績效管理評估效果。
三、規(guī)避績效管理問題的策略
1.進(jìn)一步深入認(rèn)識績效管理
如果想要有效規(guī)避當(dāng)前績效管理中的問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步深入、全面的認(rèn)識績效管理，樹立正確的績效管理意識。績效管理是包括計(jì)劃、考核、監(jiān)督、反饋及評估等多個環(huán)節(jié)的閉環(huán)式管理過程，周而復(fù)始，績效考核僅僅是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，千萬不能將兩者劃等號。企業(yè)各級管理人員應(yīng)該明確區(qū)分績效管理以及績效考核的內(nèi)涵，不僅要重視成本、利潤等績效管理的最終指標(biāo)，同時更應(yīng)該重視部門之間、上下級之間、員工之間整個團(tuán)隊(duì)協(xié)作的過程。制定績效考核以及績效管理方案的過程中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)，以期通過績效管理幫助企業(yè)更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.加強(qiáng)績效管理過程中的有效溝通
績效管理的主要目標(biāo)是為了改善管理溝通，提高企業(yè)管理人員的溝通意識以及人際溝通技巧，從而提高企業(yè)管理人員的自身素質(zhì)以及企業(yè)整體管理水平�？冃Э己嗽u估的過程中，管理人員應(yīng)該詳細(xì)解說考核評估的具體情況，然后允許下屬員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)和意見，并且提出相應(yīng)的建議，這樣可以更好的調(diào)動被考核對象的參與積極性和主動性，避免考核過程中出現(xiàn)不必要的麻煩，確�？己私Y(jié)果的公正性、客觀性、科學(xué)性及準(zhǔn)確性。為了使組織績效管理的效益更高，管理人員平時應(yīng)該多和員工交流、溝通，這樣可以更加清楚的掌握員工績效好壞的主要原因，客觀、全面的評價(jià)員工工作表現(xiàn)。而且可以了解員工在實(shí)際工作中需要哪些幫助和指導(dǎo)。其次，根據(jù)績效評估結(jié)果進(jìn)行交流和溝通，便于管理者以及被管理者制定未來的績效目標(biāo)以及科學(xué)的工作計(jì)劃。
3.設(shè)置合理的評價(jià)指標(biāo)
科學(xué)、合理的績效評價(jià)指標(biāo)對于績效管理好壞有直接的影響，科學(xué)、合理的績效指標(biāo)體系應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，而且企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略變化及時調(diào)整績效評價(jià)指標(biāo)。賦予指標(biāo)權(quán)重的'過程中，可以利用專家評價(jià)法以及層層分析法進(jìn)行系統(tǒng)、綜合地分析，而且應(yīng)該針對不同層次的人設(shè)置不同的評價(jià)指標(biāo)。高層管理人員的工作內(nèi)容主要是決策以及管理方面，因此評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該更強(qiáng)調(diào)藝術(shù)性、靈活性，可以多采用結(jié)果方面的評價(jià)指標(biāo)�；鶎訂T工主要是要以他們完成任務(wù)過程中的行為規(guī)范作為根據(jù)，因此應(yīng)該多采用行為指標(biāo)�？冃Э己说姆椒☉�(yīng)該將考核目的、考核對象、企業(yè)文化、考核時間及考核費(fèi)用等多方面因素考慮進(jìn)去，盡可能遵循“定性定量”有機(jī)結(jié)合的原則選擇最合理的考核方法。
4.確�？冃гu估的科學(xué)性
績效評估也是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效評估方法是否科學(xué)、合理，評估的過程是否公正、公平，會直接關(guān)系到績效管理工作的順利展開。因此，企業(yè)非常有必要建立一套科學(xué)、合理的績效評估體系。為此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)當(dāng)前績效管理的狀況，建立一套符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代評估制度，不斷持續(xù)優(yōu)化績效管理工作。同時，應(yīng)該將整個績效評估過程公開，盡可能實(shí)現(xiàn)整個績效評估過程的透明化，堅(jiān)決抵制暗箱操作，從而保證績效評估的準(zhǔn)確性、科學(xué)性、客觀性。其次，應(yīng)該使企業(yè)員工能充分明確績效管理工作的具體要求，明確績效考核重點(diǎn)，客觀、正確的認(rèn)識績效評估，調(diào)動員工參與績效評估的積極性。另外，應(yīng)該將績效評估標(biāo)準(zhǔn)盡可能細(xì)化、量化。
