人力資源招聘參考論文
人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。所以小編今天為大家分享的是人力資源招聘參考論文，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源招聘參考論文【1】
【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強(qiáng)公司員工招聘體系的特征，以期對(duì)我國(guó)員工招聘體系提供標(biāo)榜和參考。
【關(guān)鍵詞】人力資源；招聘；企業(yè)員工
1.招聘理論
1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義
招聘指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程組成。
人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個(gè)功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支持性作用，其意義在于：
第一，有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。第二，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等。第三，招聘甄選工作是強(qiáng)化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率及人員流動(dòng)率。
1.2 招聘原則
有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標(biāo)。有效招聘應(yīng)遵循以下原則：
�、俳�(jīng)濟(jì)效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠不斷提升。
�、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對(duì)人的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才。
�、廴婵己嗽瓌t。對(duì)應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測(cè)試，從中選拔出能對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。
�、芄焦_原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會(huì)公眾告知，公開進(jìn)行。
�、莞�(jìng)爭(zhēng)原則。適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)確定申請(qǐng)者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。
�、蕹绦蚧�、規(guī)范化原則�？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序。
2.招聘渠道的選擇
招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個(gè)途徑：
�、俾殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場(chǎng)。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)較多；中間環(huán)節(jié)較簡(jiǎn)單；人員選用耗時(shí)較短；招聘過程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應(yīng)聘人員素質(zhì)高低參差不齊；招聘時(shí)間較短，不能很全面地了解應(yīng)聘者具體情況；有些職介機(jī)構(gòu)不夠正規(guī)。
�、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無(wú)需培訓(xùn)。缺點(diǎn)：所需費(fèi)用較高。
�、酃_招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。
研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。
3.世界500強(qiáng)人員招聘的特征解析
我國(guó)在人力資源管理方面，無(wú)論是理念還是實(shí)踐，與世界500強(qiáng)相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強(qiáng)招聘策略進(jìn)行文獻(xiàn)梳理與研究，發(fā)現(xiàn)世界500強(qiáng)公司注重招聘理念，以戰(zhàn)略性的招聘理念指導(dǎo)招聘實(shí)踐，主張實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面�，F(xiàn)從招聘理念、招聘策略及甄選標(biāo)準(zhǔn)三大方面進(jìn)行總結(jié)，如表1所示。
4.我國(guó)企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題及建議
4.1 我國(guó)企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題
企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來(lái)的人。究其原因，可歸納為以下幾個(gè)方面：
第一，招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。
第二，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責(zé)，無(wú)法對(duì)崗位要求進(jìn)行規(guī)范性的說(shuō)明，造成招聘工作的準(zhǔn)確性規(guī)范性降低。
第三，招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，而不認(rèn)為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。
表1 世界500強(qiáng)人員招聘特征
招聘
理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價(jià)值觀相一致
2.以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導(dǎo) 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業(yè)精神，相互尊重”
3.強(qiáng)調(diào)人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時(shí)適人適崗”
4.關(guān)注企業(yè)愿景，著眼全局及未來(lái)，實(shí)施戰(zhàn)略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開發(fā)
招聘
策略 1.渠道多元化，側(cè)重內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔和外部引進(jìn)綜合使用。沃爾瑪?shù)摹氨Ａ�、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué)；寶潔的“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則
