人力資源招聘的論文
激勵理論由著名的經(jīng)濟學家弗洛姆、馬斯洛等“期望理論”“需求層次理論”發(fā)展而來，其目的是為了調動起員工工作積極性隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人們越來越重視企業(yè)現(xiàn)代化的管理理論手段和方法，為企業(yè)發(fā)展謀求新途徑,下面是小編整理的人力資源招聘的論文，歡迎閱讀參考！
1激勵機制的作用
1.1調動員工積極性
企業(yè)缺乏激勵機制，員工就會處于安逸狀態(tài)，缺乏為企業(yè)服務的主動性和積極性員工普遍認為即使不盡力工作，其應得的也不會少，而努力工作也爭取不到更多報酬，多做事多干活難免會出差錯思維是行動的主導，思維上沒有為企業(yè)努力付出的念頭，行動上就不會產(chǎn)生巨大的推動力在沒有激勵機制的環(huán)境下進行工作，員工工作能力只能發(fā)揮20%左右，而在激勵機制環(huán)境下，員工工作能力能夠發(fā)揮RO%以上從事實數(shù)據(jù)可以看出，激勵機制在調動員工積極性方面有著巨大的提升作用
l.?有利于員工完善自我
員工的自我完善受到諸多因素的影響，包括內因和外因雙重的作用內因包括員工文化素質、道德修養(yǎng)、工作定位、思維方式等，而外因主要是指員工在企業(yè)當中的工作氛圍、工作條件等等按照哲學理論，內因是主導、外因是條件，外因通過內因而起作用在激勵的同時對于部分安于現(xiàn)狀、不思進取、工作懈怠的員工加以懲戒，有助于締造良好的企業(yè)文化環(huán)境和努力創(chuàng)新的氛圍在激勵機制的雙重約束之下，使員工實現(xiàn)自我完善，對于提高整個企業(yè)員工隊伍的綜合素質有著巨大的幫助
1.3增強企業(yè)凝聚力
企業(yè)的發(fā)展不僅靠企業(yè)領導制定企業(yè)發(fā)展宏觀框架和目標，也需要員工參與企業(yè)管理激勵機制雖多是針對個人而言，但也能將激勵機制的影響面擴散到周圍其他人激勵最大的作用在于創(chuàng)造和諧、良好的競爭氛圍，形成人人爭先、你追我趕的局面，使企業(yè)的主流文化呈現(xiàn)健康向上的正能量無形中將員工命運與企業(yè)前途捆綁在一起，充分發(fā)揮員工的主人翁意識，形成強有力的企業(yè)凝聚力
2激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用
2.1激勵可以挖掘人的潛力
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當中，挖掘員工潛力是企業(yè)生產(chǎn)和管理過程當中急需重要的一環(huán)如果員工的潛力只能發(fā)揮到20%,這無疑將對人力資源管理形成巨大壓力如能依靠激勵機制將人的潛力發(fā)揮到RO%，那么人力資源管理將會呈現(xiàn)巨大的人力資源效益，由此給企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展開創(chuàng)良好發(fā)展勢態(tài)
2.2員工需要是激勵的基礎
目前企業(yè)都采取了一定的激勵措施，但一些企業(yè)的成效相對而言并不顯著，原因在于激勵措施并沒有從員工的實際需要出發(fā)，沒有為員工的根本利益上進行考慮和安排從心理學研究的角度我們可以看出，人的行為和動機往往是由某種未滿足的需求和目標來驅使的從馬斯洛的需求層次理論可以看出，需求對于人是極其重要的;而需求也分為多層次，由首要的需求和次要白勺需求等組成
2.3科學的評價體系是激勵有效性的保障
有效的激勵需要正確的評價，科學的評價體系是激勵有效性的保障員工激勵的主要目的是提升企業(yè)的經(jīng)營效益，績效評估是科學評價體系當中不可缺失的一個重要方面在績效評估體系之外，還需要針對激勵手段的有效性進行有效的評估一切以員工績效為依據(jù)，對員工采取相應的獎勵或者懲罰措施，達到激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的目的科學評價體系的缺乏使得企業(yè)在運行激勵機制過程當中產(chǎn)生不客觀、不公正現(xiàn)象，由此帶來負面影響隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同，員工的需求也呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)，這就需要對于激勵手段的評價不同階段采取實事求是的做法來進行，用動態(tài)的激勵來滿足員工動態(tài)的需要，取得員工激勵的最佳效果
3企業(yè)激勵方法的選擇
“以人為本”是企業(yè)制定激勵方法的指導思想，在運用企業(yè)激勵方法手段時，要時刻注意方法手段的制定和謀劃通過多年來的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗來看，企業(yè)激勵方法呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)，主要有以下幾個方面
3.1為員工提供滿意的工作崗位
這其中包括為員工提供一個良好的工作環(huán)境，讓員工在和諧的環(huán)境之下舒心地工作;若環(huán)境無法形成對員工心理、工作上的支持，員工的潛力就無法正常地發(fā)揮出來
3.2根據(jù)員工自身特點以及性格取向安排恰當?shù)膷徫?/p>