5.充分利用績效考核結(jié)果
企業(yè)實(shí)施績效考核不單是為各項(xiàng)人事決策提供科學(xué)的依據(jù)，更重要的是利用各種有效的考核手段明確每一位員工的缺點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)，充分激勵員工，使員工知道以后應(yīng)該從哪里開始改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的個人績效以及職業(yè)能力。管理層看到員工的考核結(jié)果后，不能過于嚴(yán)厲，也不能過于寬容，全面分析員工在行為、能力以及業(yè)績等各方面的差異，對于員工的不足以及過失也不能過分的追究。企業(yè)管理者應(yīng)該充分利用績效考核結(jié)果，決定員工的薪酬分配以及獎金分配，以績效考核結(jié)果作為依據(jù)開展人事變動、人事招聘、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、評先選模、員工培訓(xùn)等事宜。績效管理對于企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都具有極其重要的意義，企業(yè)管理者應(yīng)該高度重視績效管理工作，結(jié)合企業(yè)的短期目標(biāo)以及長期目標(biāo)建立一套完善、合理的績效管理體系，引導(dǎo)全體員工共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇2
一、我國民營企業(yè)績效管理存在的問題
�。ㄒ唬⿲冃Ч芾淼恼J(rèn)識不夠全面、科學(xué)
績效管理有著諸多優(yōu)勢，但是如果對績效管理的認(rèn)識有誤，掉入了績效管理的陷阱，也會達(dá)不到管理的最佳效果，甚至可能損害到公司的利益。目前我國的一些民營企業(yè)片面地將績效考核與績效管理混為一談，這樣的話，非但不能增加員工工作的積極性，提高公司的效益，甚至?xí)霈F(xiàn)一些員工離職的現(xiàn)象，給企業(yè)的發(fā)展造成了損失。事實(shí)上，績效管理與績效考核并不是一碼事，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但不等同于績效管理。對績效管理方式的認(rèn)識不夠全面、科學(xué)，會讓員工的工作失去目標(biāo)性與方向性，盲目、無序的工作，還會使一些員工用消極的態(tài)度對待工作，嚴(yán)重影響員工的工作效率。
�。ǘ]有建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系
建立科學(xué)的績效評價(jià)體系是績效管理方式中一個非常重要的環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效評價(jià)體系能夠充分調(diào)動員工工作的積極性，讓員工找到適合自身發(fā)展的工作領(lǐng)域。但我國一些民營企業(yè)卻至今并未建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系，他們只是簡單的定一些考核的績效管理項(xiàng)目，員工的工作之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系，還有一些民營企業(yè)的考核項(xiàng)目太過細(xì)致，使其喪失了指導(dǎo)意義。另外，多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績效評價(jià)時，只是簡單的讓員工之間相互評價(jià)，使得績效主體不明確。因此建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系對于企業(yè)的發(fā)展非常重要。
�。ㄈ┛冃Ч芾砣狈θ婊�
績效管理本來就應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部各部門相互配合、相互努力完成的，但一些部門卻不能正確看待績效管理，把績效管理簡單的看作是人力資源部門的職責(zé)。企業(yè)的每一個部門、每一位管理人員、每一位員工的績效目標(biāo)都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的重要力量，同時績效管理也不是管理人員填填表格這么簡單的事，也不是為公司發(fā)年終獎的提供依據(jù)。
