旅游企業(yè)人才流失問題與解決措施論文

　　在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，我們都跟措施有著直接或間接的聯(lián)系，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強制措施、安全措施。你所接觸過的措施都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的旅游企業(yè)人才流失問題與解決措施論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　旅游企業(yè)人才流失問題與解決措施論文 篇1

　　摘要：旅游企業(yè)由于行業(yè)的特殊性，人才流動較為頻繁，人才流失嚴(yán)重，人才流動頻繁的狀況不利于企業(yè)的發(fā)展。本文分析了旅游企業(yè)人才流動頻繁的原因及消極影響，提出相關(guān)的應(yīng)對策略，以期為旅游企業(yè)人力資源管理提供建議或參考。

　　旅游行業(yè)是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)，承載著大量的就業(yè)人口，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國民生活水平不斷提高，人們對旅游的需求愈加旺盛，旅游業(yè)在國民經(jīng)濟中占有的地位越來越重要，但由于旅游行業(yè)本身的特殊性，在旅游企業(yè)中存在著人才流動頻繁的現(xiàn)象，其人才的流失率較之其他行業(yè)有過之而無不及，這個現(xiàn)象不利于旅游業(yè)的發(fā)展，成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　一、旅游企業(yè)人才流動頻繁的原因

　　旅游企業(yè)普遍存在人才流動頻繁，普通員工對自身從事的工作滿意度低，辭職率高，員工對企業(yè)的忠誠度較低的現(xiàn)狀，究其原因，主要是旅游企業(yè)員工對自身從事的工作滿意度低，這于行業(yè)本身的特殊性密切相關(guān)。首先，旅游企業(yè)員工的社會地位普遍不高，作為第三行業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，旅游企業(yè)受到來自傳統(tǒng)觀念對現(xiàn)代服務(wù)業(yè)認(rèn)識上的偏見，從業(yè)人員的職業(yè)被社會偏見所歧視，此類社會認(rèn)識上的偏見致使許多素質(zhì)高、學(xué)歷高的優(yōu)秀人才不愿長期留在這個行業(yè)發(fā)展。其次，旅游企業(yè)員工薪酬待遇普遍偏低，其薪資制度較之其他行業(yè)不甚和諧，由于旅游行業(yè)對從業(yè)人員的技能及學(xué)歷要求較低，就業(yè)門檻不高，因此吸納了大量學(xué)歷低，缺乏高素質(zhì)技能的年輕勞動力，他們往往只是將這份薪酬待遇低的工作作為跳板，一旦掌握了一定的經(jīng)驗與技能，就會離開。最后，基于旅游企業(yè)人才流動頻繁的特點，許多企業(yè)甚少做員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工沒有感受到來自企業(yè)的關(guān)懷，看不到自身的發(fā)展，缺乏成長的激勵，極易產(chǎn)生離職的傾向。

　　二、旅游企業(yè)人才流動頻繁造成的消極影響

　�。ㄒ唬┘又芈糜纹髽I(yè)管理成本負(fù)擔(dān)

　　招聘與培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要方面，需要企業(yè)投入極大的財力和精力，員工頻繁流動導(dǎo)致多次招聘與培訓(xùn)活動，增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本，加重企業(yè)經(jīng)營和管理成本負(fù)擔(dān)。

　　（二）較低的工作滿意度會降低員工的工作熱情和工作效率，影響服務(wù)質(zhì)量水平

　　旅游企業(yè)員工之所以會流失，在于他們對所從事的工作各方面回報不滿意，在離職傾向形成過程中，不滿意會影響員工的工作熱情和工作效率，進而影響服務(wù)質(zhì)量，最終將影響顧客滿意。而且大量員工頻繁離職也會對在職員工產(chǎn)生心理上的影響，容易動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，減弱組織的向心力和凝聚力，從而造成這些員工的離職傾向。

　�。ㄈ�）高素質(zhì)員工的流失使旅游企業(yè)失去核心競爭力，阻礙企業(yè)發(fā)展

　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)最重要的資源之一，是企業(yè)核心競爭力的重要方面。尤其是對于高素質(zhì)員工來說，大量人才的流失會帶走企業(yè)有形或無形的資產(chǎn)，給企業(yè)帶來的損失是不可估量的，帶來的不良影響是深遠(yuǎn)的。

