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人力資源開(kāi)發(fā)論文
中國(guó)最豐富的是人力資源，最缺乏的也是人力資源，因?yàn)橹袊?guó)蘊(yùn)藏著豐富的人力資源，尚未開(kāi)發(fā)出來(lái)。以下是小編整理的人力資源開(kāi)發(fā)論文，歡迎閱讀。
人力資源開(kāi)發(fā)論文1
農(nóng)業(yè)作為我國(guó)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，擁有雄厚的人力資源，這是無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。本文以農(nóng)業(yè)人力資源管理為題進(jìn)行研究，旨在系統(tǒng)而深入地進(jìn)行理論分析和政策探討，為推動(dòng)我國(guó)農(nóng)業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)提供一定的理論指導(dǎo)和決策參考。
一、我國(guó)現(xiàn)實(shí)的農(nóng)業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
國(guó)內(nèi)對(duì)農(nóng)業(yè)人力資源管理的研究，不僅涉及到宏觀的戰(zhàn)略層面問(wèn)題，而且涉及到很多具體的可操作性的問(wèn)題。農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀是：總量過(guò)大，素質(zhì)不高；地區(qū)分布不平衡，人口構(gòu)成不合理；老齡化趨勢(shì)明顯。我國(guó)農(nóng)村平均每萬(wàn)人中的技術(shù)人員不足10 人，該類(lèi)技術(shù)人員約占全國(guó)人口的0.06% ，遠(yuǎn)低于美國(guó)的0.24%和日本的0.28%。隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)科技應(yīng)用日益廣泛和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的日益發(fā)展，農(nóng)村人口文化素質(zhì)的差異逐漸演化為收入上的差異。而農(nóng)村人口素質(zhì)的高低將直接影響到農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化乃至農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程。我國(guó)13 億人口，9 億多在農(nóng)村。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，農(nóng)村人力資源素質(zhì)差的問(wèn)題已經(jīng)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展形成了尖銳的矛盾。我國(guó)農(nóng)村從長(zhǎng)期以開(kāi)發(fā)資源為主正在逐步轉(zhuǎn)向以開(kāi)發(fā)人力資源為主。
二、農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的必要性
就我國(guó)目前的農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，人力資源沒(méi)有得到很好地開(kāi)發(fā)，不能轉(zhuǎn)化成人力資本，長(zhǎng)此下去，將會(huì)陷入貧困的陷阱。因此，做好農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)，是改變農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，帶動(dòng)農(nóng)民脫貧致富的有效途徑。
1. 從增強(qiáng)綜合國(guó)力的高度來(lái)看待農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)。我國(guó)農(nóng)民占到人口的大約70%，講人力資源開(kāi)發(fā)絕大多數(shù)是指農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)。將來(lái)隨著現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)，農(nóng)村人口降到占全國(guó)人口的30% 時(shí)，仍然有4～5 億農(nóng)民，這是一個(gè)巨大的生產(chǎn)力，也是巨大的購(gòu)買(mǎi)力群體和巨大的消費(fèi)市場(chǎng)。在21 世紀(jì)的綜合國(guó)力國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)靠什么取勝? 核心問(wèn)題是人才問(wèn)題，國(guó)民素質(zhì)問(wèn)題。如果對(duì)這些人力資源不進(jìn)行投入開(kāi)發(fā)，而是讓其自然發(fā)展，那么，這些人力不僅不能在提高中國(guó)綜合國(guó)力中發(fā)揮資源效用，相反，將會(huì)極大地阻礙中國(guó)的現(xiàn)代化進(jìn)程。
2. 消除貧困、創(chuàng)業(yè)發(fā)展, 離不開(kāi)農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)。脫貧致富， 就業(yè)是第一步, 如果就業(yè)問(wèn)題沒(méi)解決，其它問(wèn)題就無(wú)從談起，人力資源開(kāi)發(fā)就是要解決城鄉(xiāng)群眾的就業(yè)問(wèn)題。如果說(shuō)過(guò)去的就業(yè)問(wèn)題主要局限于城鎮(zhèn)，而忽略農(nóng)村，那么在強(qiáng)調(diào)城鄉(xiāng)一體化統(tǒng)籌發(fā)展的今天，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題應(yīng)該成為各級(jí)**認(rèn)真思考并著力解決的基本問(wèn)題。
3. 農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)賦予了教育和培訓(xùn)更豐富的內(nèi)涵。正如“三農(nóng)”問(wèn)題具有它的復(fù)雜性、長(zhǎng)期性一樣，作為解決“三農(nóng)”問(wèn)題的途徑之一，農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)也應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要**統(tǒng)籌安排，常抓不懈。人力資源開(kāi)發(fā)一靠教育，二靠培訓(xùn)，教育是指現(xiàn)行的普通教育、高等教育和職業(yè)技術(shù)教育，普通教育主要是培養(yǎng)預(yù)備人才，高等教育主要是培養(yǎng)實(shí)用人才，職業(yè)技術(shù)教育主要是培養(yǎng)技術(shù)藍(lán)領(lǐng)，成人教育主要是抓好培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的關(guān)鍵，通過(guò)培訓(xùn)提升人力資源的綜合素質(zhì), 增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
三、開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源的基本思路
