企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系的建立分析論文

　　績(jī)效評(píng)估是指對(duì)某個(gè)特定對(duì)象在一定時(shí)期對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。許多國(guó)際知名的大公司的實(shí)踐已經(jīng)證明績(jī)效評(píng)估在企業(yè)的管理中占有重要的地位，它可以為員工和組織提供反饋信息，使其了解到自己的工作成績(jī)，從而使其認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)其潛在能力并在今后的工作中充分發(fā)揮這種能力;還可以為甄別高效和低效員工和組織提供標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù);同時(shí)為企業(yè)的決策提供依據(jù)。根據(jù)本人幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，提出以下企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系。

　　績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該包括兩個(gè)內(nèi)容，一是組織績(jī)效評(píng)估，對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部門績(jī)效;二是員工績(jī)效評(píng)估，以員工作為績(jī)效評(píng)估對(duì)象。

　　一、組織績(jī)效

　　組織績(jī)效評(píng)估可以用四個(gè)指標(biāo)來衡量，分別是員工指標(biāo)、流程指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)。

　　員工滿意度調(diào)查是員工指標(biāo)中的重要一項(xiàng)。在總結(jié)各種影響員工工作表現(xiàn)的因素以后，這里面應(yīng)該考慮一個(gè)待遇適配度OFI , OfferFitlndeac)、滿意度SA丁，Satisf actory)和重要性IMT，Importance)并重的員工滿意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長(zhǎng)性、工作挑戰(zhàn)性和休假長(zhǎng)度及質(zhì)量等其它因素。

　　企業(yè)的管理層基本上每年都要做員工滿意度調(diào)查。美國(guó)惠普公司就是一個(gè)典型的代表，在今年5月份作出的調(diào)查中，惠普發(fā)現(xiàn)公司在人力資源上有所緊缺，分析原因，發(fā)現(xiàn)是因?yàn)镮T業(yè)發(fā)展放緩，公司對(duì)于員工的招聘非常慎重，由此造成了暫時(shí)的緊缺性。對(duì)于這樣的問題，公司當(dāng)然不會(huì)通過緊急聘用人員來解決，而是通過崗位的調(diào)動(dòng)或者工作的再分配，使每位員工的工作效率最大化。

　　組織績(jī)效評(píng)估的員工指標(biāo)除了員工滿意度以外，還有優(yōu)才流失率和員工生產(chǎn)率等因素，這些因素看起來無法衡量，但卻可以從平時(shí)的工作中作出記錄，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，都可以匯成大海。

　　組織績(jī)效評(píng)估中另一個(gè)指標(biāo)是客戶指標(biāo)，其中又包括市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠(chéng)度等幾個(gè)因素。以客戶忠誠(chéng)度為例，企業(yè)應(yīng)每年都要對(duì)現(xiàn)實(shí)客戶和潛在客戶作出調(diào)查，比如一個(gè)客穴集體客戶或個(gè)人客戶)明年要采購(gòu)商品數(shù)量是多少，計(jì)劃從我處采購(gòu)的是多少，到年底再次作出調(diào)查，看客戶實(shí)際從我處購(gòu)買的又是多少，這樣公司就能把客戶的忠誠(chéng)度化為一組組可衡量的數(shù)據(jù)，這種把客戶忠誠(chéng)度直接和公司銷售業(yè)績(jī)用具體數(shù)據(jù)相關(guān)聯(lián)的做法，能使公司上下對(duì)忠誠(chéng)度這一很難衡量的指標(biāo)有了現(xiàn)實(shí)的直接感受，也就能促使公司去努力提高客戶忠誠(chéng)度。

　　組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估還應(yīng)該包括其它兩個(gè)指標(biāo):流程指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。流程指標(biāo)包括響應(yīng)周期、總?cè)毕萋�、成本改進(jìn)率和產(chǎn)品開發(fā)周期四個(gè)因素，而財(cái)務(wù)指標(biāo)則包括銷售收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)附加值三個(gè)因素。

　　二、員工績(jī)效管理

　　惠普的員工績(jī)效管理框架包括四個(gè)步驟:設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)，制定考核標(biāo)準(zhǔn);與員工交流溝通建立廣泛共識(shí);動(dòng)態(tài)評(píng)估業(yè)績(jī)，過程與結(jié)果并重;積極獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，果斷處理后進(jìn)。

　　其一，制定上下一致的計(jì)劃。一個(gè)企業(yè)有許多不同職位上的人員，要求每個(gè)層面上的人員都要作各自的計(jì)劃。股東和總執(zhí)行官要制定戰(zhàn)略計(jì)劃，各業(yè)務(wù)單位和部門要制定方針計(jì)劃，部門經(jīng)理和其團(tuán)隊(duì)要制定實(shí)施計(jì)劃，通過不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制定出一致性很高的計(jì)劃，從而有利于發(fā)展步驟的實(shí)施�；萜沼幸粋�(gè)獨(dú)特的企業(yè)計(jì)劃十步法，頗值得外人學(xué)習(xí)。

　　其二，制定業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)于員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)，可以用六個(gè)英文字母來表示:SMTABC。具體的解釋是:( Specfic, 具體性)，要求每一個(gè)指標(biāo)的每一個(gè)實(shí)施步驟都要具體詳盡;(M easurable，可衡量)，要求每一個(gè)指標(biāo)從成本、時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等四個(gè)方面能作綜合的考察衡量;下Time,定時(shí))，業(yè)績(jī)指標(biāo)需要指定完成日期，確定進(jìn)度，在實(shí)施的過程中，管理層還要對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)作周期檢查;(Achievable，可實(shí)現(xiàn)性)，員工業(yè)績(jī)指標(biāo)需要和老板、事業(yè)部及公司的指標(biāo)相一致且易于實(shí)施;(Benchmark，以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿)，指標(biāo)需要有競(jìng)爭(zhēng)力，需要保持領(lǐng)先對(duì)手的優(yōu)勢(shì);(Customeroriented，客戶導(dǎo)向)，業(yè)績(jī)指標(biāo)要能夠達(dá)到客戶和股東的期望值。