3.人才測(cè)評(píng)手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關(guān)問題、時(shí)事問題和忠誠(chéng)度問題
4.招聘對(duì)象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”
甄選
標(biāo)準(zhǔn) 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對(duì)“唯文憑是用”
2.重視品德 松下“把人格放在第一位”
4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議
�。�1）以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書，并及時(shí)根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。
�。�2）提高甄選的有效性。甄選過程通常要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：
�、倬C合審查求職信息，確認(rèn)信息的真實(shí)性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。
�、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。
③企業(yè)通過面試，更好地對(duì)應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、個(gè)人修養(yǎng)等各項(xiàng)情況進(jìn)行客觀的了解與評(píng)價(jià)。
�、茕浻�。企業(yè)根據(jù)考核檢測(cè)的綜合結(jié)果進(jìn)行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對(duì)其進(jìn)行背景核查和嚴(yán)格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。
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人力資源招聘參考論文【2】
摘要：?jiǎn)T工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。本文圍繞這一課題進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 招聘
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的效果，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性。而對(duì)于一家優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
員工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。
人員招聘的方式有兩種，一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫(yī)院解決內(nèi)部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展相一致的工作崗位。內(nèi)部招聘是企業(yè)在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)的時(shí)間，讓員工工作更加的高效率。內(nèi)部招聘還可以起到激勵(lì)員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫(yī)院采取在每年招收新分配的醫(yī)大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進(jìn)行科室輪轉(zhuǎn)，半年后，會(huì)結(jié)合科室具體需要和個(gè)人適應(yīng)和表現(xiàn)情況再確定其具體工作科室。同時(shí)，建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障的制度，每年組織各專業(yè)技術(shù)人員定期出外進(jìn)修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵(lì)各學(xué)歷工作人員繼續(xù)上學(xué)深造。進(jìn)修或深造后的工作人員會(huì)根據(jù)醫(yī)院需要和個(gè)人的能力再調(diào)換具體科室。人才是相對(duì)的，動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能夠長(zhǎng)久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的主體，必須積極的履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推行公開選拔，競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求。內(nèi)部招聘通常又包括內(nèi)部競(jìng)聘與內(nèi)部員工推薦兩種。在我們醫(yī)院，一般是科級(jí)副科級(jí)干部采取內(nèi)部競(jìng)聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，就是要對(duì)于能力優(yōu)秀的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)提升，要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)和獲取獎(jiǎng)勵(lì)，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失。
外部招聘：可通過媒體廣告，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，網(wǎng)站公布，校園招聘等形式從醫(yī)院外部招聘。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，招聘首先要從醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行，采取內(nèi)部晉升，調(diào)職或競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，以滿足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)，才會(huì)面向社會(huì)公開招聘①醫(yī)院內(nèi)部無(wú)合適人選；②需求量大，內(nèi)部人力不足；③特殊技術(shù)或?qū)I(yè)，需對(duì)外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600張?jiān)黾又?500張，醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)無(wú)法滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數(shù)十名，按需要配備本科以上護(hù)理人員，同時(shí)，從區(qū)外引進(jìn)博士生數(shù)名。這大大緩解了醫(yī)院正常發(fā)展對(duì)人才的需求。候選人員可謂來(lái)源廣泛，能夠大大補(bǔ)充初級(jí)崗位；獲取現(xiàn)有職工還不具備的技術(shù)；解決本院現(xiàn)有人力資源的不足；具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿足醫(yī)院選擇人才的需要；有利于組織、吸收外部先進(jìn)知識(shí)和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。