1. 大力基礎(chǔ)教育和職業(yè)技術(shù)教育及職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源、增加農(nóng)村人力資本的.重要途徑。首先，大力發(fā)展基礎(chǔ)教育。**應(yīng)加大農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入力度，嚴(yán)格實(shí)施九年制義務(wù)教育，并通過(guò)引導(dǎo)使農(nóng)民自覺(jué)地?fù)碛谢A(chǔ)教育的意識(shí)。其次，對(duì)農(nóng)民進(jìn)行終身的職業(yè)技術(shù)教育及職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。重視在農(nóng)村建立職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校，加大科技下鄉(xiāng)的力度與持久度，使農(nóng)民掌握相關(guān)的職業(yè)技術(shù)知識(shí)及實(shí)用技能。
2. 加強(qiáng)基層組織建設(shè)是發(fā)展農(nóng)村人力資源的重要組成部分。要加強(qiáng)基層組織建設(shè)，重點(diǎn)還是應(yīng)放在加強(qiáng)農(nóng)村干部的素質(zhì)教育上，沒(méi)有一定的文化，就不能深入領(lǐng)會(huì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)精神，不能將農(nóng)民心聲向上領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，起不到一個(gè)上傳下達(dá)的作用，不是人民的好干部。
3. 我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力在數(shù)量上嚴(yán)重過(guò)剩，但受教育水平、職業(yè)技能相對(duì)較低，要提高農(nóng)村勞動(dòng)力的素質(zhì)，短期內(nèi)很難見(jiàn)效。在當(dāng)前的農(nóng)村人力資源低水平下，發(fā)展對(duì)知識(shí)資本、經(jīng)濟(jì)資本要求較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)顯然是較為困難的。相比之下，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)無(wú)疑是智力要求最小、吸收勞動(dòng)力最快的一種產(chǎn)業(yè)，也是最適合我國(guó)當(dāng)前農(nóng)村人力資源特點(diǎn)的產(chǎn)業(yè)。因此，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)就業(yè)，可以變我國(guó)農(nóng)村人力資源的劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，從而直接促進(jìn)農(nóng)民增收、推動(dòng)農(nóng)村發(fā)展。
4. 由于自身素質(zhì)及其所處環(huán)境的影響，農(nóng)民無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)地獲知?jiǎng)趧?dòng)力供求及農(nóng)業(yè)信息。因此，建立面向農(nóng)民的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)尤為重要。有關(guān)部門(mén)應(yīng)加大對(duì)農(nóng)民的機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的培訓(xùn)；同時(shí)還應(yīng)培育能夠促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介組織�？傊�，逐步建立完善遍及城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村的各級(jí)專(zhuān)為農(nóng)民服務(wù)的信息網(wǎng)絡(luò)，并加大投入的力度，以拉近中國(guó)與國(guó)外農(nóng)村的距離。
人力資源開(kāi)發(fā)論文2
一、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問(wèn)題
隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開(kāi)發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下；
人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少，低層次人員過(guò)多，高層次人員低用、人才浪費(fèi)嚴(yán)重。與此同時(shí)，人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均。獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。
人力資源開(kāi)發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏 科學(xué) 性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓(xùn)，忽視一般員工的培訓(xùn)；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)效益差，無(wú)力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門(mén)面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見(jiàn)效。另外，鐵路企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問(wèn)題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。
人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)管理者激勵(lì)不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著很高的安全責(zé)任、經(jīng)營(yíng)責(zé)任，但收入?yún)s與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵(lì)機(jī)制不合理或者不完普。其次，對(duì)普通職工激勵(lì)不足。普遍存在著“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。同時(shí)，隨著社會(huì)的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來(lái)，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來(lái)，職工普遍對(duì)工資收入不滿(mǎn)意，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。
沒(méi)有形成嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。鐵路的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：一是考核走過(guò)場(chǎng)。不認(rèn)真。到了年底。開(kāi)個(gè)會(huì)推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定。沒(méi)有什么具體的依據(jù)。為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。二是沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺(jué)，易受考證者的個(gè)人偏見(jiàn)和情緒的影響，無(wú)法得到客觀的業(yè)績(jī)考核結(jié)果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考評(píng)，就存在很多不足，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對(duì)工人的考核不太重視。
