自然科學的論文
導語：人生，要的就是驚濤駭浪，這波濤中的每一朵浪花都是偉大的，最后匯成閃著金光的海洋。以下小編為大家介紹自然科學的論文文章，歡迎大家閱讀參考!
自然科學的論文
1人本管理的內(nèi)涵及重要意義
人本管理是一種現(xiàn)代管理思想，強調(diào)管理必須以人為核心，以做好人的工作、充分調(diào)動人的積極性為根本，從而提高管理效率，實現(xiàn)預期目標[1]。人本管理的內(nèi)涵包括：人本管理在思想上強調(diào)人性需要的滿足，以達成人性需要的滿足為管理目的，尊重每一個人；人本管理注重管理者自身修養(yǎng)的提高，要求管理者以人為本，以禮待人，通過以身作則來影響被管理者，建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍；人本管理在管理過程中強調(diào)關(guān)心、理解和尊重他人，在尊重個人的基礎(chǔ)上，凝聚人心人力；人本管理的方法注重通過教育和引導來達到管理的目的，調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，挖掘人的潛能。人本管理是促進人全面發(fā)展的需要，是現(xiàn)代組織機構(gòu)管理的必然要求，是促進組織機構(gòu)發(fā)展的內(nèi)在動力。
2自然科學研究機構(gòu)管理的特點
要將人本管理理念真正落實到自然科學研究機構(gòu)（簡稱“科研機構(gòu)”）的管理中，首先要對科研機構(gòu)管理中特定的“人”進行準確定位，把握其特點。
2.1自然科學研究人員的特點。自然科學研究人員（簡稱“科研人員”）普遍具有較高的學歷層次，有較高的專業(yè)知識和科研能力，他們所從事科研工作屬于創(chuàng)造性勞動，更多地追求自主性，要求寬松自由的工作環(huán)境，在工作場所、工作時間安排上不愿受過多的束縛；他們更多地追求自我價值的實現(xiàn)，追求更廣的個人發(fā)展空間，并希望得到組織的認可和尊重；他們追求自身發(fā)展，對知識的更新和綜合素質(zhì)的提升有迫切需求，對進一步深造學習、進修培訓表現(xiàn)出強烈的愿望；他們關(guān)注自身所處的工作環(huán)境，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境不適合自己的發(fā)展，很可能會另謀出路，有較強的流動意愿；他們的工作過程具有復雜性和不可控特點，過程監(jiān)控、過程考核難度較大。
2.2科研機構(gòu)管理者的特點�？蒲袡C構(gòu)管理者一般都是本專業(yè)的學術(shù)專家，在成為領(lǐng)導前也都是科研人員的一份子，對科研人員在專業(yè)素養(yǎng)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特殊性感同身受，但由于缺乏管理學專業(yè)背景，在管理過程中往往不能充分發(fā)揮管理的激勵作用，不能與時俱進地進行管理模式的改革，導致科研人員在物質(zhì)需求和精神需求上與科研機構(gòu)相對保守的管理模式之間產(chǎn)生矛盾。
2.3科研機構(gòu)基層管理人員的特點�？蒲袡C構(gòu)基層管理人員（包括科研輔助人員）普遍沒有系統(tǒng)的管理專業(yè)背景，沒有接收過相關(guān)的崗前培訓，在理論研究和經(jīng)驗總結(jié)上也鮮有深入探索，管理水平一般，創(chuàng)新意識不足；他們普遍得不到應有的理解和重視，工作任務繁雜，也得不到系統(tǒng)的培訓，獎勵競爭機制不健全，導致人員流動頻繁，隊伍不穩(wěn)定，一定程度上影響了科研機構(gòu)的總體發(fā)展。
3人本管理理念在自然科學研究機構(gòu)管理中的應用建議
人本管理是高校管理的核心，自然科學研究機構(gòu)作為高校的重要組成部分，實施人本管理是必要途徑�？蒲袡C構(gòu)領(lǐng)導需要根據(jù)本部門的實際情況，靈活運用人本理念，把尊重和關(guān)愛科研人員的人本管理落在實處，推動科研機構(gòu)管理以人為中心的科學化。