二、民營企業(yè)績效管理問題的解決措施
�。ㄒ唬┛冃Ч芾硪嬲l(fā)揮其作用
績效考核在日常的企業(yè)管理中必不可少。首先，要根據(jù)企業(yè)自身的`情況，制定一個明確的考核時間，不能過于頻繁，也不能太過疏忽，企業(yè)要按照定好的時間定期堅(jiān)持對員工進(jìn)行績效考核，這樣才能讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，績效考核并不是為了讓員工之間產(chǎn)生差距，而是為了發(fā)掘每個人的長處，并充分的利用其長處，使其更好地為企業(yè)效力。因此，企業(yè)在考核時，要對員工進(jìn)行教育，讓員工明白考核的目的，以免發(fā)生矛盾。最后，主管要一視同仁，不能差別對待，更不能將個人恩怨帶到工作中。還有主管對員工的管理要適度，既要有威嚴(yán)，又能與員工建立友好合作的關(guān)系。
�。ǘ┮獙⒖冃е泄芾砣谌肫髽I(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是企業(yè)的靈魂。因而，想要充分的發(fā)揮績效管理的作用，就必須將績效管理融入企業(yè)的血液中，成為企業(yè)文化的一部分。企業(yè)要將績效考核更加具備規(guī)劃性，要拉近與員工之間距離，與員工多溝通，了解員工的想法，避免讓員工承擔(dān)過大的壓力。企業(yè)文化不能只注重結(jié)果，不注重過程。民營企業(yè)要避免走入績效管理的誤區(qū)，正確對待績效管理，拉近與員工的距離，及時了解員工的想法，并讓員工理解公司的決策，形成高績效的企業(yè)文化。
三、小結(jié)
績效管理是一種能將企業(yè)發(fā)展與人力資源很好地結(jié)合的管理方式，能夠增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，幫助企業(yè)贏得更多的發(fā)展空間。雖然目前民營企業(yè)的績效管理還不夠成熟，但是我們有理由相信不久的未來我國民營企業(yè)的發(fā)展將會呈現(xiàn)出另一番面貌。本文就我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題及解決措施展開了一番闡述，提出了兩點(diǎn)當(dāng)前我國民營企業(yè)績效管理中存在的問題，分別是對績效管理的認(rèn)識不夠全面、科學(xué)，導(dǎo)致企業(yè)無法很好地運(yùn)用該方式進(jìn)行管理；其他部門不能很好地配合管理，使得整個管理分散、不成體系；沒有建立起科學(xué)的績效評價(jià)體系，員工的工作就會喪失積極性與目的性。并提出了兩點(diǎn)我國民營企業(yè)績效管理問題的解決措施，分別是績效管理要真正發(fā)揮其作用，采用合適的方式進(jìn)行管理；要將績效管理融入到企業(yè)文化中，讓績效管理真正融入到企業(yè)的血液中。
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇3
摘要：績效評價(jià)是企業(yè)改善內(nèi)部管理、提高自身效益的重要手段。文章針對結(jié)果績效管理不利于及時發(fā)現(xiàn)和解決問題的缺點(diǎn)，提出了帶有績效反饋的生產(chǎn)過程績效管理方法，并開發(fā)了相應(yīng)的生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng)，為生產(chǎn)管理人員績效可視化、過程化，提供了有力支撐，為績效評價(jià)的公開、公正做了有益嘗試。
關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè)；管理對策；績效評價(jià)
績效管理是一個全球化的現(xiàn)象。我國企業(yè)建立在現(xiàn)代企業(yè)的制度之中，企業(yè)制度的改革或者變更需要置身于在大的國際環(huán)境的當(dāng)中，才能吸取其經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀的管理方法，將我國企業(yè)的績效戰(zhàn)略制成國際化戰(zhàn)略，提高績效管理國際化管理水平，倡導(dǎo)國際化的創(chuàng)新。
一、企業(yè)績效管理與評價(jià)分析