人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)于醫(yī)院肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進(jìn)人才的工作有年度計(jì)劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。我們每年年終要求各個(gè)科室以科室為單位，在確認(rèn)本科室內(nèi)部無(wú)橫向可調(diào)劑人員后，將科室來(lái)年各個(gè)層次的用人需求，以書面方式報(bào)送人事部門，該申請(qǐng)表需科室負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可（衛(wèi)生技術(shù)人員還需院長(zhǎng)簽字）。然后，由人事部門認(rèn)真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請(qǐng)表，對(duì)人力需求進(jìn)行確認(rèn)，提出內(nèi)部或者外部的招聘建議，并填寫《某院各科室某某年人員需求表》，上報(bào)上級(jí)主管部門，并根據(jù)需要分類準(zhǔn)備來(lái)年的員工招聘。員工任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，而招聘工作的關(guān)鍵又在于做好需求分析。要明確醫(yī)院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應(yīng)該什么樣的途徑尋找這些人。目標(biāo)明確之后，招聘工作會(huì)更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析時(shí)考慮，根據(jù)崗位具體配置標(biāo)準(zhǔn)招聘所需人才，配置工作就會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序化的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并且進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)。具體的招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋�(gè)平臺(tái)上，所以，各個(gè)操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過認(rèn)真的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓(xùn)、考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個(gè)用人環(huán)境。所以，選人用人上必須堅(jiān)持解放思想、與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)決破除論資排輩、平衡照顧、求全責(zé)備等陳舊落后觀念，樹立科學(xué)的人才觀和選人用人觀，堅(jiān)持在公開平等中拓寬選人視野，在競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要按照擴(kuò)大民主、加強(qiáng)監(jiān)督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟綠色通道。只有營(yíng)造公開平等競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，才能激勵(lì)人們?cè)谔岣咚刭|(zhì)、增長(zhǎng)本領(lǐng)上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長(zhǎng)；才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件；才能充分調(diào)動(dòng)各類人才干事業(yè)的積極性，同時(shí)，無(wú)論在內(nèi)部招聘還是外部招聘人才時(shí)，都要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考核考察內(nèi)容，這樣才能確保醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
人力資源招聘參考論文【3】
摘要：現(xiàn)如今，面對(duì)數(shù)量呈幾何增長(zhǎng)的應(yīng)聘者，如何提升招聘的效率效果，不漏選不錯(cuò)選，使招聘組織的環(huán)節(jié)變得尤為重要。雖然一般情況下，985或211院校的畢業(yè)生能力應(yīng)該都不錯(cuò)，但在實(shí)際面試中，一部分應(yīng)聘者仍會(huì)明顯比其他人更能夠吸引眾人的目光。應(yīng)聘者應(yīng)該如何表現(xiàn)，面試官又該如何選擇，文章從這兩方面進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：光環(huán)效應(yīng) 行為事件訪談 社交信號(hào) 高潛質(zhì)人才
一、面試的組織安排
由于種種原因，在應(yīng)聘者云集的各大名牌高校，我們有時(shí)還是覺得人才難求。也許應(yīng)聘者的技術(shù)能力確實(shí)超出要求，但在面試時(shí)如果組織安排欠妥或自身準(zhǔn)備不足，都可能造成面試表現(xiàn)差強(qiáng)人意，讓面試專家不知如何選擇。招聘人員應(yīng)該安排多少應(yīng)聘者進(jìn)入面試，如何詢問面試問題，以及如何綜合考量面試得分，得出錄用意見，是需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。
1.矯枉光環(huán)效應(yīng)
在簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，見不到真人，但可以看到照片，這時(shí)應(yīng)聘者的儀容儀表就成了考量的因素。盡管我們不是選美，但美國(guó)的一份人力資源研究報(bào)告指出，不管女人還是男人，長(zhǎng)相和身高超過平均水平的，收入也超過平均水平。不論面試還是其他，美麗走到哪里都是受歡迎的，這也是他們的光環(huán)效應(yīng)，容易讓人一開始就建立個(gè)人好惡。但其實(shí)長(zhǎng)相和能力沒有必然的聯(lián)系，反而長(zhǎng)相差的人想得到關(guān)注，付出的要比長(zhǎng)相好的人更多，這有助于造就他們頑強(qiáng)和拼搏的品質(zhì)，也是組織需要的。
同理，學(xué)歷方面，好學(xué)歷的應(yīng)聘者還沒有接觸社會(huì)，僅在學(xué)校就達(dá)到了他們?nèi)松母叻澹蠖噙�沒有經(jīng)歷過大的失敗或挫折，內(nèi)心是比較脆弱的；而有些學(xué)歷稍差的應(yīng)聘者，人生的經(jīng)歷卻非常豐富，這樣的人憋著一股勁，爆發(fā)力和持久力可能更強(qiáng)，另一方面，他們目前還沒有很多自負(fù)的本錢，更想要證明自己，在工作中也會(huì)更加上心，這同樣也是我們所需要的。因此，對(duì)形象一般、學(xué)歷不完美的候選人，要有意識(shí)地去用同等的心態(tài)閱讀簡(jiǎn)歷，才不會(huì)在篩選時(shí)被光環(huán)效應(yīng)所影響。