　　其三，向員工授權(quán)。管理者是這樣一些人，他們通過別人的努力得到結(jié)果同時(shí)達(dá)到企業(yè)期望的目標(biāo)，所以特別重視管理者怎樣向員工授權(quán)。應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是因人而異的授權(quán)方式，根據(jù)不同的員工類型、不同的部門類型和不同的任務(wù)，授權(quán)方式可分為五種，分別是:Actonyourowr(斬而不奏)、Actandad(先斬后奏),Recommend先奏后斬),Askwhat-Tod(問斬)、Wai tunti I tol(聽旨)。不同的員工要用不同的授權(quán)方法，因人而異。

　　其四，教導(dǎo)員工。根據(jù)員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個(gè)類型，分別采用五種方法進(jìn)行教導(dǎo)。最好的員工既有能力又有積極性，對(duì)于這樣的員工，管理層只是應(yīng)對(duì)他們做一些微調(diào)和點(diǎn)撥，并且很注重獎(jiǎng)勵(lì)，以使員工保持良好的狀態(tài);第二等級(jí)的員工有三種，一是工作能力強(qiáng)但工作積極性弱，這樣的員工，企業(yè)主要對(duì)他們做思想上的開導(dǎo)和鼓勵(lì)，解決思想問題，還有的員工工作積極性強(qiáng)但能力弱，企業(yè)教導(dǎo)的重點(diǎn)就在教育和訓(xùn)練上，還有的員工能力和積極性都處在中等，這樣的員工，企業(yè)需要就事論事地對(duì)他們作出教導(dǎo)，以使得他們?cè)谀芰�和積極性上都有提高;最壞的員工是既無能力又無積極性的，公司要對(duì)這樣的員工作出迅速的處理，要么強(qiáng)迫他們提高能力或增長(zhǎng)積極性，要么毫不猶豫地開除。

　　其五，在處理有問題的員工時(shí)，面對(duì)這些員工，迅速地作出反應(yīng)是很重要的，一般處理時(shí)間在60-90天之間。企業(yè)一般希望迅速而永久地解決不可接受的差員工，不讓他們?cè)谄髽I(yè)過久停留。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)哪個(gè)員工表現(xiàn)不好，就會(huì)向他們發(fā)出業(yè)績(jī)警告，當(dāng)年不會(huì)漲工資，也不會(huì)有股票期權(quán)。經(jīng)過一番教導(dǎo)以后，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)沒有顯著改善時(shí)，就要進(jìn)入留用查看期，除了不漲工資、不配授股票或期權(quán)以外，這些員工還不能接受教育資助，也不允許內(nèi)部調(diào)動(dòng)工作。如果一段時(shí)間的教導(dǎo)以后員工的表現(xiàn)仍未提高，企業(yè)就要立刻行動(dòng)，開除這些員工。

　　有了績(jī)效評(píng)估體系，成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估體系還涉及到下列要素:作為管理工具之一，績(jī)效評(píng)估需要由高層管理人員作出承諾，并由部門經(jīng)理承擔(dān)相關(guān)職責(zé)�？�(jī)效評(píng)估是公司開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)有機(jī)的組成部分;績(jī)效評(píng)估僅僅是績(jī)效管理程序的一個(gè)環(huán)節(jié)�？�(jī)效管理是一個(gè)包括諸多步驟在內(nèi)的有機(jī)整體;員工認(rèn)同是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。員工們常抱怨說自己的經(jīng)理不經(jīng)商量便為其設(shè)定了目標(biāo)。由于他們未參與目標(biāo)的設(shè)立過程，認(rèn)同這些目標(biāo)也就無從談起。這樣，年終績(jī)效評(píng)估時(shí)，許多員工找出充足的理由來說明他們?yōu)楹螣o法實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)也就不足為奇了;無論是從短期還是長(zhǎng)期的角度出發(fā)，經(jīng)理的反饋與指導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效來說都是至關(guān)重要的。因此，經(jīng)理們需要追蹤計(jì)劃的實(shí)施工作及相關(guān)進(jìn)度，提供指導(dǎo)、反饋以及相應(yīng)的資源，確保有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo);成功的績(jī)效管理系統(tǒng)可以自我維系。為確保員工表現(xiàn)出預(yù)期行為并維持高績(jī)效，績(jī)效評(píng)估結(jié)果必須與其它方案相掛鉤。一旦設(shè)定了目標(biāo)并得到了經(jīng)理和員工的認(rèn)同，如何確保該程序得以自我維系?企業(yè)必須將成功地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、提升、職位輪換或僅僅是簡(jiǎn)單的認(rèn)可之類的獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，以維持績(jī)效管理程序的良性循環(huán)�？�(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)型的循環(huán)周期。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)將對(duì)企業(yè)短期乃至長(zhǎng)期成功產(chǎn)生巨大的影響。若成功地解決了系統(tǒng)、文化、意識(shí)與技能問題，我們不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公司目標(biāo)，而且還能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)。這樣一來，企業(yè)必將取得經(jīng)營(yíng)成功。

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