高校人力資源論文

　　古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面就是小編給大家?guī)�來的高校人力資源論文，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭��?/p>

　　一、高校人力資源會計建立的目的

　�。ㄒ唬└咝�內(nèi)部管理的需要

　　現(xiàn)行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現(xiàn)和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　（二）社會經(jīng)濟發(fā)展的需要

　　高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預(yù)測選聘人員未來能實現(xiàn)的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟形勢下，實現(xiàn)向社會、學(xué)校、學(xué)生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現(xiàn)效益最大化。

　　二、建立高校人力資源會計的現(xiàn)狀

　　（一）我國高校人力資源儲存量大，卻一直沒能建立健全

　　人才激勵機制，實現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會計核算，但大多數(shù)高校對人力資產(chǎn)保值和增值的意識還是十分單薄。

　�。ǘ�）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會計的高度

　　但是實踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對人力資源會計理論研究多實際關(guān)注少，人們很少在會計上對教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會價值進(jìn)行明確的計量，認(rèn)為這樣對一個知識分子計價是有損師道尊嚴(yán)的。

　�。ㄈ�）高校是非營利的社會組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

　　不能簡單的直觀的用經(jīng)濟效益來測量，一直以來，我國高校的會計管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。

　　三、高校人力資源會計的確認(rèn)

　　《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定：“會計應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告。”在某種特殊的情況下，高校人力資源會計的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

　�。ㄒ唬┙處熗ㄟ^招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動被學(xué)校所占有或使用，取得了對其勞動的使用權(quán)。

　�。ǘ�）高校在人力資源上的各項支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價值來計量人力資源的價值。

　�。ㄈ�）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟資源

　　這種人力的勞動價值可在以后的一個時期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績、科研成果等各個方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會計核算的基礎(chǔ)。

　　四、高校人力資源價值的計量

　　高校人力資源的價值是指作為高校主要資源的個人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價值，高校人力資源價值由三部分組成:即消耗價值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價值和創(chuàng)新價值。由此，可根據(jù)一定時間內(nèi)為高校創(chuàng)造價值的是個人還是群體，將高校人力資源價值也分成個體價值和群體價值，這樣可以對人力資源的價值進(jìn)行初步評估。

　�。ㄒ唬�對其以往工作業(yè)績進(jìn)行評價

　　高校對人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績對實際投資來制定相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

　�。ǘ�）要根據(jù)以往工作業(yè)績，來預(yù)測未來的業(yè)績

　　根據(jù)人力資源在高校的長短工作時間，對比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測將來的時間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價值。

　�。ㄈ�）估計人力資源可能要投入的成本

　　人力資源的成本一般是開始時的一次性支出投入，是招考錄用時所發(fā)生的各項支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項在一定會計期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會保障、績效補貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項資本性支出；同時也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動因素來估計人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本�？梢姼咝Ｈ肆�資本是高校資本的主要組成部分。

　�。ㄋ模┟鞔_不同崗位職工的績效系數(shù)

　　定崗定編的人事管理制度，績效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工�？冃�系數(shù)一般大于1.5小于2。總之：人力資源會計作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實踐中都會遇到很多困難，但是由于人力資源對高校的競爭力和長遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會計也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會計人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會計的工作水平和效率，實現(xiàn)對高校人力資源價值的合理的計量和評估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟形勢下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識經(jīng)濟的發(fā)展，各行的競爭點越來越集中在人才的競爭上，一個國家對人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國社會經(jīng)濟能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會計的運用也將促進(jìn)我國高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。

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