二、鐵路金業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析
由于鐵路屬于國(guó)有企業(yè)，從某種意義上說(shuō)還沒(méi)有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問(wèn)題。具體原因有：
鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。長(zhǎng)期以來(lái)，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無(wú)法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無(wú)法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開(kāi)發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著一些與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。主要表現(xiàn)在：普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統(tǒng)的'人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)人事部門(mén)消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識(shí)與技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對(duì)員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業(yè) 受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒(méi)有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對(duì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，通常把人作為一種成本來(lái)看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對(duì)人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。
鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門(mén)，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)與管理的 現(xiàn)代 科學(xué) 知識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也無(wú)法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)愛(ài)和主動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。
三、鐵路企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本對(duì)策
隨著鐵路的快速 發(fā)展 ，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)從以下幾方面入手：
充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性；
加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；
加大資金投入，系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人力資源；
創(chuàng)造條件加強(qiáng)培訓(xùn)；
加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)；
強(qiáng)力打造執(zhí)行力。
人力資源開(kāi)發(fā)論文3
一、保險(xiǎn)業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀
1、行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比，保險(xiǎn)業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點(diǎn)保險(xiǎn)行業(yè)對(duì)人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類(lèi)人才的需求上，管理人員專(zhuān)業(yè)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員在地區(qū)新保險(xiǎn)公司的不斷設(shè)立老保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)張中，對(duì)行業(yè)市場(chǎng)的把握，營(yíng)銷(xiāo)策略的運(yùn)用，公司業(yè)務(wù)操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面，高級(jí)管理人才往往體現(xiàn)出個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷(xiāo)價(jià)值，行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的人才有很大的需求;保險(xiǎn)行業(yè)不同的險(xiǎn)種需要有很強(qiáng)專(zhuān)業(yè)背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險(xiǎn)的客戶(hù)服務(wù)以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面還需要具有醫(yī)學(xué)背景的人才;銷(xiāo)售管理人才，保險(xiǎn)公司的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)與其他金融機(jī)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)也有所區(qū)別，個(gè)險(xiǎn)方面，他們主要提供一對(duì)一的服務(wù)，那么銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是非常龐大的，從另一個(gè)方面來(lái)看，銷(xiāo)售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門(mén)檻并不是很高除了對(duì)一些例如精算IT等類(lèi)型的人才，會(huì)有相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求，對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)型的人才，更多是看這類(lèi)人員是否具備在保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì)，而不會(huì)特別關(guān)注其是否具備保險(xiǎn)的專(zhuān)業(yè)背景很多對(duì)保險(xiǎn)這個(gè)行業(yè)感興趣的各類(lèi)社會(huì)人員，都能加入保險(xiǎn)行業(yè)去發(fā)展當(dāng)然，其中一個(gè)不容忽視的問(wèn)題是，行業(yè)目前的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊，如何培養(yǎng)一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，這對(duì)于企業(yè)的管理人員也是一個(gè)挑戰(zhàn)
