正確運用激勵理論助推企業(yè)的快速發(fā)展論文

時間：2023-02-19 20:30:23 其他類論文我要投稿

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　　摘要激勵機制是否健全、是否科學、是否具有前瞻性，決定了企業(yè)團隊的性格和風格。激勵機制既要基于高深的科學理論，又要具有人文性、針對性、互動性、藝術(shù)性。激勵機制必須量身定做、綜合運用，并在實踐中予以不斷地調(diào)整和創(chuàng)新。才能推動企業(yè)快速發(fā)展。

正確運用激勵理論助推企業(yè)的快速發(fā)展論文

　　關(guān)鍵詞激勵機制量身定做綜合運用

　　中圈分類號F272。92 定獻標識碼 A

　　眾所周知。激勵制度是當代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一。是確立企業(yè)核心競爭力的基石。體現(xiàn)著企業(yè)管理的靈魂和未來。但是實際的管理工作是非常復雜的，需要綜合運用所有的激勵理論，并在實踐中予以不斷地調(diào)整和創(chuàng)新。

　　1科學分析，客觀認識激勵機制的本質(zhì)和特點

　　企業(yè)激勵機制是一個系統(tǒng)而復雜的龐大工程。猶如枝繁葉茂的大樹，沒有樹干、樹枝這些生命系統(tǒng)的穩(wěn)定、有序運轉(zhuǎn)，何談茂密旺盛的綠葉。但企業(yè)激勵機制決不是美麗的空中樓閣或皇帝美麗的新衣。它必須依托于完善而科學的7S體系的有力支撐，即架構(gòu)（ Stmcture）、策略（Strategy）、共同的價值觀（Shared Value）、系統(tǒng)（Sys—tem）、風格（Style）、技術(shù)（Skills）、職員（Sta哪，才能充分發(fā)揮其神奇的能動效應(yīng)，使企業(yè)散發(fā)出由內(nèi)而外穩(wěn)定的能量光環(huán)，助推企業(yè)快速發(fā)展。

　　一是好的激勵措施必須具備明確的激勵目的、正確的實施路徑、得力的操作方法以及與激勵措施相配套的、保障激勵計劃順利實施的其他必備條件。事實上，企業(yè)是否具備讓全公司上下互相激勵的因素，是事關(guān)激勵措施是否能深入人心、是否能真正實施到位、是否能成功激勵員工的關(guān)鍵所在。二是企業(yè)制定激勵方案要尊重企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)實際情況。注重正向激勵和反向激勵的科學運用。審慎考慮達到激勵目標可能遇到的困境以及激勵方案的積極作用和消極作用。三是激勵機制與約束機制并行、加強業(yè)績考核，及時進行效果評估，確保資產(chǎn)保值增值。在加強激勵機制建設(shè)的同時，必須建立有效的監(jiān)督約束機制，必須建立實施、反饋、調(diào)整、完善的執(zhí)行方案及應(yīng)急預(yù)案，以保證其連續(xù)性、長期性、效力性、目標性。四是建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。激勵不單單是管理者的單向行為，如果沒有良好的管理環(huán)境作為保障，員工還是會被其他因素拉低努力工作的士氣。在一個團結(jié)、和諧的組織中，擁有融洽的人際關(guān)系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎(chǔ)。也是激勵機制能夠確實發(fā)揮激勵作用取得預(yù)期效果的有力保證。五是加強管理者與員工的雙向交流。讓員工了解企業(yè)的目標。讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解。建立良好的上下級關(guān)系。同時，管理層應(yīng)該團結(jié)上進，為員工樹立良好的榜樣。這也是影響激勵機制能否取得預(yù)期效果的重要因素。

　　總之。企業(yè)的激勵機制建設(shè)，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導藝術(shù)，需要根據(jù)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境、競爭環(huán)境和本企業(yè)的具體情況，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合。才能最大限度地提高員工的積極性和工作績效。才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。