每一個員工都有自己的優(yōu)勢技能，將優(yōu)勢技能完全發(fā)揮出來將極大地體現(xiàn)員工的價值，由此使員工能夠保持對工作的興趣和激情，這樣員工的積極性才會被完全地調動出來如果員工工作崗位完全處于被動壓抑狀態(tài)，那么員工就會在心理上產(chǎn)生抵觸情緒，積極性的發(fā)揮就無從談起s.s工作內容具有一定的目標感和挑戰(zhàn)性
沒有挑戰(zhàn)性的工作目標，無需努力便能獲得目標的達成，不會使人產(chǎn)生積極性，這是眾所周知的在制定企業(yè)激勵方法時，目標制定要具有挑戰(zhàn)性，同時鼓勵員工積極努力創(chuàng)新，這樣才能使激勵達到預期效果,為員工制訂符合員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)員工對于沒有前途的工作是不會滿意的，而企業(yè)領導者就需要把員工的工作前途采取一定的方法描述出來，將企業(yè)愿景和宏觀發(fā)展目標講述給每一個員工，根據(jù)企業(yè)愿景和目標引導員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在中長期的目標指引之下積極上進、勤奮工作;激勵方法的選擇要從中長期的目標著手
3.5制訂激勵性的薪酬計劃
進入企業(yè)的員工工作目的之一在于獲得勞動報酬，這與人的生存需要有著巨大的關聯(lián)精神激勵能帶給員工良好的心態(tài)，但物質利益是每一個員工都非常關注的問題在現(xiàn)代化企業(yè)當中，勞動報酬的高低代表著員工價值的大小在員工待遇方面要拉開薪酬檔次，鼓勵相對落后者、勉勵相對先進者，同時設置具有激勵性質的報酬方面的福利項目補充形式，使員工把個人需要與所需福利結合起來，體現(xiàn)企業(yè)人文的關懷，提升員工對企業(yè)的認同度和滿意度
3.6股權激勵
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)起建立融資渠道呈現(xiàn)多樣化態(tài)勢，由此帶動企業(yè)內在管理結構的變化從國外成熟經(jīng)驗來看，股權激勵對企業(yè)員工有非常明顯的激勵作用一方面，股權激勵彌補了傳統(tǒng)激勵手段和方法的局限，將員工與企業(yè)命運捆綁在一起，達到激勵員工、穩(wěn)定員工的雙重作用另一方面，股權激勵塑造員工主人翁意識，由此在潛意識當中對自己工作成績大小分外關注，不僅能勤奮努力工作，而且能夠參與到企業(yè)全方位的管理之中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮潛力、獻計獻策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展
4激勵機制的內容
4.1物質激勵
物質激勵在企業(yè)人力資源管理當中常常體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬物質激勵成敗的關鍵在于薪酬的設計，合理公平的薪酬的設計能夠達到預期的激勵效果，增強員工對企業(yè)的依賴、工作責任感和對企業(yè)的忠誠度可以設計工資性收入與非工資性收入兩個方面，按照激勵的要求合理設置兩方面比例，將分配機制與員工的崗位目標責任制緊密結合在一起，這樣才能達到物質激勵的效果
4.2精神激勵
在唯物主義哲學理論中，物質是基礎，意識對物質發(fā)展有促進作用針對于企業(yè)人力資源管理方面而言，意識就是精神，而精神就是工作的動力和力量的源泉人類文明發(fā)展到今天，人們對物質需求的同時也逐漸開始重視精神需求，甚至有些人精神需求大于物質需求在人力資源管理激勵機制內容當中，除了物質激勵之外還需要一定的精神激勵，著眼于員工高層次的精神需求，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)員工積極向上的工作熱情以及榮譽感和責任感
采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求，并不是強加于人力資源管理的舉動要對企業(yè)員工人力資源進行合理的組織和調配，將“以人為本”思想進行徹底的貫徹，充分發(fā)揮人的主觀能動性、最大化地實現(xiàn)人盡其才、人事相宜，由此使企業(yè)的經(jīng)濟效益得到良好的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘應結合企業(yè)的實際情況制定適合企業(yè)對人才需求的標準，在實際展開的招聘工作中要靈活變通、運用。靈活選擇適合企業(yè)招聘需要的招聘渠道，應對應聘人員給予尊重和關心，對落選的應聘人員也應該做到以禮待人，對企業(yè)內部的工作人員所做出的績效也應提出肯定與獎勵，給予其晉升或提拔的機會。企業(yè)在選擇招聘人員和組織招聘隊伍時應考慮他們的專業(yè)能力與素養(yǎng)而不能任意安排，因為招聘人員的一言一行、一舉一動在招聘過程中都是代表著企業(yè)的形象，招聘人員的誠懇、友好、的態(tài)度加上其專業(yè)的招聘技術更能使應聘人員增加其對企業(yè)的好感，使應聘成功率得到提升。由于工作人員在實際工作中極易受到自身性格、情緒、偏好、工作能力、價值觀的影響出現(xiàn)對應聘人員態(tài)度主觀化，在實際招聘工作中的面試環(huán)節(jié)應設計一套完整的面試方案，包括面試時問、面試人員、面試問卷的設計安排。一套系統(tǒng)完整的企業(yè)人力資源招聘體系更能促進企業(yè)人力資源招聘工作保質保量的完成。
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