團隊管理論文修改

　　虛擬團隊指由分散在不同地方甚至是不同大陸的,通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來密切配合共同進行工作的人們組成的群體。群體成員一般所擁有的背景、技能、知識不同,具有高度的知識的互補性、技能的跨職能性和信息的差異性。它除了具有一些實體團隊的特性,如團隊成員之間有高度的相互依賴性,團隊內(nèi)具有執(zhí)行不同職能的成員之外,還有一些其他的特性:分權(quán)、網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)、相對獨立性、柔性等。

　　虛擬團隊可以快速形成一個超級組織,可以滿足現(xiàn)代市場對迅速反映的要求,可以最充分地表現(xiàn)組織的整合優(yōu)勢,并不斷進行網(wǎng)絡(luò)組織互動重組。因此虛擬團隊成為最有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織方式,但是在虛擬團隊的管理實踐中存在很多問題:

　　1、互相信任是虛擬團隊形成的基礎(chǔ)和關(guān)鍵,而且必須在開始時快速地建立高度的信任,因為小組成員沒有時間以緩慢的形式進行發(fā)展。但是成員分散各地,相隔很遠,從一開始就接觸很少,相互交流是通過冰冷的網(wǎng)絡(luò)工具,沒有相互間的面對面交流和非正式交流,建立信任無異于空中樓閣。如何使分散在各地的成員快速建立相互信任,是虛擬團隊管理中的難點。

　　2、虛擬團隊成員由于分散在不同的地方,相互交流比較少,而且主要是正式交流,缺少對形成團隊凝聚力至關(guān)重要的非正式交流以及互動,使得團隊建立在不是很牢靠的基礎(chǔ)之上,可能導致成員歸屬感很淡。虛擬團隊的組建是以利益為基礎(chǔ)的,缺少比較強的感情聯(lián)結(jié),一旦出現(xiàn)挫折,實現(xiàn)目標有困難,可能導致團隊分崩離析,難以面臨更大的挑戰(zhàn)。

　　3、如何對虛擬團隊的進行激勵,如何調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性。虛擬團隊的成員一般

　　都是高素質(zhì)人員,除了物質(zhì)激勵以外,更看重非物質(zhì)激勵方式。這樣就要求開發(fā)更多的激勵工具,提高員工的積極性。

　　4、成員相隔太遠,難以相互影響,難以象實體團隊一樣形成互相鼓勵互相競爭的氛圍。成員也難以從別人那兒學習到有用的知識,也不可能相互幫助。這樣就無法提高工作效率,也不易提高成員的知識和能力。

　　5、團隊成員以自我管理為主,組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化,不再具有很明顯的科層結(jié)構(gòu)。管理者應(yīng)該看成是服務(wù)者和創(chuàng)新者,扮演的是教練、導師和聯(lián)絡(luò)人的角色,有時可由不同的團隊成員分別擔任。員工應(yīng)該看成是知識工作者。沒有權(quán)威人物來發(fā)布命令和監(jiān)督控制,團隊成員通過平等協(xié)商來取得共識。這些提高了對管理的要求,管理的思想和方法必須有較大的革新。

　　6、管理者和協(xié)調(diào)者可能存在問題:如不是太了解成員不同的語言和文化,不知道如何消除成員之間的文化差異(例如種族、宗教、政治和社會體系)所導致的沖突和誤解;團隊面對面交流減少,無法接收到他們的非語言信息如手勢、動作等,因此了解他們的真實想法,協(xié)調(diào)他們的不同意見這些基本管理內(nèi)容都要求管理者的管理協(xié)調(diào)能力很高。

　　7、虛擬企業(yè)雖然可以迅速做大,但是可能導致成員對整體目標不是很明白,也沒有共同的團隊宗旨和愿景,更難以談及一定的團隊文化。如何保證每個成員能同心協(xié)力向共同的目標努力是管理實踐上非常棘手的問題。成員可能對目標的認識不同,也可能懷有異心,如果目標出現(xiàn)偏差,很難進行控制。

　　8、有些資源無法有效共享。虛擬化組織成員一般不在同一地點,分布在不同區(qū)域,甚至是不同的國家,組織成員主要通過現(xiàn)代化的通信手段進行溝通。如:電話, E-MAIL,傳真等。所以有些成員具有的資源沒有辦法讓相隔甚遠的團隊成員享用,很多用品必須重復購置,導致了資源的浪費。