企業(yè)作為一個系統(tǒng)是很復(fù)雜的，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是它的最終目標(biāo)，企業(yè)管理者可以通過評價(jià)管理績效來實(shí)現(xiàn)對這個系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況的掌握，從而更好地控制和延續(xù)企業(yè)的發(fā)展。有效的績效管理制度可以激勵員工情緒，引發(fā)工作熱情，實(shí)現(xiàn)資源效益最大化，從而提升企業(yè)的核心競爭力。評價(jià)績效管理總體可以分為兩個方面，一是績效管理體制的開展情況；二是這種制度對企業(yè)的幫助。企業(yè)績效管理是復(fù)雜系統(tǒng)，它的實(shí)施效果受到企業(yè)的結(jié)構(gòu)形式、發(fā)展目標(biāo)、制度體系文化等多個因素的不明確影響，另外還可能存在一些未知因素，因此可以把管理績效制度看作一個系統(tǒng)，利用系統(tǒng)的相關(guān)評價(jià)方法來進(jìn)行[1]。
二、鋼鐵企業(yè)績效管理中存在的問題
1.對績效考核的認(rèn)識不夠明確
鋼鐵企業(yè)對績效考核，沒有很明確很完善的認(rèn)識，習(xí)慣性的從理論角度來認(rèn)識和績效考核，認(rèn)為用績效考核來評定員工在工作期間的工作表現(xiàn)或者是工作完成情況，無法有利的理解績效管理的作用。另外，部分鋼鐵企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益的提高，不僅認(rèn)為績效管理是費(fèi)時費(fèi)力，也同時覺得績效管理體系在實(shí)施方面比較困難，不善使用管理工具，使員工在各項(xiàng)進(jìn)度中比較緩慢。不僅在理論上的認(rèn)識不夠明確，更在實(shí)際操作中欠缺實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。
2.頂層設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
績效目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)是績效管理和評價(jià)的直接依據(jù)，在鋼鐵績效管理過程中需要將其作為管理基礎(chǔ)。當(dāng)前，鋼鐵企業(yè)都在開展績效管理試點(diǎn)工作，但是未形成系統(tǒng)、量化的考核目標(biāo)，存在著管理可行性和操作性差等缺陷�？己酥笜�(biāo)的確定表達(dá)是企業(yè)管理的主觀意愿，但是沒有與員工建立相應(yīng)的溝通機(jī)制，帶有一定的強(qiáng)制形式，執(zhí)行效果不佳。
3.評價(jià)結(jié)果應(yīng)用沒有成效
績效考核的評價(jià)結(jié)果應(yīng)用是績效考核的'落腳點(diǎn)和生命線，是企業(yè)績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。從目前鋼鐵企業(yè)實(shí)施績效考核的實(shí)際情況來看，基本沒有完善的績效報(bào)告制度，沒有及時將績效考核的評價(jià)結(jié)果及時報(bào)送各部門，這樣，績效考核的結(jié)果成了一種形式，既沒有決策參考價(jià)值，也沒有信息資料作用，更沒有實(shí)用效果。沒有良好的績效考核反饋機(jī)制，也就無法發(fā)現(xiàn)考核中的各種問題，更不能爭取各個部門和考核人員、被考核人員的建議與意見。
三、鋼鐵企業(yè)績效管理對策
1.企業(yè)制度的改變、觀念的更新
提高員工對于績效管理的正確認(rèn)識，深度掌握績效管理理論概念，充分的理解其理論意義，不僅是高層管理者，其一般員工都需理解其所需掌握的含義。重視理論文化，將績效管理與企業(yè)文化相結(jié)合，大力推廣，改變職員的價(jià)值觀。通過企業(yè)文化在無形中的影響和改善，將績效管理的價(jià)值所連接起來，系統(tǒng)傳遞出績效管理的作用，有效的形成一個企業(yè)的核心價(jià)值。同時通過大量的對員工進(jìn)行培訓(xùn)來樹立新的理念和新的方法，另外建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的績效合作伙伴管理，營造有利的績效良性循環(huán)管理環(huán)境，加強(qiáng)管理人員對績效管理工作的負(fù)責(zé)，做好客觀公正的績效考核評價(jià)與體系。
2.建立完善的績效考核體系