　　2綜合運用。合理掌握激勵機制的原則和方法

　　在改革開放的大潮中，在市場經(jīng)濟的博弈中。當代企業(yè)無不在探索著滿足員工各種需要的條件。激發(fā)員工的動機使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的途徑。縱觀激勵機制。它所激勵的對象決定了它的客觀性、連續(xù)性、多維性，必須充分注重以下方式方法的綜合運用：

　　（1）情感激勵。一是管理者與員工不再是單純的命令發(fā)布者和命令實施者。你希望下屬幫你做一件連你自己也不想做的事情。那你必須帶頭做，員工才會覺得你除了會講也愿做，并且有能力做，自然而然的愿意也樂意為你做這件事。二是在工作的過程中。要以行動與態(tài)度讓你的下屬知道，他是跟你一起工作，而不是為你工作。三是管理者和員工要有除工作命令以外的其他溝通。這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎(chǔ)。良好的合作精神就是情感激勵的目的。

　�。�2）目標激勵。目標激勵包括設(shè)置目標、實施目標和檢查目標。提供切實可行的奮斗目標�？梢云鸬焦奈韬图畹淖饔茫康木褪鞘箚T工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯(lián)系起來。激發(fā)人的內(nèi)在潛力。使人產(chǎn)生目標感和使命感，從而增加自覺努力工作的責任感。

　�。�3）獎勵激勵。獎勵要物質(zhì)與精神相結(jié)合。方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會減退，刺激也會減少。不能只等到年末發(fā)表現(xiàn)評估表時。才讓員工知道他們的表現(xiàn)是好或壞，就算表現(xiàn)是很好，也不應(yīng)這么遲才讓他們知道。經(jīng)常讓員工知道他們的表現(xiàn)。并讓他們知道公司對他們的期望，是一種推動員工積極努力的好方法，讓員工適時知道并調(diào)整自己表現(xiàn)。為公司與自己帶來更好的成長。

　�。�4）支持激勵。要善于支持員工的創(chuàng)造性建議。把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性：信任下級，放手讓下級排憂解難。增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應(yīng)該承擔的責任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝任工作。

　�。�5）關(guān)懷激勵。了解是關(guān)懷的前提。一是了解員工的需要，了解下屬需要什么、興趣是什么、優(yōu)點在哪里、缺點又在哪里，尤其是個人經(jīng)歷、特長、個性及日常工作表現(xiàn)。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。對不同層次的需要，企業(yè)提供不同的滿足方式。二是出現(xiàn)問題時，在斷定是非之前，切不可憑主觀想象妄自論斷、亂扣帽子。要把握問題的根源與實質(zhì)。在第一時間內(nèi)予以解決。反之，處理不當不僅會對員工造成傷害。甚至有可能就此失去一個企業(yè)培養(yǎng)多年的優(yōu)秀員工。優(yōu)秀的員工得之尚且不易，失之豈不令人惋惜。

　�。�6）榜樣激勵。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。

　�。�7）團隊激勵。通過給予團隊榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和榮譽感。形成一種自覺維護團隊榮譽的力量。形成互利共生、互惠成長，想辦法給人利益點、安全感以獲取人緣。各種管理和激勵制度，都要有利于團隊意識的形成，從而形成企業(yè)、部門和個人間個性與共性的合力作用。

　　總之。激勵問題是企業(yè)在發(fā)展過程中不得不面對的重要管理內(nèi)容。它是決定企業(yè)是否具有生命力、競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。

　　3。有效規(guī)避激勵機制中的管理誤區(qū)

　　講究領(lǐng)導風格和藝術(shù)，企業(yè)管理者的人格魅力和領(lǐng)導風格，也是緩解員工情緒、調(diào)動員工積極性、激勵員工努力工作的重要方面。激勵機制的擬定和執(zhí)行尤其需要領(lǐng)導者以客觀、平和的心態(tài)指導管理活動。只有這樣才能有效規(guī)避激勵機制管理中的各種誤區(qū)，發(fā)揮激勵機制的能動作用。