2.約見12人
針對(duì)一個(gè)空缺崗位，需要精心安排多少輪面試環(huán)節(jié)，挑選多少面試者，才能將錯(cuò)過合適人選的概率降低到足夠小呢？雖然篩選環(huán)節(jié)越多，理論上招錯(cuò)人的概率就越小，但同時(shí)將合適人才拒之門外的風(fēng)險(xiǎn)也越大。概率分析表明，安排三位高水平的獨(dú)立面試官就足夠了。另一方面，在每一輪面試中，如何判斷手頭的候選人已經(jīng)足夠多了呢？實(shí)證得出了一個(gè)尚有爭(zhēng)議的結(jié)論是，不論我們尋覓的是CFO還是自己的另一半，一旦已經(jīng)精心挑選了10-12位優(yōu)秀的備選人才，就應(yīng)該進(jìn)入下一步工作了。
3.巧問面試問題
不同于某些初設(shè)立的組織，總希望招來(lái)的人才最大限度地立即發(fā)揮作用，成熟的組織在人才策略上往往更注重內(nèi)部培養(yǎng)，偏愛沒有工作經(jīng)驗(yàn)、可塑性高的應(yīng)屆畢業(yè)人才，因此在招聘中想辦法了解應(yīng)聘者的品行習(xí)慣非常重要。比如對(duì)技術(shù)與研究工作，講究的是嚴(yán)謹(jǐn)性，看應(yīng)聘者是否會(huì)不懂裝懂，就可以用一個(gè)“不明確的問題”來(lái)測(cè)試，當(dāng)應(yīng)聘者在面試時(shí)聽到意思不明的問題時(shí)，有的人會(huì)承認(rèn)自己沒有理解，有的人會(huì)根據(jù)自己的想法話把問題復(fù)述一遍以確認(rèn)，還有人會(huì)干脆根據(jù)自己的猜想來(lái)回答。對(duì)敢于在面試時(shí)承認(rèn)沒聽懂的人，在工作中遇到不明確的問題時(shí)，一定也不會(huì)不懂裝懂，在繁雜的研究工作中，需要的就是這份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木癜岩粋�(gè)個(gè)看似無(wú)關(guān)緊要的問題理清楚。
4.注重行為事件訪談
有的應(yīng)聘者雖然在回答其他問題時(shí)吞吞吐吐，但在講述技術(shù)，或者介紹項(xiàng)目時(shí)卻展現(xiàn)出很好的表達(dá)能力。一個(gè)喜愛研究的人，即使在其他方面顯得反應(yīng)不那么靈敏，但在介紹自己的工作時(shí)，則會(huì)如數(shù)家珍，在他敘述的過程中，有過類似背景的面試官一般能夠判斷出他是否真的深入其中。之所以要向應(yīng)聘者了解他印象最深刻的研究過程，一方面可以從敘述中看出他是否經(jīng)歷過獨(dú)自破繭的痛苦過程，已經(jīng)具備獨(dú)自解決難題、攻克難關(guān)的能力；另一方面，可以避免錯(cuò)過那些不善于其他方面言辭，但對(duì)技術(shù)精通、提起工作內(nèi)容能如數(shù)家珍的應(yīng)聘者。
二、如何在面試中脫穎而出
有一部分應(yīng)聘者，沒有堆積如山的專利與論文，面使官卻對(duì)他們留下了深刻印象。如何才能在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，在招聘專家中備受矚目呢？
1.釋放正確的社交信號(hào)
如果面試是通過電話或視頻會(huì)議，而不是面對(duì)面，結(jié)果肯定也不一樣。比如筆者曾經(jīng)面試清華的一位博士后，為了解他的研究?jī)?nèi)容，筆者在電話中先與他溝通了一番。電話那頭聲音清亮，回答問題思維敏捷，對(duì)筆者提出的疑問都能從專業(yè)的角度進(jìn)行解釋，因此筆者將他安排在第二天的第一個(gè)面試。誰(shuí)想當(dāng)他獨(dú)自面對(duì)8位評(píng)委時(shí)，變得神情沮喪低頭小聲，反應(yīng)完全失常，在后來(lái)的第二次面試機(jī)會(huì)中仍然一蹶不振，于是很可惜地與錄用無(wú)緣。
能給面試帶來(lái)災(zāi)難的細(xì)節(jié)很多，比如有的應(yīng)聘者面試前不整理胡須，還有面試者帶著棒球帽，或仰靠在椅背上回答問題等等，都會(huì)給面試帶來(lái)負(fù)面影響。為什么形象氣質(zhì)好、談吐得體的人容易得到別人的認(rèn)同？有人作過這樣一個(gè)試驗(yàn)：在社交派對(duì)上為參加的高管們配備了一些裝置，以記錄他們所發(fā)出的社交信號(hào)，比如語(yǔ)調(diào)、手勢(shì)、與他人的親密程度等等，5天后，這些高管在之后的一項(xiàng)競(jìng)賽中向評(píng)委陳述其商業(yè)計(jì)劃，研究者在沒有參加的情況下利用派對(duì)上收集的分析數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)了商業(yè)計(jì)劃的獲勝者。面試中也一樣，應(yīng)聘者自信沉著的表情，流利的表達(dá)與重點(diǎn)突出的簡(jiǎn)歷，幫助面試官了解到他們清晰的思路與謹(jǐn)慎的邏輯，感受到他們對(duì)自己研究的熱愛，以及對(duì)未來(lái)美好的憧憬，這種社交信號(hào)讓專家的心情也發(fā)生了變化，讓沉悶的面試變得愉快。
2.如何對(duì)應(yīng)面試提問
問答環(huán)節(jié)中，專家會(huì)針對(duì)感興趣的問題進(jìn)行詢問，有時(shí)候回答是或否都不能令人滿意。比如，一位專業(yè)技術(shù)崗位的應(yīng)聘者學(xué)習(xí)過財(cái)務(wù)管理方面的雙學(xué)位課程，專家問，如果將來(lái)讓他從事財(cái)務(wù)方面的工作是否愿意，這時(shí)候說(shuō)不愿意語(yǔ)氣太硬，說(shuō)愿意，又顯得對(duì)自己的專業(yè)不熱愛。于是應(yīng)聘者回答，進(jìn)企業(yè)就會(huì)服從組織的安排，但自己的財(cái)務(wù)知識(shí)并不深入，相信不會(huì)把他這種不專業(yè)的人安排到財(cái)務(wù)崗位上，于是巧妙地將愿不愿意變成了服不服從，借“不夠?qū)I(yè)”隱晦地表達(dá)了自己的意見。 面試提問應(yīng)當(dāng)如何對(duì)應(yīng)？有學(xué)者做過試驗(yàn)，讓一群受試者觀看了幾段不同的政治辯論視頻，結(jié)果顯示，與結(jié)結(jié)巴巴回答真實(shí)問題的選手相比，口若懸河地回答類似問題的選手博得了更多聽眾的喜愛，因?yàn)橹挥泻苄∫徊糠致牨娔軌蛟诼犕昊卮鸷鬁?zhǔn)確回憶起真實(shí)的問題，除非演講者離題萬(wàn)里�？磥�(lái)，在不被人發(fā)現(xiàn)的情況下，挑選自己擅長(zhǎng)的題目來(lái)一場(chǎng)滔滔不絕的演講，可能比老實(shí)回答別人感興趣的題目更容易出彩。
3.爭(zhēng)做高潛質(zhì)人才
為有效區(qū)分高潛質(zhì)人才，有些招聘組織人員從自信心、語(yǔ)言表達(dá)、應(yīng)變能力、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新等多個(gè)方面做出了具體要求，對(duì)專家在面試中應(yīng)考察的方方面面給與了詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，希望以此鑒別高潛質(zhì)的人才。研究顯示，不論在什么企業(yè)，管理層都有自己的高潛力人才名單，名單的選拔標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但入選者都有一些共同的特點(diǎn)。其中包括“追求卓越、學(xué)習(xí)催化力、進(jìn)取精神，以及對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的敏銳感知力”等無(wú)形特質(zhì)，這些特質(zhì)是企業(yè)難以后天培養(yǎng)的，因此在招聘中需要著重識(shí)別。
