勝任力模型在民營企業(yè)的應(yīng)用論文

時間：2024-09-18 21:36:44 其他類論文我要投稿

　　摘要：在當前的市場經(jīng)濟發(fā)展當中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應(yīng)對人力資源管理進行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補充，對于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用。基于此，文章對勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進行了分析。

勝任力模型在民營企業(yè)的應(yīng)用論文

　　關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

　　在當前的社會當中，隨著經(jīng)濟發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應(yīng)用在民營企業(yè)人力資源管理當中，能夠有效地實現(xiàn)這一目標，從而促進民營企業(yè)的發(fā)展。

　　1勝任力模型的概念和特點

　　勝任力指的是個人的自身條件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個人特征，能夠在某一種工作當中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價值觀、個人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務(wù)所需具備的能力。在企業(yè)當中，針對企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當中，具有很多不同的特點，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時向人員行為的方向細化。在某一個行業(yè)當中，不同企業(yè)雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會存在各不相同的要求。在勝任力模型當中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對服務(wù)對象的認識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個發(fā)展時期當中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時期當中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會隨之改變。

　　2勝任力模型的建立

　　2.1目標和標準的設(shè)定在建立勝任力模型的過程中，需要對人力資源管理的核心問題以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的問題進行明確，把握企業(yè)最終期望的結(jié)果。深入地分析行業(yè)特點和企業(yè)業(yè)務(wù)，對企業(yè)中的業(yè)務(wù)策略、核心價值觀、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略等加以明確，從而在關(guān)鍵行為與核心能力基礎(chǔ)上設(shè)定工作重點，建立最為恰當?shù)膭偃瘟δＰ�。基于此，利用工作分析方法和工具對工作具體要求進行明確，設(shè)定判斷一般員工和優(yōu)秀員工的標準規(guī)范。在選擇和建立勝任力模型的過程中，民營企業(yè)還應(yīng)對自身的資源、目標、規(guī)模等加以考慮。

　　2.2樣本分析和模型建立

　　結(jié)合企業(yè)崗位需求，從在崗的普通績效員工和高績效員工當中，分別隨機抽取一些員工，并進行研究和分析。可以采用專家小組討論、全方位評價、實地觀察、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查、事件訪談等方法，對相關(guān)的能力素質(zhì)特點數(shù)據(jù)進行獲取。利用相應(yīng)的方法對結(jié)果進行分析，同時將能力體征總結(jié)出來。對比和分析調(diào)查當中不同能力特點出現(xiàn)的頻次，獲取績效結(jié)果、不同能力特點之間的影響權(quán)重和關(guān)系。再對具體行為、能力級別等進行定義，就能夠初步建立相應(yīng)的勝任力模型。

　　2.3評估確認和使用糾偏

　　首先進行面對面評估確認，然后由多評估人試用，最終完整地進行心理測試，從而完成勝任力模型的評估確認。要采用不同的方法對不同性質(zhì)的能力進行評估。例如，根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式對專業(yè)技術(shù)能力進行評估，根據(jù)員工不同行為方式的頻率對通用能力進行評估，根據(jù)員工不同行為方式的頻率對全員核心能力進行評估等。在建立勝任力模型之后，需要銜接具體的人力資源管理工作，然后及時通過培訓(xùn)、交流、溝通等方式向企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)進行宣傳，使其能夠?qū)δＰ图右哉J同和理解，從而確保勝任力模型能夠發(fā)揮出更好的效果。在應(yīng)用當中，通過反饋信息對其不斷進行完善，并且利用最初的績效標準來檢驗?zāi)Ｐ�，確保模型能夠發(fā)揮出良好的實際效果。

　　3勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1績效管理

　　績效考核是企業(yè)評定員工工作效果的重要方式。在傳統(tǒng)的績效管理當中，主要是考核員工的工作業(yè)績。這種方法能夠加強員工的功利性發(fā)展，而對于員工的能力拓展、均衡發(fā)展等都比較不利。在勝任力模型的應(yīng)用之下，能夠形成系統(tǒng)的人力資源考核管理體系，優(yōu)化民用企業(yè)的績效管理效果。勝任力模型的應(yīng)用不但使員工業(yè)績評價得到了簡化，對其在職的勝任能力進行更為準確的考核，從而更加真實、客觀地評價每一名員工，這樣員工的工作積極性、崗位勝任能力等，都能夠得到有效的提升。不過，在民營企業(yè)的績效管理中，如果結(jié)果標準中應(yīng)用了勝任力模型，對于員工短期績效和長期績效的考核，還需要進行進一步的調(diào)整與均衡。