　　三、應(yīng)對旅游企業(yè)人才頻繁的相關(guān)策略

　�。ㄒ唬┙�立合理的薪酬體系

　　作為一項勞動密集型的行業(yè)，旅游行業(yè)的多數(shù)從業(yè)人員，尤其是普通員工的文化水平及綜合素質(zhì)水平較之其他行業(yè)略顯不高，而低下的薪資水平很難吸引和穩(wěn)定旅游業(yè)從業(yè)人員，旅游企業(yè)要留住人才，減少人才的流失，可運用物質(zhì)激勵的方法刺激員工，調(diào)動從業(yè)人員的工作積極性，這就需要旅游企業(yè)建立起理的薪酬制度，完善績效評估體系，一方面提高整體的薪酬水平，設(shè)計有競爭力的薪酬待遇；另一方面可以調(diào)整崗位薪酬與績效薪酬的比例，拉大績效薪酬比例，將薪酬系統(tǒng)與員工績效掛鉤，在保障性的基礎(chǔ)上增強刺激性力度，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。

　�。ǘ�）樹立以員工為本的管理理念，實施人性化管理，營造員工歸屬感

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人性關(guān)懷及人本管理是時代的趨勢。旅游企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的“顧客第一”思想，重點關(guān)注員工的心理需求，落實人本管理，將員工的利益當(dāng)做企業(yè)活動的.出發(fā)點及歸宿，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要關(guān)心、尊重普通員工，建立上下級自由溝通的渠道，為員工營造溫馨、自在的工作氛圍，通過情感維系建立員工與企業(yè)的心理契約，使員工將企業(yè)視為精神及物質(zhì)的家園，不僅有效增強了員工對企業(yè)的忠誠，還能將員工的作用發(fā)揮到最大，使旅游企業(yè)能在激烈的市場競爭中歷久彌新。

　�。ㄈ�）設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工職業(yè)發(fā)展

　　旅游企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的自身特點為其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并要：

　�。�1）建立長效的企業(yè)培訓(xùn)制度，加大對員工的培訓(xùn)力度；

　　（2）進行工作激勵，讓有真正潛力的員工獲得施展自己才能的工作舞臺；

　�。�3）建立完善的晉升機制，設(shè)置明確的員工晉升道路，對于工作出色、才能突出的員工給與晉升機會�？傊�，旅游企業(yè)在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，要使其看到成長的可能和希望，增強其對未來發(fā)展的信心。

　�。ㄋ模┡�力創(chuàng)建員工共同認(rèn)同的企業(yè)文化

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能以企業(yè)宣揚的價值觀作為驅(qū)動，以獨具旅游企業(yè)鮮明個性的文化觀念、形式、行為準(zhǔn)則、行為模式、道德標(biāo)準(zhǔn)及其相應(yīng)的制度反映旅游企業(yè)的特殊，整合旅游企業(yè)資源，使旅游企業(yè)員工自覺地去遵守，從而增強旅游企業(yè)的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)旅游企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而內(nèi)在激勵功能是企業(yè)文化重要的核心功能之一。一個獲得全員認(rèn)可的企業(yè)文化和企業(yè)愿景能夠增強企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作。旅游企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，創(chuàng)建適合的企業(yè)文化，設(shè)置企業(yè)愿景，激發(fā)員工的熱情和努力，從而留住人才，促進企業(yè)發(fā)展。

　�。ㄎ澹┹浾撔麄髡�面導(dǎo)向，提高旅游業(yè)從業(yè)人員社會地位

　　旅游企業(yè)可聯(lián)合旅游管理部門在社會上增加對旅游從業(yè)人員的正面宣傳，提高旅游從業(yè)人員的社會地位，使他們能夠得到社會的尊重和認(rèn)可，消除人們對旅游從業(yè)人員的偏見，以吸引和穩(wěn)定更多高素質(zhì)的人才。

　　旅游企業(yè)人才流失問題與解決措施論文 篇2

　　一、引言

　　近年來，我國政府頒布了一系列促進旅游發(fā)展的政策意見，尤其是2009年12月發(fā)布的《關(guān)于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》（國發(fā)如09]41號文件），2014年8月發(fā)布的《關(guān)于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》(國發(fā)如14]31號文件）以及自2013年10月1日起正式施行的《中華人民共和國旅游法》》對促進旅游行業(yè)高速、穩(wěn)健發(fā)展具有積極的作用。