如追求卓越方面，一部分應(yīng)聘者在很早前就已經(jīng)達(dá)到畢業(yè)條件，卻還是會(huì)不斷充實(shí)自己，取得各類證書，發(fā)表多篇論文或?qū)＠�，永遠(yuǎn)覺得自己可以做得更好；學(xué)習(xí)催化力強(qiáng)的人，是不知疲憊的好學(xué)者，導(dǎo)師分配的任務(wù)即使再新再難，他們也能不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)嘗試新方法，什么工作都能上手，永遠(yuǎn)不缺乏行動(dòng)力與執(zhí)行力；進(jìn)取精神強(qiáng)的人，不愿意過舒適安逸沒有挑戰(zhàn)性的生活，為了更好的研究平臺(tái)，可以放棄安穩(wěn)的保研選擇，接受前途未卜的挑戰(zhàn)；正因?yàn)椴粦峙嘛L(fēng)險(xiǎn)，失敗的可能性也隨之增加，因此還需要有敏銳的感知力，讓他們能夠適時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
總之，招聘有很大的不確定性，不管如何實(shí)踐、總結(jié)，都不能保證在篩選時(shí)不犯錯(cuò)誤。杰克·韋爾奇都說(shuō)，為GE挑選繼任者是經(jīng)歷的最難決策，而不是最難的決策之一，由此可見一斑。
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人力資源招聘參考論文【4】
摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)從根本上來(lái)說(shuō)還是在競(jìng)爭(zhēng)人才。而一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時(shí)能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來(lái)大量?jī)?yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的工作之一，能夠?yàn)槠髽I(yè)打造優(yōu)良的人才團(tuán)隊(duì)，有助于人力資源的有效管理和開發(fā)工作。
關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；選拔
當(dāng)今社會(huì)，人力資源市場(chǎng)是十分龐大的`，想要在復(fù)雜的市場(chǎng)中精確的找到適合自己企業(yè)的人才是比較困難的。開展人才招聘選拔工作就是為了招收到優(yōu)秀的人才，并給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧�，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。在實(shí)際進(jìn)行招聘與選拔工作時(shí)，企業(yè)要不斷改進(jìn)招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
一、招聘的內(nèi)在含義
所謂招聘，是指通過各種信息，“把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過程�！盵1]招聘信息是招聘的重要標(biāo)志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應(yīng)聘者參加招聘。在招聘信息的指導(dǎo)下，應(yīng)聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項(xiàng)管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計(jì)劃明確招聘的人數(shù)和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時(shí)給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對(duì)招聘工作的難易程度也有影響，也就是說(shuō)招聘的結(jié)果好壞和報(bào)酬和福利是相關(guān)的。當(dāng)然，招聘的結(jié)果和選擇也是有著密切的聯(lián)系的，招聘人員和應(yīng)聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過程的組成部分。不同的是，應(yīng)聘者是選擇的基礎(chǔ)，而招聘是選擇和雇傭合適的應(yīng)聘者。
二、目前企業(yè)招聘存在的問題
招聘是企業(yè)用來(lái)選拔人才的方法之一，是伴隨著人類雇傭關(guān)系的出現(xiàn)而一同出現(xiàn)的。在經(jīng)歷了時(shí)間的考驗(yàn)和積累后，現(xiàn)在的招聘機(jī)制已經(jīng)相對(duì)成熟和完善了。當(dāng)然，目前在實(shí)際的企業(yè)招聘過程中，還是會(huì)有問題的出現(xiàn)。筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，將這些問題分為下面這三類。
1、招聘人員沒有經(jīng)過組織培訓(xùn)
在一定程度上，招聘人員在招聘時(shí)的表現(xiàn)可以代表招聘公司整體的形象。而應(yīng)聘者對(duì)于公司的第一印象無(wú)疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對(duì)公司的評(píng)價(jià)。但現(xiàn)在的情況是大部分企業(yè)都不重視對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，甚至只是臨時(shí)找來(lái)兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，對(duì)于招聘會(huì)場(chǎng)的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準(zhǔn)備工作也很可能做不好，難以給應(yīng)聘者留下一個(gè)良好的印象。而且這些未經(jīng)過培訓(xùn)的招聘人員也不知道怎么從眾多的應(yīng)聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。
2、沒有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)
部分企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由于一些原因，制定出的標(biāo)準(zhǔn)非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應(yīng)聘者要有這個(gè)證那個(gè)證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區(qū)，覺得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時(shí)要克服這種錯(cuò)誤的招聘心理，要知道人才與工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低是沒有必然聯(lián)系的。應(yīng)該重點(diǎn)考察應(yīng)聘者能否有效利用時(shí)間。
