人力資源畢業(yè)論文范本
在經(jīng)濟(jì)全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景下，國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模等傳統(tǒng)方法，人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是小編為大家搜集整理的有關(guān)人力資源畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考！
人力資源畢業(yè)論文【1】
人力資源信息化隨著信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計(jì)算系統(tǒng)，經(jīng)人事管理系統(tǒng)，到人力資源管理系統(tǒng)， 其外延和內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，它通過集中式的數(shù)據(jù)庫、自動(dòng)處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團(tuán)有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團(tuán)，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個(gè)�。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數(shù)眾多，流動(dòng)頻繁、分布地域廣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的嚴(yán)峻局面。因此，推動(dòng)人力資源信息化建設(shè)，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。
為保障人力資源信息化建設(shè)的成功，河南能源在充分學(xué)習(xí)吸收其他企業(yè)信息化建設(shè)先進(jìn)做法的基礎(chǔ)上，總結(jié)出一套適合大型企業(yè)集團(tuán)信息化建設(shè)的實(shí)施做法和保障措施，具體內(nèi)容如下：
一、提高企業(yè)職工信息化管理意識
人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設(shè)之初就極其重視對領(lǐng)導(dǎo)干部及員工的培訓(xùn)工作，多次聘請外部專家到集團(tuán)各單位進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團(tuán)外信息化標(biāo)桿單位參觀學(xué)習(xí)，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內(nèi)容，對集團(tuán)所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統(tǒng)一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學(xué)習(xí)和實(shí)踐氛圍。
二、完善項(xiàng)目管理制度，組建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)
河南能源高度重視信息化的建設(shè)工作，把人力資源信息化建設(shè)工作列入集團(tuán)發(fā)展計(jì)劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓(xùn)、需求、時(shí)間、質(zhì)量等方面完善項(xiàng)目管理內(nèi)容，從制度上保證了人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項(xiàng)目管理組織。在集團(tuán)層面成立了由集團(tuán)“一把手”為組長，組織、人力資源、財(cái)務(wù)、發(fā)展規(guī)劃等部室負(fù)責(zé)人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)建設(shè)實(shí)施的組織和協(xié)調(diào)工作。下設(shè)辦公室，成員由相關(guān)部門抽調(diào)的人事、薪資、信息技術(shù)等專業(yè)人員組成，負(fù)責(zé)包括需求調(diào)研、計(jì)劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數(shù)據(jù)分析（數(shù)據(jù)有效性檢查）等專項(xiàng)內(nèi)容。所屬各級單位設(shè)立專職人力資源信息系統(tǒng)管理人員，負(fù)責(zé)本單位用戶管理、信息完善、數(shù)據(jù)安全等日常維護(hù)工作。
三、構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系
為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對人力資源信息的統(tǒng)一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規(guī)范化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組，抽調(diào)專家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)信息審核五個(gè)專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)不同的規(guī)范工作，分不同板塊行業(yè)開展信息規(guī)范工作，構(gòu)建人力資源信息規(guī)范化體系。
一是制定了統(tǒng)一的《人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)》，涵蓋組織機(jī)構(gòu)、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統(tǒng)計(jì)分析奠定了基礎(chǔ);二是制定了《人力資源信息系統(tǒng)人員基本信息填寫規(guī)范及要求》，對256項(xiàng)人員信息的釋義、填寫內(nèi)容、填寫格式等都制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn);三是制定了《人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和流程》，涵蓋人事變動(dòng)、人事合同、人員招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，對各項(xiàng)人力資源管理流程進(jìn)行了統(tǒng)一和優(yōu)化。
四、簡化數(shù)據(jù)報(bào)表，提升系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值
統(tǒng)計(jì)報(bào)表則是對信息數(shù)據(jù)挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報(bào)表的制作難度，河南能源對固定格式統(tǒng)計(jì)表、花名冊統(tǒng)計(jì)表、制式統(tǒng)計(jì)表等常用報(bào)表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內(nèi)部經(jīng)營決策、行政主管單位統(tǒng)計(jì)、集團(tuán)公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報(bào)表綜合簡化為212張常用報(bào)表，內(nèi)置固化在人力資源信息系統(tǒng)報(bào)表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)的現(xiàn)象發(fā)生。
五、培訓(xùn)和組建信息化建設(shè)隊(duì)伍
為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建了培訓(xùn)講師團(tuán)，采用多渠道、分層次、有重點(diǎn)的培訓(xùn)方式，由過去以照本宣科為主的被動(dòng)式授課改為以案例為主的互動(dòng)式授課模式，加強(qiáng)了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗(yàn)交流;并且通過建立完善的培訓(xùn)考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)系統(tǒng)操作技能和問題解決能力的積極性和主動(dòng)性，有效的提升了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，培養(yǎng)出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復(fù)合型人才隊(duì)伍。
六、堅(jiān)持建設(shè)以需求為導(dǎo)向
河南能源在人力資源信息化建設(shè)過程中始終堅(jiān)持以需求為導(dǎo)向，“以用促建”，明確人力資源部門和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)的驅(qū)動(dòng)主體。通過定期會議、通訊平臺、聯(lián)機(jī)文檔等多種形式來加強(qiáng)業(yè)務(wù)專家和系統(tǒng)開發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實(shí)施中出現(xiàn)的各種問題;同時(shí)保證信息系統(tǒng)在需求分析、程序開發(fā)、應(yīng)用測試等建設(shè)階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統(tǒng)功能的適用性得到提高，降低了軟件建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)。
七、推動(dòng)信息系統(tǒng)在企業(yè)中深入應(yīng)用
為加速推廣人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用，河南能源一方面規(guī)范項(xiàng)目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應(yīng)用四個(gè)方面著手，涵蓋數(shù)據(jù)完善、單據(jù)流轉(zhuǎn)、操作技能等指標(biāo)，制定并下發(fā)考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則;另一方面則加大獎(jiǎng)懲力度。依據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，按照計(jì)劃節(jié)點(diǎn)對項(xiàng)目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗(yàn)收，對按時(shí)、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎(jiǎng)勵(lì);對因工作失誤造成信息失真或?qū)е峦菩泄ぷ鳒蟮呢?zé)任人，將根據(jù)情節(jié)分別進(jìn)行處罰或處分。