　　不可否認(rèn)，我國旅游業(yè)取得了舉世矚目的成績。但是，經(jīng)過理性思考就會發(fā)現(xiàn)，中國旅游業(yè)與發(fā)達(dá)國家相比存在著較大差距。中國雖然是旅游大國，但還不是旅游強國，最大問題是“一流資源、二流開發(fā)、三流服務(wù)’‘重建輕管、重硬件建設(shè)輕軟件建設(shè)”現(xiàn)象普遍存在。在旅游業(yè)如火如荼大發(fā)展的光環(huán)下，身處第一線，為旅游者提供最直接服務(wù)的導(dǎo)游群體卻面臨非常尷尬的處境。

　　導(dǎo)游是我國旅游從業(yè)隊伍的重要組成部分，為展示我國旅游形象、傳播先進文化、促進中外交流、宣傳引導(dǎo)文明旅游、推動旅游業(yè)發(fā)展，做出了積極貢獻(xiàn)。旅游行業(yè)具有明顯的特殊性，多數(shù)旅游產(chǎn)品必須由導(dǎo)游直接提供給游客，導(dǎo)游工作是旅游接待工作的主體，是整個旅游服務(wù)過程的核心。導(dǎo)游群體的業(yè)務(wù)技能水平、服務(wù)工作態(tài)度直接影響著旅游者滿意度，也反映著地方旅游業(yè)的發(fā)展水平。基于導(dǎo)游工作在旅游行業(yè)中的特殊作用，穩(wěn)定性強且素質(zhì)高的導(dǎo)游隊伍是我國旅游業(yè)健康長久發(fā)展的重要條件。然而，受諸多因素影響“導(dǎo)游流失”現(xiàn)象極為普遍，導(dǎo)游流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他行業(yè)。

　　二、導(dǎo)游流失的原因分析

　　目前旅游市場競爭激烈，導(dǎo)游成為各種風(fēng)險的承受者和矛盾的焦點，其社會形象一落千丈“導(dǎo)游流失”也成為業(yè)界普遍存在的問題。國家旅游局局長李金早上任伊始，就將導(dǎo)游工作作為重點環(huán)節(jié)來抓，并意味深長地說：“導(dǎo)游在社會上沒地位，是我們的失職�！眹�家旅游局專門出臺相關(guān)措施來加強導(dǎo)游、領(lǐng)隊的保障、培訓(xùn)和管理，該事項在國家旅游局2015年推出的52項舉措中位列第五。“維護導(dǎo)游的合法權(quán)益、尊重他們應(yīng)有的社會地位”被放到了首要位置，其根本目的在于提高導(dǎo)游對自身職業(yè)的認(rèn)同感，解決日益突出的導(dǎo)游流失問題。

　　1.問卷調(diào)查

　　由鄭州大學(xué)旅游管理學(xué)院組成的調(diào)研人員通過隨機抽樣和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的方法，獲取了第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料。2014年12月至2015年2月，共發(fā)放問卷223份，回收有效問卷210份，有效率為94.17%�？傮w來看，本次調(diào)查時間合理，導(dǎo)游員配合度較高，基本達(dá)到了預(yù)想的調(diào)研效果。在調(diào)查題項中，出于個人隱私，分別有0.08%和3.81%的調(diào)查對象沒有對“旺季月平均工資”和“淡季月平均工資”項作答，其他各項的作答比率均為100%。

　　2.導(dǎo)游流失的原因

　　(1)培訓(xùn)不足，福利偏低

　　培訓(xùn)是導(dǎo)游提升自身工作素養(yǎng)、實現(xiàn)自我價值的重要途徑。調(diào)查結(jié)果顯示，大部分導(dǎo)游（52.9%)所在旅行社很少為其提供技術(shù)培訓(xùn)，甚至有18.6%的旅行社從未對導(dǎo)游開展技術(shù)培訓(xùn)，僅有28.5%的旅行社對導(dǎo)游經(jīng)常開展技術(shù)培訓(xùn)（見表2)。究其原因，一方面，旅行社為降低成本而減少甚至取消導(dǎo)游技術(shù)培訓(xùn)；另一方面，旅行社兼職導(dǎo)游居多，旅行社花費財力培養(yǎng)的導(dǎo)游可能會隨時離開而成為競爭對手的一員，在對自身造成損失的同時，還增強了對手的競爭力。因此，很多旅行社不愿對導(dǎo)游提供過多的技術(shù)培訓(xùn)。然而，這種現(xiàn)象無法使導(dǎo)游的專業(yè)素養(yǎng)和個人發(fā)展提升需求得到滿足，從而引發(fā)離職，形成惡性循環(huán)。