�。�1）過程績效分析與設(shè)計(jì)本文根據(jù)鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)特征建立了生產(chǎn)過程績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)工作流程主要包括編制績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效實(shí)施過程評價(jià)和績效管理結(jié)果反饋等。根據(jù)鋼鐵企業(yè)以往的生產(chǎn)數(shù)據(jù)分析績效數(shù)據(jù)，并確定每個生產(chǎn)環(huán)節(jié)工作人員的績效目標(biāo)值。工作人員需依據(jù)自身的目標(biāo)實(shí)施具體工作，完成階段性生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃即可。后根據(jù)采集的生產(chǎn)績效管理信息對過程績效值和績效計(jì)劃的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析，對當(dāng)前績效管理中存在的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，并對整體管理計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)化。由于鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)量較大，生產(chǎn)工序較多，因此過程績效評價(jià)需要依據(jù)生產(chǎn)管理部門和生產(chǎn)環(huán)節(jié)對個人績效進(jìn)行差異化評價(jià)。就組織結(jié)構(gòu)層面來說，可以將其劃分為企業(yè)級、部門級以及員工級別三個層次。員工的個人工作情況對部門或企業(yè)的生產(chǎn)以及經(jīng)濟(jì)效益有著決定性影響。為此，需要加強(qiáng)對員工工作的管控，從而明確當(dāng)前企業(yè)管理中存在的問題，從而高效解決，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)生。部門主管的主要職責(zé)就是對生產(chǎn)過程進(jìn)行管控、監(jiān)督與調(diào)整，并積極協(xié)調(diào)各部門協(xié)同合作，高層管理人員需依據(jù)績效評價(jià)結(jié)果決定企業(yè)未來的發(fā)展方向，并作出決策。為了保證崗位指標(biāo)的有效落實(shí)，文章采用KPI方法編制了績效管理方案，在實(shí)際應(yīng)用中，也采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)計(jì)算的相關(guān)辦法對崗位指標(biāo)以及權(quán)重進(jìn)行績效和配置，實(shí)現(xiàn)績效管理結(jié)果的定量定性分析。采用平衡積分法可以將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)化為績效管理的相關(guān)指標(biāo)，將其作為監(jiān)控企業(yè)發(fā)展管理效果的主要舉措。
�。�2）構(gòu)建KPI績效管理系統(tǒng)指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)營過程關(guān)鍵因素的直接反饋。①需要根據(jù)職位確定績效管理指標(biāo)，并采用價(jià)值創(chuàng)造樹對指標(biāo)進(jìn)行整合以及深入分析，從而明確企業(yè)價(jià)值關(guān)鍵影響因素；②依據(jù)關(guān)鍵要素確定具體職位的KPI；③確定各指標(biāo)的權(quán)重以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；④與職位工作人員和相關(guān)部門人員對KPI的可行性以及可操作性進(jìn)行協(xié)商討論，并最終確認(rèn)。當(dāng)確定了考核指標(biāo)后，需采用不同的方法對績效進(jìn)行評價(jià)，在考核工作開始前需要確定員工分配指標(biāo)的具體權(quán)重，保證各權(quán)重配比科學(xué)，并制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重需要由主要負(fù)責(zé)人根據(jù)鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)以及發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行計(jì)算。其中員工績效指標(biāo)占據(jù)的比例為80%，其余均為人工考核分?jǐn)?shù)，依據(jù)員工的具體表現(xiàn)以及學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行評分。不同指標(biāo)下考核標(biāo)準(zhǔn)也有所差異，如望大和望小。所謂望大就是說指標(biāo)加高，而打分的權(quán)重也會相對較大。望小就是指標(biāo)較低，打分權(quán)重也相對小。指標(biāo)望大望小的區(qū)別取決于目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而該標(biāo)準(zhǔn)的制定需要基于大量歷史數(shù)據(jù)分析，對未來目標(biāo)進(jìn)行合理推測。部門主管需要依據(jù)推測的結(jié)果并聯(lián)合實(shí)際制定各指標(biāo)的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