　　3。1依據(jù)實際情況。激勵機制要具備針對性

　　一樣米可以養(yǎng)百樣人，但百樣病時絕不能共用一個藥方。企業(yè)激勵機制一定要有的放矢、合理規(guī)劃。下面不妨以案例的形式進行分析，假如擁有球員、飛行員、乞丐與叛徒四位性格迥異、能力不同的員工�！扒騿T”能力比較差，品格卻不錯，對于這樣的員工企業(yè)必須多一些激勵與培訓。溝通并擬定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。對其能力進行梯級培訓，使其成為企業(yè)的骨干力量。“飛行員”本身就具備了沖勁、熱誠與能力。

　　因為他有能力也有品格。如果再加上企業(yè)完善的7S系統(tǒng)，他們的工作士氣也就更易被激發(fā)。但是，不可因為飛行員容易被激勵而認為他們的士氣永遠常存。進而減少激勵他們，忽略他們的心理需求，他們卓越的工作表現(xiàn)需要獎賞與認同。“乞丐”是低品格與低能力，他只會拿，很少付出應(yīng)做的貢獻，更不用指望他會做出額外貢獻。但可以給他機會，通過適當?shù)募钆c輔導。幫助其建立工作的能力與士氣。而“叛徒”呢，他是高技能但低品格。是非常自我。覺得自己不被接納，對企業(yè)萌起恨意。進而常常在企業(yè)內(nèi)搞破壞。這種人不能即刻進行激勵。也不需要教導他，他們迫切需要的是輔導。過后才慢慢將他引回正軌，再可激勵他。

　　如果對這四種人不區(qū)別對待。一概論之，結(jié)果可想而知，不但不會起到激勵作用，恐怕只會是企業(yè)內(nèi)部互相推諉、怨聲載道、進而矛盾重重。

　　3。2重視精神激勵。重視個體價值，激勵機制要以人為本

　　企業(yè)人走人留本無可厚非。但是優(yōu)秀人才的流失，管理者必須進行反思。優(yōu)秀人才為什么要離開。除對薪資待遇不滿意和對所承擔的工作缺乏興趣外。對公司的目標缺乏認同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當重要的因素。如某公司的李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理，薪水也增加了，可是最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的新領(lǐng)導對她大老遠來到這里工作頗不放心。認為她年輕、人生地不熟。擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在李小姐工作時也經(jīng)常干預(yù)。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得不俗的業(yè)績，也正因為如此。她得以在原部門脫穎而出。然而來到了這個新崗位，新領(lǐng)導卻當她是新人。面對新任領(lǐng)導的不信任和頻繁干預(yù)，她非常不習慣。并逐漸導致不滿，工作也提不起勁來。顯然，李小姐的領(lǐng)導在管理上未能做好激勵下屬的工作。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級、加薪并不一定能有效激勵員工。作為管理者，還必須掌握其他激勵方法的綜合運用和綜合滲透，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現(xiàn)出管理者的領(lǐng)導能力和企業(yè)管理水平。但是，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。而精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求。它不會因為忽略而消失。因此，管理者只有明白精神激勵的重要意義。才能全面把握員工的需求，提高員工精神激勵的滿意度。

　　總之，一個好的激勵機制，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強調(diào)提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試。一個好的激勵機制，不會忽視對員工的成績適時給予鼓勵，這其中當然也包括精神方面的鼓勵。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機會。也真正認同公司的發(fā)展目標，個人也更有成就感。

　　4結(jié)語

　　古人云：“軍無財，士不來”。一個企業(yè)要增強其競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實力、廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場潛力、優(yōu)厚的待遇、和諧的組織氛圍等軟硬條件來招賢納士，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。當代企業(yè)競爭的實質(zhì)就是人才的競爭。“得人才者得天下”。一個企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢。才能把他們的智力、能力最大化地轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的業(yè)績，為企業(yè)的總體目標和長遠目標服務(wù)，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。因此，只有量身定做，綜合運用，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有機融合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調(diào)動人才的積極性，帶出一支高素質(zhì)的人才梯隊，才能賦予企業(yè)這個特殊團隊以“亮劍”似的靈魂和性格，才能有效提高競爭力、戰(zhàn)斗力，推動企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展。

　　參考文獻

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　　4胡八一，激勵員工全攻略[M]。北京：北京大學出版社，2007

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