人力資源招聘小論文
人力資源由于其不可復(fù)制性成為企業(yè)不斷追逐的核心競爭力。因此越來越多的企業(yè)家開始關(guān)注如何有效地招聘企業(yè)需要的競爭性人才。下面是小編整理的人力資源招聘小論文，希望對大家有幫助！
人力資源招聘小論文
摘 要:在日益激烈的競爭環(huán)境下傳統(tǒng)的招聘方式在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
本文首先提出傳統(tǒng)人力資源招聘存在的問題然后闡述了勝任力模型的相關(guān)理論最后介紹了勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞:勝任力模型 人力資源 招聘 隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展全球進(jìn)入了競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代。
目前我國企業(yè)人力資源招聘中主要存在以下兩個問題:一是缺乏明確科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)招聘中過于看重知識和技能等顯性素質(zhì)而缺乏對于個人動機(jī)、特質(zhì)、價值取向等隱性素質(zhì)的關(guān)注二是招聘甄選工具和方法不科學(xué)在招聘決策時考官過于主觀缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、有效的評分工具和方法。
基于以上問題特提出將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘中。
一、勝任力和勝任力模型
1.勝任力 “勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭David · McClelland于1973年正式提出是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。
2.勝任力模型 勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。
美國心理學(xué)家Spencer關(guān)于勝任力模型的論述較為權(quán)威得到較多學(xué)者的認(rèn)同因此本文以Spencer建立的勝任力模型的理論模型——冰山模型如圖1為研究對象。
冰山模型是Spencer于1993年提出的一個勝任力模型包括六個素質(zhì)。
這六個素質(zhì)被分屬于表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中知識和技能屬于“冰山以上部分”這是容易了解與測評的比較容易通過培訓(xùn)或教育來改變和發(fā)展。
社會角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動機(jī)/需求屬于“冰山以下部分”是人內(nèi)在的、難以測量的部分這部分勝任特征對高績效水平有著高度的關(guān)聯(lián)性是一種持久的穩(wěn)定的影響因素。
由此可知基于勝任力模型的人力資源招聘既能彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘的不足又能體現(xiàn)出獨(dú)特的優(yōu)勢:
1人才的選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略的結(jié)合更緊密 勝任力模型是基于企業(yè)的組織文化和發(fā)展戰(zhàn)略而建立和發(fā)展起來的因此基于勝任力模型的甄選能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機(jī)和特質(zhì)的員工一定程度上確保了招聘的人員與組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略的吻合保證了招聘的質(zhì)量。
2確保招聘過程的客觀性與公正性 以勝任力為基礎(chǔ)的招聘可以避免招聘人員的主觀臆斷和其他非勝任力因素如:性別、年齡、外表的干擾確保了客觀性與公正性。
3具有相對較高的成本效益 企業(yè)往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復(fù)雜的崗位候選人時成本比較高。
一旦錄用的人不合格不僅會影響企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展還會帶來招聘成本的增加。
基于勝任力的招聘在區(qū)分高績效與低績效方面有著很大的優(yōu)勢一定程度上可以避免招聘的失敗具有相對較高的成本效益。
二、勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用
勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用主要在以下幾個方面:
1.需求分析 需求分析又稱為工作分析或崗位分析是對某特定的工作作出明確規(guī)定并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識技能等資格條件的過程它是招聘的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。
利用勝任力模型開展需求分析工作既可以關(guān)注知識、技能等“顯能”又不忽視區(qū)分能績高低的內(nèi)驅(qū)力等“潛能”使招聘的標(biāo)準(zhǔn)更有效。
2.確定候選人 在人力資源招聘中一般根據(jù)篩選應(yīng)聘者提交的申請表來確定候選人。
在制定申請表時可以在設(shè)定基本的封閉性問題的同時設(shè)置幾個非封閉性問題來考察應(yīng)聘者是否具備潛在勝任特征。
通過應(yīng)聘者對以上問題的回答可以從答案中分析并總結(jié)求職者的勝任特征既可作為初步篩選的依據(jù)來確定候選人又可以為后續(xù)的面試提供基礎(chǔ)一定程度上保證候選人的質(zhì)量提高招聘效率降低招聘成本。
3.面試甄選 基于勝任力模型的面試甄選必須是結(jié)構(gòu)化的面試過程。
結(jié)構(gòu)化面試是指面試前就面試的流程、試題、評分標(biāo)準(zhǔn)和評分方法等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。
基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試的過程如下: 1開發(fā)面試試題庫 依據(jù)勝任力模型制定的工作分析編制能夠有效識別應(yīng)聘者是否具備該崗位勝任力的面試試題。
根據(jù)勝任力理論最能有效識別勝任力的方法是“行為事件訪談法”Behavioral Event Interview簡稱 BEI它是一種開放式的'行為回顧式調(diào)查方法要求被訪者列出他們在工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各二至三項(xiàng)并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響等。同時被訪者也被要求描述自己的想法。
2明確評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評分表 傳統(tǒng)的面試考核過于主觀性缺乏量化的過程一定程度上影響面試的公平性和客觀性。
設(shè)計(jì)衡量勝任力的評分標(biāo)準(zhǔn)并通過面試評分標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評分能在一定程度上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。
3勝任力評估方法和工具 識別求職者是否具有目標(biāo)崗位任職所需要的勝任特征需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)測評技術(shù)來進(jìn)行勝任力的評估。
勝任力測評方法是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要工作領(lǐng)域的勝任力信息根據(jù)職位要求及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略運(yùn)用簡歷篩選、答卷考試、心理測評、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段對被測評者的知識、技能、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ葎偃翁卣鬟M(jìn)行綜合測評的一種過程。
在基于勝任力評估的人才選拔過程中需要針對企業(yè)招聘崗位的實(shí)際需求以及招聘過程的可操作性選擇可行的測評技術(shù)進(jìn)行詳細(xì)的過程設(shè)計(jì)并組織實(shí)施。
三、結(jié)語
將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘有利于完善招聘的流程提高招聘的效率可以幫助企業(yè)吸納更多適合本企業(yè)本職位的競爭性人才對企業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
同時在實(shí)踐中還需要考慮將勝任力模型廣泛應(yīng)用于人力資源管理的其他環(huán)節(jié)如培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等系統(tǒng)而全面地打造高績效的人才隊(duì)伍。
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