3、“招聘成本預(yù)算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企業(yè)在招聘時(shí)，投入大量的資金來(lái)完成相關(guān)的準(zhǔn)備工作，沒有進(jìn)行合理的招聘成本預(yù)算。事實(shí)上，招聘投入與招聘結(jié)果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。
三、人力資源招聘與選拔中的詳細(xì)措施
1、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源
企業(yè)要明確未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，從而明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃。然后據(jù)此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規(guī)劃時(shí)，有幾個(gè)問題想要注意。首先，明確人力資源規(guī)劃的所有影響因素，像經(jīng)濟(jì)、科技、政治這些，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，相對(duì)準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，得出初步報(bào)告。其次，執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，要先分析出人力的凈需求量和凈過剩量，對(duì)于短期需求，用加班或兼職的方法來(lái)解決，長(zhǎng)期需求才開展招聘工作。
2、結(jié)合人才市場(chǎng)制定工作崗位
制定好了規(guī)劃，知道了需要招聘的數(shù)量和對(duì)象后，就需要制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合人才市場(chǎng)的情況有針對(duì)性的制定工作崗位。首先，了解人才市場(chǎng)的供求情況，初步查清應(yīng)聘者的情況，對(duì)需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。其次，實(shí)際的面試過程中，招聘人員要先對(duì)應(yīng)聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專業(yè)等，有了了解后再量化分析應(yīng)聘者自身?xiàng)l件的，參照招聘標(biāo)準(zhǔn)，討論后
決定是否招聘。另外，制定好的標(biāo)準(zhǔn)要及時(shí)更新，不能總是一樣的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況相適應(yīng)，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略時(shí)除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結(jié)合社會(huì)平均水平�！捌髽I(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問題而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要在了解社會(huì)同種行業(yè)平均水平的情況下，結(jié)合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內(nèi)部情況和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來(lái)制定薪酬策略能提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。
四、結(jié)束語(yǔ)
分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對(duì)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)有著重要意義，促進(jìn)各項(xiàng)工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實(shí)現(xiàn)，還是企業(yè)績(jī)效的提高都有了可靠的理論依據(jù)和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該根據(jù)資源規(guī)劃以及崗位特點(diǎn)需要，積極做好招聘準(zhǔn)備，幫助企業(yè)招到最合適的人才；這也關(guān)乎著企業(yè)未來(lái)健康發(fā)展的生命線。（作者單位：國(guó)家開放大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
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人力資源招聘參考論文【5】
[提要] 隨著時(shí)代進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來(lái)越高，企業(yè)對(duì)人才的要求也越來(lái)越高。人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié)，更要把握人才的質(zhì)量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著很多方面的問題，也在逐步的完善和進(jìn)步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現(xiàn)狀、不足以及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行論述，以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)能夠?qū)ζ髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業(yè)
一、招聘管理在企業(yè)中的地位
對(duì)于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。
人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲(chǔ)備，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來(lái)的利益是客觀的。據(jù)專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，更重要的是了解應(yīng)聘者的能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對(duì)工作有更高的滿意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)掌握情況對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來(lái)重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。