3.1切實加強制度建設(shè)。人本管理是尊重和關(guān)愛人，不是無約束的遷就，其根本落腳點是有序的規(guī)章，科研機構(gòu)要把以人為本作為機構(gòu)管理的核心內(nèi)容，廣泛聽取建議和意見，建立和健全規(guī)章制度。在崗位責任制、人員流動機制、科研競爭機制等方面嚴格執(zhí)行公平、公正、公開性原則。在制度保證的基礎(chǔ)上，高效利用信息化手段開展管理工作，拓寬精細化管理覆蓋面，將人本管理納入互聯(lián)網(wǎng)+時代。
3.2提高領(lǐng)導管理藝術(shù)。要發(fā)揮制度的最佳效用，決策者需要具備較高的理論水平和管理水平�？蒲袡C構(gòu)管理者需加強管理理論知識的學習，提升自身溝通、執(zhí)行和決策等能力，注重人本管理理念的熏陶，加強溝通藝術(shù)。在此過程中，促進關(guān)系型心理契約的確立、樹立人員的主人翁意識是領(lǐng)導藝術(shù)的重要環(huán)節(jié)。良好的領(lǐng)導溝通能增強科研機構(gòu)群體凝聚力、能協(xié)調(diào)成員的思想和行動、是協(xié)調(diào)科研機構(gòu)內(nèi)部關(guān)系的重要環(huán)節(jié)、是激勵成員的一種重要手段。
3.3重視不同人員的培養(yǎng)�？蒲腥藛T普遍具有高學歷，但高學歷并不代表高能力，且現(xiàn)代信息社會知識更新日新月異，能力要求扎實全面；科研管理的信息化、高效化也呼喚著基層管理人員綜合能力的提升�？蒲袡C構(gòu)在用人的同時也要養(yǎng)人，需有計劃地組織業(yè)務培訓，多層次開展學術(shù)交流活動，重視不同崗位人員的深造，全面提升各類人員的專業(yè)水平、知識結(jié)構(gòu)和綜合素養(yǎng)，組建一支素質(zhì)高、能力強、懂技術(shù)、善管理、樂于奉獻、勇于創(chuàng)新、穩(wěn)定的團隊。科研機構(gòu)的發(fā)展需要學術(shù)造詣深、治學嚴謹、富有創(chuàng)新精神和科學管理能力的.高級人才作為學術(shù)帶頭人，有計劃的培養(yǎng)和選拔學術(shù)帶頭人在科研機構(gòu)管理中尤為重要。
3.4完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理�？蒲袡C構(gòu)在整體發(fā)展規(guī)劃的同時要充分了解成員的個人需求和發(fā)展意愿，為其成員提供充分施展才能的舞臺，協(xié)助成員將個人的職業(yè)發(fā)展計劃與組織發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，達到組織人力資本需求與個人需求之間的平衡[3]，使之擰成一股勁向一個方向發(fā)力。以專業(yè)化、職業(yè)化標準推動基層管理隊伍建設(shè)，提升基層管理人員的專業(yè)水平和綜合能力，鼓勵其加入科研團隊中為科研工作的高效高質(zhì)開展提供基礎(chǔ)保障。
3.5實施有效的考評激勵手段。科研工作不是短期內(nèi)出成果的，因此擯棄原有的年度成果考評方式，以期間考評與年度考評相結(jié)合的模式更為合理。對于基層管理人員的考評也需要針對性地建立量化的指標體系，擴大評價的參與面，提高互評的頻率，及時改進不足。此外適時采取負激勵措施，實行崗位責任制與崗位流動并存，對嚴重影響組織整體發(fā)展的行為推行淘汰機制，給人以一定的危機感，促進成員自我提升。
3.6構(gòu)建積極的組織文化。自然科學研究也需要根植于良性循環(huán)的人文“生態(tài)環(huán)境”，優(yōu)秀的組織文化可轉(zhuǎn)化為成員的內(nèi)在行動力，促進群體凝聚力的形成�？蒲袡C構(gòu)在推動制度建設(shè)、激勵政策等改革的同時，也要抓組織文化建設(shè)，積極營造相互尊重、相互關(guān)心、寬松和諧的工作環(huán)境和科學、民主、理性、開放的創(chuàng)新文化氛圍，將組織價值內(nèi)涵深入到每個成員心中，形成一股團隊協(xié)作向心力，實現(xiàn)組織與成員發(fā)展互促共贏。
【自然科學的論文】相關(guān)文章：