　　9、因為缺乏面對面的溝通,虛擬小組成員社會化程度降低,面臨社交孤立處境。如何滿足他們的社交需要,讓他們更多的與外界交往,與其他成員交往,以減低他們的孤獨感是擺在管理者面前的一道難題。

　　10、比較難以實現(xiàn)實時控制。成員相隔太遠,問題的發(fā)現(xiàn),任務(wù)的檢查有一定的滯后性,不可能立即解決,導致出現(xiàn)一定的偏差。

　　從這些問題的分析中,我們可以看到,這些問題其實是由虛擬團隊的特性決定的。虛擬團隊通過網(wǎng)絡(luò)把各地的資源聯(lián)結(jié)在一起,可以充分發(fā)揮各地的優(yōu)勢,但是距離太遠又導致了以上問題的產(chǎn)生。對于以上問題,有以下幾種可能的解決方法:

　　1、信任關(guān)系是建立在小組成員表現(xiàn)出來的積極主動、激情和高效行為之上的。在明確的團隊目標、宗旨和愿景的感染下,各地的成員被吸引到一起,為了大家的事業(yè)而努力奮斗。經(jīng)過全方位溝通之后,在此基礎(chǔ)上達成共識,對別人的知識和技能表示佩服和尊敬,向著共同的項目目標前進,這樣成員就會彼此吸引,彼此信任�？梢越�立以信任為基礎(chǔ)的團隊文化,讓成員能夠受到文化的感染。

　　2、建立明確的團隊宗旨,目標和愿景。這可以把成員更緊密的聯(lián)結(jié)在一起。在團隊建立

　　之初,就要讓成員非常明確團隊的目標和宗旨,使其成為成員為之奮斗的目標。工作進行過程中,要經(jīng)常的通過現(xiàn)代化的溝通手段,把團隊目標和宗旨發(fā)送給各個成員,不斷的強化成員對它的認識。同時也可以接收成員的反饋意見,如果出現(xiàn)問題,可以立即進行個別溝通,讓成員分享團隊目標。經(jīng)常與員工溝通團隊當前運行狀況,并要求成員自我檢查并糾正與目標和宗旨的偏差,協(xié)調(diào)個人目標與組織目標的沖突。

　　3、進行有效的溝通,建立發(fā)達的信息網(wǎng)絡(luò),并需要多種溝通渠道進行多層次溝通,如電話、電視會議、本論文來源于（http://www.51lunwen.org/ ）傳真等來增加虛擬小組成員之間互動的深度和廣度。更多的利用可視的溝通工具,讓成員進行面對面溝通,可以接受到更多的非語言信息。比如說,在每個早晨,通過網(wǎng)絡(luò)召開可視會議等;另外,可以支持成員多進行非正式溝通,比如分享笑話,個人經(jīng)歷和心得等,可以使團隊有更大的凝聚力。

　　4、促進成員社會化,消除成員的孤獨感�？梢蕴峁┮恍�機會,讓員工見面。員工可以在一起交流或者游玩,通過直接接觸,可以消除一些成員的孤獨感,也可以增加成員的歸屬感,滿足他們的社交需要。可以讓員工多進行一些工作以外的溝通,如可以建立一個網(wǎng)上俱樂部或者在員工生日時送上電子賀卡,既可以增加相互了解,又可以減少正式溝通的乏味感,使得工作中充滿更多的人情味。

　　5、對管理者進行培訓,如文化敏感性訓練,讓管理者了解各個成員不同的文化和差異,更好理解他們的想法和協(xié)調(diào)他們的不同意見。學習現(xiàn)代管理理念,改變一些以往陳舊的觀念,使管理者認識到自己是服務(wù)者和創(chuàng)新者,成員是知識工作者,以及如何進行團隊的自我管理。

　　6、構(gòu)建良好的激勵模式。首先應(yīng)該給予成員比較高的薪水,因為這是把員工聯(lián)結(jié)在一起的最重要的紐帶,同時也可以解決成員的后顧之憂,全心全意為團隊目標努力;另外,可以提供有挑戰(zhàn)性的工作,因為成員一般有比較強的成就欲望,挑戰(zhàn)性工作可以實現(xiàn)員工的自我價值;還可以提供一些學習的機會,讓成員的價值增值,也可以使整個團隊從中獲得益處。

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