4、有效提升團(tuán)隊(duì)能量。企業(yè)中大部分項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)分工合作來(lái)完成的。這就對(duì)組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊(duì)需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來(lái)進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊(duì)能量，使團(tuán)隊(duì)能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動(dòng)糾紛情況。在工作過程中，員工與同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會(huì)產(chǎn)生一定的分歧，也會(huì)為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時(shí)，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價(jià)值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對(duì)于降低勞動(dòng)糾紛有很好的作用。
三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀
1、被動(dòng)的招聘方式。企業(yè)人才招聘方式比較被動(dòng)，尤其是中小企業(yè)，一般會(huì)通過很多渠道來(lái)進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會(huì)造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。
2、招聘過于簡(jiǎn)單。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，對(duì)于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡(jiǎn)歷的模式進(jìn)行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會(huì)有筆試和面試兩種，在這種模式下，對(duì)應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡(jiǎn)單的招聘方式，會(huì)使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。我國(guó)企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)力和能力。頂多對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)情況等做了解，這終究是片面的，而且無(wú)從驗(yàn)證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結(jié)合運(yùn)用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。
4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因?yàn)閭�(gè)人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來(lái)一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會(huì)造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動(dòng)的招聘方式。企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節(jié)就要采取主動(dòng)的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊(duì)伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對(duì)自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等各種方式。具體來(lái)說(shuō)，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放�？梢酝ㄟ^采訪形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會(huì)，并可以邀請(qǐng)師生對(duì)企業(yè)進(jìn)行參觀互動(dòng)，將最好的一面展示出來(lái)，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊(cè)，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對(duì)企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡(jiǎn)歷模式過于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡(jiǎn)歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡(jiǎn)歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡(jiǎn)歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險(xiǎn)投資。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統(tǒng)的問答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡(jiǎn)單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識(shí)表達(dá)的信息�？梢酝ㄟ^心理測(cè)試，觀察應(yīng)聘者心理動(dòng)態(tài)�？梢哉�(qǐng)教專業(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測(cè)試題目。
4、讓招聘人員專業(yè)化。招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對(duì)公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對(duì)招聘人員予以重視，首先對(duì)其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)，以及自身工作的重點(diǎn)和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。
五、總結(jié)
綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無(wú)可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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6.論文參考文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)格式參考
8.人力資源論文提綱