企業(yè)人才考評(píng)的主要內(nèi)容與方法論文

　　軍隊(duì)保障性企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)組織形式，承擔(dān)著發(fā)展經(jīng)濟(jì)和服務(wù)軍隊(duì)的雙重使命，這類企業(yè)的發(fā)展成敗直接關(guān)系到軍隊(duì)裝備保障能力的高低，直接關(guān)系到能否贏得現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)，牽涉到國(guó)家的安危。因此，對(duì)于軍隊(duì)保障性企業(yè)來說，注重人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊(duì)保障性企業(yè)人才考核的基本理論和方法。

　　一、企業(yè)人才考核與評(píng)價(jià)的重要性

　　對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是整個(gè)企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系中的一個(gè)重要組成部分，它與企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的所有其他職能都存在著緊密的聯(lián)系，只有使這些職能構(gòu)成一個(gè)整體，才能充分發(fā)揮企業(yè)人才考核和評(píng)價(jià)的作用。首先，人才考核和評(píng)價(jià)工作對(duì)人才的崗位配備以及晉升有著重要的指導(dǎo)意義。通過人才考核和評(píng)價(jià)工作，可以對(duì)企業(yè)人才的知識(shí)、技能、能力以及歷史經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等情況進(jìn)行全面、深入的分析與評(píng)價(jià)，這有助于在企業(yè)人才崗位之間形成一種更為恰當(dāng)?shù)钠ヅ�，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業(yè)的目標(biāo)能夠達(dá)成。其次，人才考核和評(píng)價(jià)還是開發(fā)企業(yè)人才資源的一種重要依據(jù)。通過對(duì)人才的考核和評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，并通過有針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而彌補(bǔ)人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們?cè)诒韭殟徫换蜃髦羞_(dá)到更為優(yōu)異的績(jī)產(chǎn)。第三，人才考核和評(píng)價(jià)還可以對(duì)一個(gè)人在特定工作崗位上的總體工作狀況進(jìn)行評(píng)估，從而作為組織進(jìn)行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據(jù)。

　　二、企業(yè)人才考核與評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容

　　一般來說，我們可以將人才考核和評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容劃分為：工作態(tài)度考核評(píng)價(jià)、工作能力考核評(píng)價(jià)和工作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)三個(gè)部分。人才考核和評(píng)價(jià)的三個(gè)部分內(nèi)容并不是孤立存在的，都是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)管理目的而相互聯(lián)系在一起的，它們共同構(gòu)成了一個(gè)整體性的企業(yè)人才考核和評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

　　1.工作態(tài)度考核與評(píng)價(jià)。俗話說，思路決定出路，態(tài)度影響一切，對(duì)企業(yè)人才的考核首先是對(duì)工作態(tài)度的考核。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的重要中介變量。企業(yè)可以用觀察的方式來進(jìn)行人才工作態(tài)度考核評(píng)價(jià)，并通過工作態(tài)度評(píng)價(jià)來引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，促進(jìn)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

　　2.工作能力考核與評(píng)價(jià)。企業(yè)人才的工作業(yè)績(jī)和工作能力緊密聯(lián)系，一般情況下，要想取得理想的業(yè)績(jī)，就必須具有相應(yīng)的工作能力。但是，能力和業(yè)績(jī)又不完全是一回事，也要受到外部環(huán)境因素等影響，因此，企業(yè)人才的評(píng)價(jià)不僅包括態(tài)度和業(yè)績(jī)，也需要對(duì)其能力進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。所謂能力，是指一個(gè)人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的范圍更要廣，有時(shí)候與一個(gè)人的人格特點(diǎn)也有一定的關(guān)聯(lián)，比如，一個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)或者恒心以及毅力等等。企業(yè)人才的能力不僅體現(xiàn)在知識(shí)層面，還包括技能方面。其中，知識(shí)是指關(guān)于既定的事實(shí)和程序、規(guī)則等方面的信息，它包括各種一般性知識(shí)和專業(yè)技術(shù)性知識(shí)，人們可以通過學(xué)校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識(shí)；技能是指一個(gè)人完成某項(xiàng)特定工作任務(wù)的熟練水平，它往往需要通過實(shí)際操作和執(zhí)行來獲得，因而與工作經(jīng)驗(yàn)有很大關(guān)系；一個(gè)人完成某種工作任務(wù)的次數(shù)越多，則越熟練，效率就會(huì)越高，質(zhì)量通常也會(huì)越好。企業(yè)人才的知識(shí)和技能都是一些不能直接被觀察到的特點(diǎn)，只有當(dāng)一個(gè)人在實(shí)際職位上承擔(dān)了具體的工作任務(wù)、責(zé)任以及職責(zé)的時(shí)候，外人才有可能看到他們的這些特點(diǎn)。因此，與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相比，人才的能力評(píng)價(jià)的難度更大一些。