2、行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)外資保險(xiǎn)公司受到國(guó)民待遇的同時(shí)，團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)也會(huì)對(duì)外資保險(xiǎn)公司開(kāi)放實(shí)際情況是，外資保險(xiǎn)公司在中國(guó)開(kāi)展團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)是一個(gè)全新的領(lǐng)域，外資保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設(shè)立的問(wèn)題，為了熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，具有一定人脈，必然需要有保險(xiǎn)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)負(fù)責(zé)分公司的運(yùn)營(yíng)，而原有的本土保險(xiǎn)公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也需要招募更優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)和管理人才因此，在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個(gè)層面，都出現(xiàn)了對(duì)有一定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才的較大的缺口另外在營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面，保險(xiǎn)公司都面臨一個(gè)共同的問(wèn)題，即對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展，機(jī)會(huì)的增多，他們的選擇面也會(huì)更寬
3、行業(yè)人才流動(dòng)的加快
不管從哪個(gè)行業(yè)來(lái)看，人才流動(dòng)都是非常正常的人員合理的正常流動(dòng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個(gè)人的發(fā)展;從公司的角度，公司會(huì)提供很多發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個(gè)職位都是需要經(jīng)過(guò)層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會(huì)有些挫敗感，或許覺(jué)得在這個(gè)公司發(fā)展前景不大，或者認(rèn)為外面的機(jī)會(huì)更好，待遇更高，那么，他們就會(huì)選擇離開(kāi)原有本土保險(xiǎn)公司也在快速發(fā)展，新的機(jī)構(gòu)也在不斷成立，市場(chǎng)上的機(jī)會(huì)很多，原有本土保險(xiǎn)公司之間的人才流動(dòng)率本來(lái)就較高外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入中國(guó)的市場(chǎng)后，同時(shí)也會(huì)利用國(guó)外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來(lái)培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬艔倪@個(gè)方面來(lái)看，在外資保險(xiǎn)公司開(kāi)業(yè)的初期，可能需要從當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)上來(lái)招募一些有經(jīng)驗(yàn)的人，再通過(guò)這部分有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)培養(yǎng)新人，這是公司發(fā)展合理的需要，勢(shì)必會(huì)進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動(dòng)，當(dāng)然另外存在的問(wèn)題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，是不是會(huì)付出經(jīng)營(yíng)成本上的代價(jià)，代價(jià)有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來(lái)看，在開(kāi)業(yè)初期，主要人員來(lái)自于各個(gè)不同的保險(xiǎn)公司，各種不同的文化融合在一起，會(huì)面臨文化沖突，畢竟，這些在行業(yè)有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會(huì)留下很深的烙印，如何去打造一個(gè)共同文化的團(tuán)隊(duì)，這對(duì)公司而言也是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)
4、人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險(xiǎn)業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動(dòng)的特殊現(xiàn)象，因?yàn)樾袠I(yè)的發(fā)展很快，很多保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也對(duì)外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)開(kāi)放，市場(chǎng)機(jī)會(huì)也比較多，人員的流動(dòng)也比較快，而很多從某個(gè)保險(xiǎn)公司出去的員工，會(huì)考慮再回到公司其實(shí)，每個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會(huì)發(fā)生變化，離開(kāi)幾年之后，這些人可能發(fā)現(xiàn)原來(lái)的保險(xiǎn)公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素：如業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定性等當(dāng)初員工選擇離開(kāi)的時(shí)候，可能發(fā)現(xiàn)其他保險(xiǎn)公司機(jī)會(huì)更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對(duì)新的團(tuán)隊(duì)新的領(lǐng)導(dǎo)層并不了解，當(dāng)實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)合作會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，彼此風(fēng)格不符，整個(gè)公司的發(fā)展不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問(wèn)題分析這種人力資源回流，主要是兩個(gè)方面的原因：一方面是市場(chǎng)快速發(fā)展帶來(lái)的機(jī)遇，另一方面是個(gè)人的擇業(yè)觀目前，保險(xiǎn)行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕，擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，特別是當(dāng)外部機(jī)會(huì)很多的時(shí)候，他們是很容易被吸引的另外，保險(xiǎn)公司始終是堅(jiān)持歡迎有經(jīng)驗(yàn)的舊員工回到公司，并不會(huì)用員工當(dāng)初選擇離開(kāi)來(lái)評(píng)估員工的忠誠(chéng)，業(yè)績(jī)的穩(wěn)定增長(zhǎng)才是最重要的，這是保險(xiǎn)行業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)
