人力資源專業(yè)研究論文
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人力資源專業(yè)研究論文 篇1
【摘要】
企業(yè)人力資源管理能夠有效的促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，激勵(lì)員工進(jìn)取，提升企業(yè)整體向心力和凝聚力，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)不具備先進(jìn)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)及管理手段時(shí)，將人力資源管理進(jìn)行外包不失為企業(yè)降低成本，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的良策。但是，在現(xiàn)階段這種外包服務(wù)不成熟的操作模式下，就會(huì)使企業(yè)與外包方出現(xiàn)些許摩擦，同時(shí)外包管理本身也會(huì)存在一定的問題影響服務(wù)效果，本文就這些方面的問題進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)的解決策略，以期達(dá)到提高人力資源外包服務(wù)質(zhì)量的目的。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)，人力資源外包，問題，解決策略
1.人力資源外包服務(wù)
1.1外包委托方造成的問題
1.1.1企業(yè)自身管理能力不足
企業(yè)在人力資源管理上呈現(xiàn)出力不從心的狀態(tài)時(shí)，就會(huì)進(jìn)行人力資源服務(wù)外包。這種企業(yè)對(duì)外包方存在較大的心理期待，因而在其它管理方面都表現(xiàn)出一定的放松狀態(tài)，反而使外包業(yè)務(wù)降低了企業(yè)的管理水平。使得企業(yè)對(duì)于外包業(yè)務(wù)的監(jiān)管也一塌糊涂。人力資源外包服務(wù)產(chǎn)生管理漏洞也無(wú)能力促進(jìn)其改善。
1.1.2人力資源外包業(yè)務(wù)成本核算出現(xiàn)差錯(cuò)
企業(yè)將人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行外包的直接目的就是為企業(yè)節(jié)省支出，實(shí)現(xiàn)低投入高產(chǎn)出的目的。但是由于企業(yè)在外包業(yè)務(wù)成本核算中考慮的不周全，將一些暗含成本遺忘，如打造與外包方的關(guān)系投入、情感投入以及獲得的員工幸福感反饋等。這些精神成本對(duì)企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)將其忽略必然會(huì)對(duì)企業(yè)自身的成長(zhǎng)不利。
1.1.3企業(yè)對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn)
企業(yè)想要進(jìn)行人力資源外包，就要對(duì)相應(yīng)的外包市場(chǎng)進(jìn)行一定的考查和分析，將外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效的規(guī)避。但是，由于企業(yè)在市場(chǎng)信息獲取上存在一定的障礙，或者是時(shí)間短無(wú)法完全把握市場(chǎng)動(dòng)向，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)信息進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，因此使得一些劣質(zhì)外包方有可乘之機(jī)。
1.2人力資源外包服務(wù)方存在的問題
當(dāng)前階段，人力資源外包服務(wù)方分國(guó)外方和國(guó)內(nèi)公司兩種。對(duì)于國(guó)外方，由于地域差異、國(guó)情差異、人文差異使得國(guó)外服務(wù)方很難在中國(guó)企業(yè)人力資源管理中表現(xiàn)出高質(zhì)量狀態(tài)。而國(guó)內(nèi)相關(guān)服務(wù)方又良莠不齊，管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)各異、服務(wù)手段相對(duì)平庸，難以達(dá)到預(yù)期效果。還有就是當(dāng)前階段，人力資源外包服務(wù)方在國(guó)內(nèi)尚屬新興行業(yè)，業(yè)內(nèi)服務(wù)費(fèi)用無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，價(jià)格變動(dòng)的主觀性較大。同時(shí)也沒有相應(yīng)的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)其執(zhí)業(yè)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督，使得外包方競(jìng)爭(zhēng)無(wú)底線現(xiàn)象常有發(fā)生。另外，人力資源外包服務(wù)尚無(wú)相應(yīng)的配套法規(guī)作支撐，委托方違權(quán)難，會(huì)刺激外包方無(wú)視委托方而產(chǎn)生服務(wù)質(zhì)量問題。
1.3人力資源外包業(yè)務(wù)本身的不成熟