3.建立績效考核評價(jià)制度
（1）制定科學(xué)的指標(biāo)體系利用KPI體系設(shè)計(jì)包括公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況、行業(yè)內(nèi)外環(huán)境、公司內(nèi)部生產(chǎn)能力、公司內(nèi)部創(chuàng)新能力。公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況績效指標(biāo)側(cè)重于財(cái)務(wù)效益指標(biāo)、資產(chǎn)運(yùn)營指標(biāo)。指標(biāo)名稱有凈資產(chǎn)收益率、成本費(fèi)用利潤率、資本保值增值率；行業(yè)內(nèi)外環(huán)境績效指標(biāo)側(cè)重于服務(wù)狀況和品牌狀況。指標(biāo)名稱有客戶滿意度和保留率、市場占有率、市場滲透力；公司內(nèi)部生產(chǎn)能力的績效指標(biāo)側(cè)重于效率狀況。指標(biāo)名稱有生產(chǎn)能力利用率、配送及時率、激勵機(jī)制；公司內(nèi)部創(chuàng)新能力的績效指標(biāo)有技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新程度、員工能力、企業(yè)文化。
�。�2）科學(xué)運(yùn)用績效管理考核結(jié)果需積極將績效考核信息與企業(yè)管理工作相結(jié)合，對于鋼鐵企業(yè)來說，可以將績效考核結(jié)果作為人力資源優(yōu)化配置的主要依據(jù)，如任用、晉級、加薪、獎勵等；需全面分析考核結(jié)果，總結(jié)人力資源管理以及績效管理中存在的問題，積極向員工反饋評估結(jié)果，幫助員工確立正確的職業(yè)發(fā)展方向，并提供生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)等平臺，提升員工的自身專業(yè)素養(yǎng)[2]。
四、結(jié)束語
綜上所述，國有企業(yè)績效考核雖然作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叨戎匾暎�存在著許多問題。然而各企業(yè)績效考核的問題不一而足，在實(shí)際工作中要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，建立適合本企業(yè)的績效考核體系，才能充分發(fā)揮績效考核的積極作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
參考文獻(xiàn)
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[2]李曉輝，周永源.鋼鐵企業(yè)規(guī)模、管理與績效[J].科技管理研究，2011，31（2）：130-133.
績效管理中存在的主要問題及對策研究論文 篇4
去年10月，基層國稅部門績效管理系統(tǒng)上線運(yùn)行后，雙牌縣國稅局通過科學(xué)定崗定責(zé)，指標(biāo)分解落地，公開公正考評，激發(fā)了干部隊(duì)伍的動力和活力，打破了“職責(zé)不明，落實(shí)不力，活力不足，作風(fēng)不優(yōu)”的被動局面，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作順利開展。20xx年，雙牌縣國稅局績效管理工作在全市國稅系統(tǒng)年終考核中名列第一名。筆者現(xiàn)結(jié)合工作實(shí)際，就當(dāng)前績效管理工作中存在的問題及治理對策談一談粗淺的看法。
一、雙牌縣國稅局開展績效管理工作的主要做法
（一）科學(xué)分解，指標(biāo)落地。
根據(jù)省、市局共性和個性指標(biāo)的類型、特性等具體情況，該局實(shí)事求是地進(jìn)行了分解落實(shí)，五易其稿，對涉及多個部門的，明確牽頭部門和其他配合科室（局）的責(zé)任。將上級的考評指標(biāo)與工作實(shí)際有機(jī)結(jié)合起來，確保每個指標(biāo)都落實(shí)到位，項(xiàng)項(xiàng)有責(zé)任科室（局），有責(zé)任人，出了問題，可以追責(zé)到相應(yīng)的科室（局）和個人，使得人人頭上有指標(biāo)、千斤重?fù)?dān)大家挑，形成了一級抓一級，一級帶一級，齊心協(xié)力抓績效管理的良好局面。