二、人力資源開(kāi)發(fā)的理念和措施
1、留住人才
公司留人，從公司招聘選才的階段就開(kāi)始考慮這個(gè)問(wèn)題在招聘時(shí)要考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和公司的價(jià)值觀一致，如果在價(jià)值觀上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來(lái)聘請(qǐng)，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發(fā)展平臺(tái)，如何組織相關(guān)的培訓(xùn)幫助員工實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是高層人力資源部門(mén)和基層負(fù)責(zé)人都需要認(rèn)真考慮的很多員工離開(kāi)公司，很大程度上是他們感覺(jué)到在這個(gè)公司沒(méi)有發(fā)展的空間，怎么給員工發(fā)展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，在最初招聘選人的時(shí)候，就應(yīng)該考慮哪些個(gè)人素質(zhì)應(yīng)被放在第一位，比如說(shuō)溝通能力，因?yàn)闇贤芰?duì)從事保險(xiǎn)業(yè)很重要，專(zhuān)業(yè)知識(shí)在很大程度上都是可以培養(yǎng)的，而個(gè)人某些方面的素質(zhì)則很難在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變
2、培訓(xùn)人才
保險(xiǎn)業(yè)人力資源流動(dòng)較快，尤其是一批一批的新員工會(huì)進(jìn)入到公司大部分保險(xiǎn)公司的經(jīng)驗(yàn)是老人帶新人的方式，公司最初進(jìn)入到某個(gè)地區(qū)時(shí)，往往是從公司總部或其他業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來(lái)支援新市場(chǎng)，并且培訓(xùn)本地市場(chǎng)招聘的人員，這是一種培訓(xùn)的文化從人力資源開(kāi)發(fā)的角度來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個(gè)接班人，從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來(lái)看是很難得到提升的其實(shí)每個(gè)員工進(jìn)入公司，對(duì)個(gè)人發(fā)展都有期望，他也不希望一直停留在一個(gè)崗位上對(duì)于每個(gè)員工而言，將他們的`業(yè)務(wù)知識(shí)傳授給新的員工，并不意味著他的位置將被替代，也不意味著他將失去競(jìng)爭(zhēng)力，而是他將有一個(gè)更大的發(fā)展空間，他將有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)更多的東西，了解更多的領(lǐng)域
保險(xiǎn)公司在創(chuàng)立之初，不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進(jìn)的有經(jīng)驗(yàn)的人固然在短時(shí)間內(nèi)即可勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化，來(lái)到新公司就要適應(yīng)另一種企業(yè)文化，尚需一段調(diào)適期和磨合期，兩種企業(yè)文化磨合的過(guò)程中所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)，可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價(jià)值但當(dāng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期后，人力資源管理體制用人機(jī)制及培訓(xùn)體系業(yè)已建立，這時(shí)就不能單純從同行業(yè)中引人，而轉(zhuǎn)向?yàn)楣九囵B(yǎng)自己的人力資源
3、配置人才
當(dāng)保險(xiǎn)公司進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)，需要有經(jīng)驗(yàn)了解公司業(yè)務(wù)操作流程的員工來(lái)拓展業(yè)務(wù)，保險(xiǎn)公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個(gè)地區(qū)的人力資源狀況不同，因此，不可能用統(tǒng)一的方法來(lái)解決各地的人才配置，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財(cái)務(wù)和成本控制上比較嚴(yán)格的公司，一般在業(yè)務(wù)上不強(qiáng)求快速擴(kuò)張，公司人員的增長(zhǎng)完全根據(jù)對(duì)業(yè)績(jī)預(yù)期的增長(zhǎng)進(jìn)行管理這就需要優(yōu)化人員配置，在增加員工的計(jì)劃方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，在崗位設(shè)置上也講究精簡(jiǎn)每個(gè)員工被要求培養(yǎng)成多面手，同時(shí)，要求對(duì)員工的培訓(xùn)要強(qiáng)調(diào)效率問(wèn)題，在同等保費(fèi)收入的前提下，投入的人力達(dá)到最少
保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營(yíng)銷(xiāo)策略是“人海戰(zhàn)術(shù)”，即招納龐大的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，這對(duì)許多想在保險(xiǎn)業(yè)兼職的社會(huì)人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰(zhàn)術(shù)，原因是明顯的，這些人不會(huì)給公司造成人工成本上的壓力，因?yàn)檫@些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務(wù)量來(lái)提成的，沒(méi)有最低保障工資，沒(méi)有各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，有的甚至沒(méi)有正式的勞動(dòng)合同，公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則，這種關(guān)系是公司業(yè)務(wù)委托保險(xiǎn)業(yè)務(wù)代理人的一種關(guān)系，而非一種正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系從公司短期發(fā)展來(lái)看，這些龐大的隊(duì)伍可以為公司帶來(lái)客觀的業(yè)務(wù)銷(xiāo)售量，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這些社會(huì)人員素質(zhì)參差不齊，團(tuán)隊(duì)實(shí)際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓(xùn)不足，在營(yíng)銷(xiāo)人員“一對(duì)一”的客戶(hù)服務(wù)中，就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠(chéng)信”方面的糾紛和危機(jī)