　　此外，工資福利待遇偏低也是導(dǎo)游流失的重要因素。導(dǎo)游的工資一般由導(dǎo)游服務(wù)費（79.52%)、旅游購物點所給“回扣”（59.05%)和旅行社的基本工資（42.38%)構(gòu)成，另外還包括游客所給的小費(18.10%)、其他（11.43%)(見表3)。享受旅行社底薪待遇的導(dǎo)游數(shù)量僅占20.14%，大多數(shù)導(dǎo)游的收入由導(dǎo)游服務(wù)費和旅游購物點所給‘‘回扣”組成。另外，導(dǎo)游在旅游淡、旺季收入差別突出且不穩(wěn)定，部分導(dǎo)游在淡季入不敷出，生活得不到保障，從而降低了從事該職業(yè)的信心。與此同時，75.7%的導(dǎo)游表示所在旅行社未向其提供“五險一金”或“三險一金”，僅有少數(shù)導(dǎo)游（24.3%)得到其所在旅行社提供的社會保障。為此，有些導(dǎo)游戲稱自己是‘‘三無”(無底薪、無保險、無保障）人員，缺乏對企業(yè)的歸屬感，一旦出現(xiàn)行業(yè)危機，他們就等于失業(yè)。因此，如遇到更好的就業(yè)機會，導(dǎo)游很可能會立即跳槽。

　　(2)社會認(rèn)知度低，沒有尊嚴(yán)

　　調(diào)查顯示，72.99%的導(dǎo)游認(rèn)為社會對他們的評價是差評，僅有8.06%的導(dǎo)游認(rèn)為社會對他們是正面評價，其余18.95%的`導(dǎo)游感知不明確（見表4)。導(dǎo)游曾被稱為‘‘城市名片’“民間大使”，但由于多種原因，導(dǎo)游在許多人眼中成了貶義詞，經(jīng)常被稱為“導(dǎo)購”。導(dǎo)游職業(yè)難以獲得社會認(rèn)同，使部分導(dǎo)游喪失職業(yè)自尊感，繼而導(dǎo)致流失率增大。

　　此外，導(dǎo)游在選擇旅行社時，首要考慮的因素是該旅行社的團量（66.19%)，其次是旅行社的聲譽(64.29%)，接下來依次是福利（60.48%)、工資(58.10%)、旅行社規(guī)模（53.81%)、長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃(53.33%)、離家遠(yuǎn)近（30.95%)和其他（19.05%)等因素（見表5)�？梢�，多數(shù)導(dǎo)游基本工資較低，甚至沒有底薪，且收入不穩(wěn)定，以致其選擇旅行社時考慮最多的是提成、酬勞、工資待遇等經(jīng)濟方面，而對個人的職業(yè)規(guī)劃考慮較少。

　　在職業(yè)期望方面，81.43%的導(dǎo)游認(rèn)為旅行社應(yīng)提高其工資待遇，減少淡旺季收入的明顯差異，保證收入的相對穩(wěn)定；80.95%的導(dǎo)游希望得到更多尊重和權(quán)限方面獲得客人的尊重和社會的認(rèn)可，另一方面在帶團過程中，能夠得到旅行社適當(dāng)?shù)氖跈?quán)；76.67%的導(dǎo)游希望旅行社改進福利制度；68.10%的導(dǎo)游希望旅行社為其制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，提供足夠的個人發(fā)展空間；54.76%的導(dǎo)游認(rèn)為旅行社應(yīng)改善工作環(huán)境。（見表6)這表明，大多數(shù)導(dǎo)游對當(dāng)前職業(yè)狀況不滿，并期待有所改善。