�。ǘ┘皶r提醒，落實(shí)監(jiān)控。
為把績效管理變成全局干部職工的自覺行動，該局先后多次召開黨組會，局務(wù)會和全局干部大會，對績效管理進(jìn)行學(xué)習(xí)、宣傳和動員和部署，最大程度消除干部的畏難思想、抵觸情緒，變被動接受考核為主動融入考核，用績效目標(biāo)凝聚合力，調(diào)動全局干部的工作積極性。同時，該局按照時間節(jié)點(diǎn)和責(zé)任分工，科學(xué)設(shè)計(jì)《考評日程表》，按照倒排工期的方法將指標(biāo)任務(wù)分解到天，具體到人，在此基礎(chǔ)上，績效辦每天登錄系統(tǒng)查看指標(biāo)亮燈情況，通過下發(fā)督辦單、電話通知、現(xiàn)場輔導(dǎo)等多種方式及時提醒督促相關(guān)責(zé)任人按時完成指標(biāo)填報(bào)和審核工作，確保指標(biāo)節(jié)點(diǎn)設(shè)在哪里，提示提醒就到哪里，考評監(jiān)督就到哪里。去年，該局召開績效管理工作講評會4次，下發(fā)各類工作提醒11條，督辦立項(xiàng)3件，下發(fā)績效考評指標(biāo)節(jié)點(diǎn)督辦單8個，按時結(jié)辦率100%。
�。ㄈ┩晟浦贫龋瑥�(qiáng)化督查。
該局完善了績效分析、預(yù)警、評估和過程監(jiān)控的.制度，建立了持續(xù)推進(jìn)的績效提升機(jī)制。要求在每月的局務(wù)會上，黨組成員對分管科室（局）工作的完成情況進(jìn)行講評，了解考核評比工作進(jìn)展情況，對存在的問題及時予以糾正，督促限期整改，對工作中的困難積極幫助解決。對抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的科室（局）進(jìn)行表揚(yáng)，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)作用；對工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的科室（局）和人員，要求其說明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”結(jié)合起來，促進(jìn)了績效考核工作的順利運(yùn)行。
�。ㄋ模┯行蜷_展，提升質(zhì)效。
隨著績效管理定崗定責(zé)工作的全面覆蓋，每名干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強(qiáng)。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)的人員不斷增多。鼓勵先進(jìn)，弘揚(yáng)正氣，促進(jìn)工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作業(yè)績的提升，有效調(diào)動了全局干部職工的積極性，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作的有序開展。最近，在湖南省國稅局委托第三方機(jī)構(gòu)，對全省各縣區(qū)局有效納稅戶實(shí)施2015年度納稅人滿意度調(diào)查中，該局得分名列全省第一名，吸引了中國稅務(wù)報(bào)、湖南日報(bào)、永州日報(bào)等多家新聞媒體爭相報(bào)道。
二、當(dāng)前績效管理工作中存在的主要問題
（一）個別稅干認(rèn)識上有誤區(qū)。
有的把績效管理當(dāng)作“萬能”的筐，事無巨細(xì)納入考評，重點(diǎn)不突出。有的認(rèn)為績效管理是新瓶裝舊酒，只能管住“老實(shí)人”，干事越多失誤就多，扣分越多，不愿干事，不能干事、少干事的人濤聲依舊。遇到難度大的事情，找各種理由，把工作往“老實(shí)人”身上推，老實(shí)人就會產(chǎn)生“吃虧”心理和“抵觸”情緒。有的認(rèn)為績效管理就是“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子”考核，考的是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導(dǎo)的要求下去完成工作，積極性也不高，主動性不夠，沒有真正體現(xiàn)以績效促工作、以考核提效能的目標(biāo)。
�。ǘ┛冃Ч芾硐到y(tǒng)欠穩(wěn)定。