4、人才備份
備份來(lái)源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無(wú)論是保險(xiǎn)業(yè)還是其他行業(yè)，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險(xiǎn)業(yè)的管理者頭疼，因?yàn)橹灰赡艽嬖凇安豢商娲浴钡囊蛩�，就確實(shí)是一個(gè)企業(yè)需要深思的問(wèn)題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險(xiǎn)公司一方面會(huì)強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和客戶(hù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占;另一方面，尤其是團(tuán)體業(yè)務(wù)至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)對(duì)于精算勘察醫(yī)療等技術(shù)崗位的某些重要職位，采取了設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這些“替補(bǔ)人員”提前熟悉將來(lái)的工作，或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓(xùn)機(jī)制，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任關(guān)鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失
另外，建立完善的計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)，公司可以有針對(duì)性地對(duì)員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因及早采取相應(yīng)措施，有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時(shí)和社會(huì)一些正規(guī)和專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務(wù)代理公司通過(guò)合作也可以建立有效的人才備份，因?yàn)槁殬I(yè)介紹所和勞務(wù)代理公司往往有大量的人才信息和儲(chǔ)存機(jī)制，具有“人才銀行”的特點(diǎn)，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時(shí)間，盡最大可能來(lái)減少員工流失帶來(lái)的損失
5、企業(yè)文化激勵(lì)
好的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性，能夠發(fā)掘員工的潛力，能夠最有效地開(kāi)發(fā)人力資源，如具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃等很多公司一般是選擇提高薪資的方式實(shí)際上，高薪并不一定是最好的激勵(lì)策略，企業(yè)文化才是激勵(lì)人才留住人才的關(guān)鍵企業(yè)文化的建設(shè)，是與整個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)層的風(fēng)格經(jīng)營(yíng)理念等都有很大的關(guān)系，也依賴(lài)于公司歷屆領(lǐng)導(dǎo)層打造的良好基礎(chǔ)好的公司文化會(huì)使團(tuán)隊(duì)合作內(nèi)部溝通渠道更加順暢，更能有效激勵(lì)每個(gè)人強(qiáng)化合作意愿，使每一個(gè)新來(lái)的員工能很快的融入團(tuán)隊(duì)有許多值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念，如“誠(chéng)信是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命”，“以業(yè)績(jī)論英雄”，“用人講誠(chéng)信”，“堅(jiān)如磐石，一諾千金”等，還有的保險(xiǎn)公司積極組織員工參加公益活動(dòng)，發(fā)動(dòng)企業(yè)員工和保險(xiǎn)代理人幫助社會(huì)弱勢(shì)人群。
人力資源開(kāi)發(fā)論文4
人力資源開(kāi)發(fā)與管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的能力的開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)[1]， 具體而言，就是要對(duì)企業(yè)的人和事進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理，融洽企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，人和事能得到順利的配合，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理予以高度重視，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究對(duì)象是防城港市港工公司，其是一家大型的國(guó)有企業(yè)，前期對(duì)公司的實(shí)地調(diào)研走訪，公司人力資源方面雖有較大的發(fā)展，但是也存在著國(guó)有企業(yè)普遍的發(fā)展問(wèn)題和自身的發(fā)展問(wèn)題，人力資源的發(fā)展已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足日益壯大的'公司業(yè)務(wù)需求，人力資源管理需要進(jìn)一步優(yōu)化，才能適應(yīng)目前公司的發(fā)展目標(biāo)。
1、港工公司基本概況
防城港市港工基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)開(kāi)發(fā)投資有限責(zé)任公司（簡(jiǎn)稱(chēng)港工公司）成立于2007年，是防城港市人民**國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)，市人民**主要投融資公司之一，主要擔(dān)負(fù)市政、工業(yè)園區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)和投融資工作。公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)投資、基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理等。公司現(xiàn)設(shè)置四部一室，分別為工程管理部、發(fā)展合約部、財(cái)務(wù)部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設(shè)開(kāi)發(fā)投資有限公司、防城港市港工建材有限責(zé)任公司和防城港市港工港務(wù)有限責(zé)任公司等三個(gè)全資子公司。港工公司現(xiàn)有干部員工42人，其中：市管處級(jí)以上干部5人（掛職1人），部門(mén)中層經(jīng)理（助理）8人。