實(shí)踐證明，人力資源信息化的成功建設(shè)首先取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化管理理念正確的認(rèn)知和接受，才能夠促使企業(yè)內(nèi)部對信息化建設(shè)進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設(shè)的順利進(jìn)行。這對于企業(yè)管理者來講是一個(gè)挑戰(zhàn)。
人力資源畢業(yè)論文【2】
隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設(shè)計(jì)是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓(xùn)，員工考核制度也要相應(yīng)的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng)新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據(jù)火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進(jìn)行再設(shè)計(jì)。那么，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理思想的落后
目前，火電廠實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據(jù)以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒有當(dāng)代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統(tǒng)的人力資源管理思想比較落后主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據(jù)科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠的人力資源管理中，并不在乎員工的權(quán)利，而是一味的強(qiáng)調(diào)在場職工要不斷地聽取企業(yè)的安排計(jì)劃，也沒有對在廠職工安排培訓(xùn)，對職工的培訓(xùn)不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業(yè)并沒有完整的管理辦法來進(jìn)行管理�；痣姀S并沒有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒有辦法進(jìn)步。
�。ǘ┤肆Y源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有復(fù)雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動(dòng)，工作的內(nèi)容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內(nèi)容并不多，工作崗位相對于工作內(nèi)容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應(yīng)的減少。所以人力資源管理的再設(shè)計(jì)要根據(jù)火電廠的工作崗位的變化而設(shè)計(jì)，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
�。ㄈ┗痣姀S對于崗位的理解不全面
火電廠人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒有認(rèn)識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認(rèn)知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設(shè)計(jì)對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著很重要的`作用。
�。ㄋ模﹤鹘y(tǒng)的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法比較偏激，并沒有體現(xiàn)出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進(jìn)行合理的再設(shè)計(jì)才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。
二、火電廠人力資源管理再設(shè)計(jì)的原則
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內(nèi)容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內(nèi)容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著手。根據(jù)火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設(shè)計(jì)原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設(shè)計(jì)要著重于原則的設(shè)計(jì)。根據(jù)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績原則、激勵(lì)原則等。
�。ㄒ唬┻m才適用的原則
企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據(jù)員工的才華和特長來進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺并不適合這個(gè)工作崗位 的問題，那么應(yīng)該根據(jù)具體的問題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來對其進(jìn)行調(diào)整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓(xùn)，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
�。ǘ⿲�(shí)績原則
根據(jù)員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實(shí)績原則。工作實(shí)績反應(yīng)了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細(xì)想水平的高低，注重實(shí)績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。
當(dāng)今，品德和才干是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績原則，培養(yǎng)越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發(fā)展。
�。ㄈ┘�(lì)原則
現(xiàn)代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現(xiàn)代的人力資源管理對員工的激勵(lì)有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵(lì)員工。人力資源管理中的激勵(lì)政策可以對員工實(shí)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內(nèi)容。但是，激勵(lì)政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵(lì)政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
三、 人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
人力資源再設(shè)計(jì)的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據(jù)績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性
人力資源中的計(jì)劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認(rèn)真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據(jù)所需要的工作崗位來建立相應(yīng)的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內(nèi)容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個(gè)工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據(jù)工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行績效考核測評
績效考核的準(zhǔn)則是根據(jù)每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據(jù)
員工的工資的多少事根據(jù)績效考核的結(jié)果怎樣，特別是員工的獎(jiǎng)金多少的問題，績效考核是最重要的依據(jù)。所以，為了員工得到合理的回報(bào)，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。
四、結(jié)論
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設(shè)計(jì)進(jìn)行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設(shè)計(jì)的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績原則和激勵(lì)原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)�？傊�，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設(shè)計(jì)進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。
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