　　3.工作業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)是作業(yè)的成績(jī)或成就。工作業(yè)績(jī)就是人才在工作履行職責(zé)的過程中，通過自己的工作行為或工作活動(dòng)而產(chǎn)生的直接工作結(jié)果。工作業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)就是對(duì)人才的工作所產(chǎn)生的直接結(jié)果及其有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這個(gè)考核和評(píng)價(jià)的過程主要是為了考察人才是否按照工作職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)的要求按計(jì)劃完成了各項(xiàng)工作，同時(shí)，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處。總的來說，主要可以從人才的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)效性以及工作效率四個(gè)方面來對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)和人才個(gè)人來說，都是非常必要的。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，他們都希望企業(yè)成員都能夠通過一系列的工作活動(dòng)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。而對(duì)于人才本人來說，工作業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)一方面能夠?qū)⑺麄兊墓ぷ鳂I(yè)績(jī)展示出來，便于企業(yè)對(duì)他們的成績(jī)的認(rèn)可，另一方面還能夠幫助他們認(rèn)識(shí)到自己在工作上存在的問題和需要進(jìn)一步改善的地方，有助于他們個(gè)人的成長(zhǎng)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　三、企業(yè)人才考核與評(píng)價(jià)的主要方法

　　在實(shí)際工作中，我們一般用相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法開展軍隊(duì)保障性企業(yè)人才考核與評(píng)價(jià)工作。

　　1.相對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂相對(duì)評(píng)價(jià)法，是指在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評(píng)出其在團(tuán)體中的相對(duì)位置的評(píng)價(jià)。它就是在評(píng)價(jià)對(duì)象的集合中選取一個(gè)或若干個(gè)作為基準(zhǔn)，然后把各個(gè)對(duì)象與基準(zhǔn)進(jìn)行比較。相對(duì)評(píng)價(jià)法是以往各類評(píng)比工作中最常用的評(píng)價(jià)方法。當(dāng)絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以制定或?yàn)楹?jiǎn)便考慮，企業(yè)往往會(huì)公布并通過對(duì)員工進(jìn)行相互比較和分析，來確定一個(gè)相對(duì)的績(jī)效順序。相對(duì)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單，考核方便，能夠激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；缺點(diǎn)是無法對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行單獨(dú)的評(píng)價(jià)，不便于解釋評(píng)價(jià)結(jié)果，且容易受主觀性影響。因此，利用客觀標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人才進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)是人才考核和評(píng)價(jià)的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)。

　　2.絕對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂絕對(duì)評(píng)價(jià)法，是在被評(píng)價(jià)對(duì)象的集合以外確定一個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)，將評(píng)價(jià)對(duì)象與這一客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，以判斷其達(dá)到程度的評(píng)價(jià)方法。也就是按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人才進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的，相對(duì)固定的。因此，可以采用絕對(duì)評(píng)價(jià)法對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的不同性質(zhì)，又可以進(jìn)一步分為量表法和目標(biāo)管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀的標(biāo)準(zhǔn)相比較，主要適用于對(duì)人才的能力和工作態(tài)度進(jìn)行的評(píng)價(jià)。它首先將能力和態(tài)度的行為表現(xiàn)及其等級(jí)劃分描述清楚，然后讓評(píng)價(jià)者來判斷，被評(píng)價(jià)者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現(xiàn)出這樣一種行為，從而借助行為特征來證明被評(píng)價(jià)者的能力和態(tài)度。具體做法：先確定一系列關(guān)鍵考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)，再將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)考核和評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)指標(biāo)上的實(shí)際表現(xiàn)或取得的工作成果情況，分別根據(jù)在每一個(gè)指標(biāo)上確定被評(píng)價(jià)者的得分，最后再匯總和計(jì)算出總分。目標(biāo)管理法是將員工的工作情況與預(yù)先制定的客觀工作目標(biāo)相比較，通常用于對(duì)人才的實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在運(yùn)用目標(biāo)管理法進(jìn)行人才考核和評(píng)價(jià)時(shí)，關(guān)注點(diǎn)從員工的工作能力、工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上來。這種人才考核和評(píng)價(jià)方法還十分重視參與性。即在目標(biāo)制定時(shí)，員工同他們的上級(jí)共同確立目標(biāo)，并在如何達(dá)到目標(biāo)方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標(biāo)的設(shè)定會(huì)增強(qiáng)員工達(dá)成目標(biāo)的動(dòng)力和可能性。企業(yè)骨干是鍛煉出來的，優(yōu)秀人才是激勵(lì)出來的。各裝備保障性企業(yè)要以加強(qiáng)人才考核管理為契機(jī)，主動(dòng)適應(yīng)軍隊(duì)裝備發(fā)展的新常態(tài)，通過開展人才考核評(píng)價(jià)，完善企業(yè)人才資源開發(fā)和管理體系，推動(dòng)軍隊(duì)保障性企業(yè)人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大，更好地完成軍隊(duì)各項(xiàng)裝備保障任務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]安維洲，劉利軍主編。工廠人事管理實(shí)務(wù)。中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社。2008年7月第1版。

　　[2]亓玉臺(tái)。企業(yè)人才資源機(jī)制建設(shè)探索。中國(guó)石化出版社。2012年3月第1版。

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