港工公司自成立以來(lái)，在市委、市**的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司廣大員工團(tuán)結(jié)拼搏、開(kāi)拓進(jìn)取、真抓實(shí)干，建成了一批工業(yè)園區(qū)路網(wǎng)、市政道路工程和學(xué)校、保障性住房等基礎(chǔ)設(shè)施和民生項(xiàng)目，為防城港市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。截止2014年底，公司合并總資產(chǎn)達(dá)101億元，凈資產(chǎn)54億元。
2、港工公司人力資源管理的現(xiàn)狀
港工公司作為防城港市三個(gè)主要城市投資建設(shè)公司之一，在城市建設(shè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理工作關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局，在港工公司的發(fā)展過(guò)程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現(xiàn)狀而言，人員總量偏小、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制滯后、活力不強(qiáng)是目前存在的主要問(wèn)題。與標(biāo)桿企業(yè)如東投公司，對(duì)比員工總量偏小，公司職能部門(mén)偏少，缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)。結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制不活具體表現(xiàn)在：一是欠缺有效的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核往往流于形式；其次合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓(xùn)機(jī)制也有待完善，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展不能有機(jī)結(jié)合，針對(duì)性不強(qiáng)，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業(yè)文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)并沒(méi)有同企業(yè)文化充分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企的資源優(yōu)勢(shì)將逐步喪失，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，人才的優(yōu)勢(shì)下降明顯。港工公司人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)�？陀^上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，沒(méi)有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。同樣，港工公司也存在著國(guó)有企業(yè)普遍存在的這方面問(wèn)題。
3、人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題
目前，國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在著薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，容易導(dǎo)致人才流失[2]。通過(guò)分析總結(jié)港工公司存在有以下幾方面的問(wèn)題。
3.1激勵(lì)機(jī)制不完善，員工福利沒(méi)有得到滿(mǎn)足
港工公司是國(guó)企體制的原因，受限于國(guó)資委等**部門(mén)，自身的經(jīng)營(yíng)性無(wú)法掌控，因此在激勵(lì)員工方面有心無(wú)力，沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)針對(duì)員工的一種科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀員工流失。據(jù)了解，港工公司和防城港市其他兩個(gè)平臺(tái)公司（東投、城投）的福利待遇相比相對(duì)較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補(bǔ)，住房問(wèn)題也沒(méi)有得到解決。而東投集團(tuán)，擁有自己的員工食堂（公司補(bǔ)貼部分餐費(fèi)）。此外，東投集團(tuán)針對(duì)外來(lái)單身員工提供免費(fèi)宿舍，這有效的留住了外來(lái)員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。
3.2 不重視企業(yè)文化營(yíng)造
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理思想長(zhǎng)期作用所形成的一種結(jié)果， 一種高度提煉的精髓，它無(wú)時(shí)無(wú)刻的影響著每一位員工。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)，有超過(guò)40%的人表示沒(méi)有定期舉辦文體活動(dòng)，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業(yè)余活動(dòng)。據(jù)悉，目前文體活動(dòng)舉辦少的原因有很多，歸納起來(lái)主要是港工公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化建設(shè)這一板塊的經(jīng)費(fèi)支出，即使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)想舉辦活動(dòng)但也無(wú)能為力。另外，公司缺少最基本的獨(dú)立辦公場(chǎng)所，員工活動(dòng)等的展板無(wú)法展示，這對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)至關(guān)重要。
3.3人員培訓(xùn)不夠重視，后續(xù)培訓(xùn)效果無(wú)法量化
國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門(mén)相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)，沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過(guò)92%的員工希望部門(mén)整理能安排更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，83%的人認(rèn)為培訓(xùn)能幫助其快速熟悉、掌握、提高業(yè)務(wù)能力。由此可見(jiàn)公司員工對(duì)崗位專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)有一定的需求，但是培訓(xùn)課程跟不上，即使有培訓(xùn)，也不是全員能惠及的。對(duì)比東投集團(tuán)公司（同類(lèi)平臺(tái)公司），即使有相關(guān)培訓(xùn)，但后續(xù)的培訓(xùn)效果無(wú)法準(zhǔn)確量化，最多通過(guò)訪談來(lái)考核培訓(xùn)效果，無(wú)法把培訓(xùn)所學(xué)更好的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
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