　　3.2培訓(xùn)和發(fā)展

　　在民營企業(yè)的人力資源管理中，對勝任力模型的應(yīng)用，也體現(xiàn)在員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面。在實際應(yīng)用中，基于民營企業(yè)的工作需要，建立和開發(fā)符合針對不同員工、不同崗位培訓(xùn)課程的勝任力模型，從而客觀真實地判斷員工對工作的勝任能力，發(fā)掘員工身上的優(yōu)缺點。這樣能夠使企業(yè)對員工工作能力的需求得到很好的滿足，并且根據(jù)員工自身的能力與素質(zhì)進行培訓(xùn)，使員工的潛在能力得到更為良好的發(fā)揮。不同于企業(yè)傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)的是，在勝任力模型當中，培訓(xùn)開發(fā)的方式更為平衡，根據(jù)企業(yè)實際的業(yè)務(wù)發(fā)展需求以及各個崗位實際需要的勝任能力，制定了更為適當?shù)呐嘤?xùn)課程體系。因此，能夠有效地提升員工的崗位能力與素質(zhì)，使企業(yè)培訓(xùn)發(fā)揮出更為良好的效果。

　　3.3人才選拔和任用

　　在民營企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展當中，人才的力量是企業(yè)不可或缺的重要力量之一。在民營企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型，在選拔和任用人才的過程中，能夠利用最低的投入，發(fā)現(xiàn)人才對于職位的技能高低、知識儲量大小，還能夠發(fā)掘出人才潛在的能力和素質(zhì)。同時，應(yīng)用勝任力模型還能夠正確地評估企業(yè)員工的知識和技能，從而為人力資源的培訓(xùn)和管理提供基礎(chǔ)。另外，在企業(yè)和員工之間還可以利用勝任力模型建立一座有效的溝通橋梁，向員工傳遞企業(yè)的文化價值觀念，同時向企業(yè)傳遞員工的希望與訴求，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時地把握員工的思想和動態(tài)。在勝任力模型的應(yīng)用之下，對員工的潛力、能力、素質(zhì)等進行準確的評估，針對不同職位的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)和提升。這樣在民營企業(yè)未來的發(fā)展當中，員工和崗位始終能夠保持良好的匹配程度。

　　4勝任力模型應(yīng)用中的注意要點

　　在民營企業(yè)的人力資源管理當中，勝任力模型的引用需要注意配合其他的人力資源工具，正確地評估勝任力模型的作用。對于勝任力模型在實際應(yīng)用當中的局限性，也要進行清楚準確的認識。隨著社會的不斷發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展也會隨之發(fā)生改變，所以在民營企業(yè)人力資源管理中，對于勝任力模型的應(yīng)用，只能當作是一種輔助性的管理方式，在培訓(xùn)、考核、薪酬、招聘等方面的人力資源管理當中，還應(yīng)當與其他的人力資源管理工具配合使用，才能取得更佳的效果。對于勝任力模型的作用，不能無限制地進行夸大。在實際應(yīng)用中，勝任力模型的作用主要是發(fā)揮在描述崗位對員工的潛能需求，例如員工的三觀、素質(zhì)、態(tài)度等綜合勝任能力。在員工績效考核當中，也只能發(fā)揮出綜合性評價的作用，并不能當作測量工具使用。對于這一點，民營企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當具備清晰的認識。此外，民營企業(yè)將勝任力模型構(gòu)建在人力資源管理當中，是以一個靜止的狀態(tài)進行描述的。而民營企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)的過程，因而二者之間難免存在著一定的矛盾。在勝任力模型的實際應(yīng)用中，主要是描述崗位的潛在需求，而不能充分地表述出員工的技能與知識，因此可能會造成考核系統(tǒng)的失效。

　　5結(jié)語

　　人力資源是企業(yè)當中一個非常重要的組成部分。對于民營企業(yè)來說，要想提高企業(yè)的管理水平，就必須提高企業(yè)人力資源管理的水平。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在當前的社會中，民營企業(yè)應(yīng)當積極地將勝任力模型應(yīng)用在人力資源管理當中，并且以此為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化和提升人力資源管理水平，增強民營企業(yè)的核心競爭力，從而使其得到更為良好的發(fā)展。

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