　　三、教學(xué)啟示

　　1.加強“職業(yè)認(rèn)知”教育導(dǎo)游高流失率直接影響著高校畢業(yè)生的職業(yè)選擇偏好，很多畢業(yè)生在經(jīng)歷四年旅游管理專業(yè)學(xué)習(xí)之后所從事的第一份職業(yè)并不是旅游相關(guān)行業(yè)，這對急需大批優(yōu)秀人才的旅游業(yè)無疑是雪上加霜。在高校旅游管理專業(yè)教育教學(xué)中，教師應(yīng)告知學(xué)生，盡管目前旅游低端職位的福利薪酬、社會地位不理想，但旅游中高端職位（如職業(yè)經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)崗位）的就業(yè)前景和發(fā)展趨勢并非如此。所以，應(yīng)教育學(xué)生摒棄“眼高手低”的擇業(yè)觀，修正錯誤的旅游職業(yè)認(rèn)知，樹立從事中高端管理職位的信心，以“空杯”心態(tài)選擇專業(yè)對口的行業(yè)。同時，旅游管理專業(yè)就業(yè)方向不是只能當(dāng)導(dǎo)游，在職業(yè)認(rèn)知和就業(yè)選擇上還包括旅游行政管理、旅游咨詢、旅游規(guī)劃和策劃、旅游景區(qū)（度假區(qū)）管理和旅游教育等多種職業(yè)。

　　2.開設(shè)“創(chuàng)業(yè)課程”教育

　　在以往的旅游管理課程體系中，基礎(chǔ)理論課程占有較高比例，而有關(guān)大學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的課程較少，更沒有開設(shè)有關(guān)旅游管理專業(yè)的“創(chuàng)業(yè)課程”。針對實踐性很強的旅游專業(yè)，高校旅游管理專業(yè)教師如果不能激發(fā)學(xué)生的主觀能動性和自主創(chuàng)造性，那將是失職的。尤其在目前政府鼓勵創(chuàng)業(yè)的大背景下，開設(shè)旅游管理“創(chuàng)業(yè)課程”有著鮮明的時代意義和現(xiàn)實意義。高校應(yīng)積極營造和諧融洽、積極向上、民主平等的創(chuàng)業(yè)教學(xué)氛圍，在學(xué)生中開展旅游創(chuàng)業(yè)實踐活動，通過組織生動的創(chuàng)業(yè)案例討論，組織模擬創(chuàng)業(yè)團隊，調(diào)動學(xué)生的主動意識和創(chuàng)新意識，提高管理能力和應(yīng)變能力，讓學(xué)生真正掌握創(chuàng)業(yè)所需的專業(yè)知識和實踐技能。

　　3.增設(shè)本科生校外“職業(yè)導(dǎo)師”

　　高校旅游人才培育面臨的一個重要問題是市場需求和人才供給之間存在的矛盾與錯位。一方面高校培養(yǎng)的旅游管理專業(yè)學(xué)生無法滿足市場的需求，另一方面企業(yè)卻很難招聘到合適的員工。要解決人才供需脫節(jié)的問題，高校應(yīng)加強與旅游企業(yè)的合作，根本途徑是在人才培養(yǎng)模式上強化實踐與理論的結(jié)合。在旅游人才的培養(yǎng)教育中，應(yīng)充分發(fā)揮旅游企業(yè)的作用，旅游企業(yè)的精英人士應(yīng)承擔(dān)起旅游人才培養(yǎng)的責(zé)任和義務(wù)。高�？善刚埰渥鳛楸究粕�的校外“職業(yè)導(dǎo)師”，在高校承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)或開辦講座，將旅游實踐領(lǐng)域的新動態(tài)、新思想、新理念及時介紹給學(xué)生。

　　4.樹立正確的人才觀

　　高校旅游管理專業(yè)教師，應(yīng)辯證地看待旅游教育與旅游產(chǎn)業(yè)之間的關(guān)系。旅游教育要與旅游產(chǎn)業(yè)密切結(jié)合。產(chǎn)業(yè)的發(fā)展依賴人才的培養(yǎng)，只有諳熟旅游實踐的一線人才，才能創(chuàng)造出高產(chǎn)高效的旅游產(chǎn)業(yè)，高校不僅應(yīng)重視學(xué)生服務(wù)技能與服務(wù)意識的教育，還要注重人文素質(zhì)的全面培養(yǎng)；不僅要培養(yǎng)技能型人才，更要培養(yǎng)研究型人才，通過深化理論來指導(dǎo)未來旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

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