目前，績效管理信息系統(tǒng)與稅收征收管理信息系統(tǒng)、稅收執(zhí)法責(zé)任追究系統(tǒng)和稅收數(shù)據(jù)質(zhì)量管理系統(tǒng)三大監(jiān)控系統(tǒng)，在無縫對接時，不夠順暢，會出現(xiàn)一些錯誤的信息。如：在剛上線運(yùn)行時，導(dǎo)入數(shù)據(jù)指標(biāo)，就出現(xiàn)兩條相同的記錄，對績效運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行紅黃綠三色“亮燈”提醒時，已經(jīng)填報(bào)提交的工作事項(xiàng)，系統(tǒng)還是在亮紅燈提醒。同時，縣區(qū)局對管理科和工會的工作人員，在績效考評系統(tǒng)中還沒有辦法進(jìn)行定崗和定責(zé)。
�。ㄈ└鞣N資料報(bào)送不及時。
各科室（局）應(yīng)按季報(bào)送績效分析評估報(bào)告，并進(jìn)行講評，總地來看，各科室（局）認(rèn)真履行了考評與被考評的職責(zé)，較好地完成了績效管理分析報(bào)告和講評制度，但也還存在一些不可忽視的問題，
一是分析評估報(bào)告報(bào)送不及時，催報(bào)、遲報(bào)現(xiàn)象較多；
二是分析評估不到位，有的只是簡單地表述幾句，應(yīng)付了事，沒有對本單位的指標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行深入具體的分析。
三是格式不規(guī)范。各科室（局）針對存在的問題，沒有提出進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)績效分析評估工作的意見。
三、加強(qiáng)績效管理工作的建議
�。ㄒ唬┧枷肷细叨戎匾�。
充分圍繞稅收這個中心工作推進(jìn)績效管理，在指標(biāo)確定上緊密結(jié)合當(dāng)前工作實(shí)際，把握重點(diǎn)環(huán)節(jié)，注重過程控制，重在提質(zhì)增效。
一是績效管理有效促進(jìn)各單位、各部門的職能發(fā)揮；
二是績效管理能調(diào)動廣大稅務(wù)干部參與的積極性和主觀能動性，在自身崗位上變“無為”為“有為”；
三是績效管理促進(jìn)執(zhí)法水平和征管質(zhì)量的提高，更好發(fā)揮各部門的職能，落實(shí)好各自的職責(zé)，認(rèn)真做好自己的本職工作，促進(jìn)稅收任務(wù)的完成。
�。ǘ┙⒖己酥v評制度。
對各科室工作完成情況，應(yīng)實(shí)現(xiàn)按季講評制度，講評時應(yīng)具體到事、到人，逐季計(jì)分，年底匯總評分。主管局長對分管工作做出說明意見和補(bǔ)充。最后，由局長對上季工作落實(shí)情況進(jìn)行講評。這樣有利于各科室（局）找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。
（三）完善考核激勵機(jī)制。
績效管理考核是衡量本單位工作完成情況的主要形式，要體現(xiàn)考核的權(quán)威性，就必須強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，完善考核激勵機(jī)制，把考核結(jié)果與干部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結(jié)合起來�？梢詮谋碚没蚺u、立功或處分、晉職或降級、獎勵或扣款等多方面制定激勵措施。通過考核激勵，適當(dāng)?shù)乩_干部職工之間的差距，在經(jīng)濟(jì)和政治上給予優(yōu)秀者以足夠的獎勵，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣”、“干好干壞不一樣”，切實(shí)達(dá)到鼓勵爭先、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動全體人員工作積極性的目的。
�。ㄋ模⿵�(qiáng)化考核結(jié)果分析。
首先，通過對考核結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)某項(xiàng)工作或某個被考核單位工作任務(wù)完成的比較好，就能從中總結(jié)出一些成功的經(jīng)驗(yàn)或創(chuàng)新的做法，如果及時推廣這些經(jīng)驗(yàn)和做法，在"面"上指導(dǎo)基層工作，其效果必然事半功倍。
其次，對完成情況不好的工作項(xiàng)目或基層單位，從指導(dǎo)思想、決策思路、工作方法、落實(shí)措施等方面加以分析，找出問題，究其原因，并針對問題開展專題調(diào)研，尋求解決問題的方法和途徑，必然會推動工作的全面進(jìn)步。
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