人力資源外包業(yè)務(wù)在我國(guó)屬于新興起的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，其發(fā)展歷程短，調(diào)整手段較單一，再先進(jìn)的管理措施也很難在服務(wù)中實(shí)現(xiàn)無(wú)縫銜接。導(dǎo)致外包業(yè)務(wù)僅能實(shí)現(xiàn)基本的預(yù)期效果，對(duì)于員工精神層面的激勵(lì)、企業(yè)知識(shí)和技術(shù)核心的升級(jí)等無(wú)從涉及。此外，隨著人力資源外包業(yè)務(wù)的實(shí)施，企業(yè)員工的人事調(diào)動(dòng)將會(huì)產(chǎn)生較大的變化，使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度下降，員工無(wú)工作幸福感，企業(yè)凝聚力也會(huì)受到影響。還有就是外包業(yè)務(wù)的開展需要一定的時(shí)間作過渡，想要立馬見效可能性較低，這給企業(yè)帶來(lái)了一定的外包風(fēng)險(xiǎn)。至于合同上，也存在一定的弊病，書面約定不全面或無(wú)約定就進(jìn)行業(yè)務(wù)外包，使得企業(yè)無(wú)從著手來(lái)督促外包方來(lái)盡心盡力管理。
2.針對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源外包問題的解決策略
2.1全面提升企業(yè)委托方的管理水平
2.1.1明確企業(yè)人力資源外包的目的及內(nèi)容。對(duì)于管理水平不夠的企業(yè)來(lái)說，充分利用人力資源外包業(yè)務(wù)對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力十分有利。由于企業(yè)自身管理水平有限，難于對(duì)外包方進(jìn)行監(jiān)督，此時(shí)最好的做法是對(duì)服務(wù)條款和外包目的進(jìn)行明確規(guī)定。合同制定時(shí)要考慮周全，明確外包內(nèi)容。對(duì)于涉及企業(yè)特殊性的管理內(nèi)容最好由企業(yè)自行管理。在進(jìn)行外包時(shí)，要將外包所能達(dá)到的服務(wù)效果進(jìn)行量化定級(jí)，對(duì)于外包方達(dá)不到合同目標(biāo)時(shí)要規(guī)定好相應(yīng)的違約責(zé)任。另外，在外包合同上也要體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，使得企業(yè)在外包時(shí)獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益，企業(yè)才能對(duì)自身的發(fā)展在戰(zhàn)略管理角度上進(jìn)行提升。
2.1.2進(jìn)行全面的成本核算。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本來(lái)源于企業(yè)的效益。企業(yè)在人力資源外包時(shí)，同樣需要獲得節(jié)省開支，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)凝聚力的目的。因此，在進(jìn)行服務(wù)外包業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)需要從有形的資金成本核算到無(wú)形的資金成本核算的全面考慮，并進(jìn)行中長(zhǎng)期的效益分析。決策層參與到外包方成本預(yù)算考量中去，對(duì)外包方的成本核算進(jìn)行全面了解，并出于企業(yè)自身利益考慮與外包方進(jìn)行合理的成本擬定。此外，企業(yè)還要對(duì)外包方進(jìn)行全程監(jiān)督與成本控制，發(fā)現(xiàn)問題協(xié)商解決，并做出戰(zhàn)略發(fā)展的相應(yīng)調(diào)整，從而使企業(yè)人力資源外包成效顯著。
2.1.3企業(yè)進(jìn)行多維度考量來(lái)把握外包方市場(chǎng)運(yùn)作能力。外包方的責(zé)任心、服務(wù)水平和管理手段以及市場(chǎng)信譽(yù)等都直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的目標(biāo)就是要以低成本投入來(lái)獲得較大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升。因此，外包方的市場(chǎng)運(yùn)作能力十分關(guān)鍵。此時(shí)，企業(yè)要通過多種渠道來(lái)對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研分析，其方法不僅要停留在企業(yè)資質(zhì)上，還要從服務(wù)案例、用戶反饋、網(wǎng)絡(luò)宣傳、市場(chǎng)評(píng)價(jià)、外包方團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、管理手段等等方方面面進(jìn)行多維度的調(diào)查，形成完整的外包能力評(píng)價(jià)，從而降低企業(yè)外包風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)外包效果，促進(jìn)企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.2人力資源外包服務(wù)方管理水平的`全面提升
2.2.1建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，完善管理制度。外包方的管理水平直接影響著外包業(yè)務(wù)的完成效果。雖然當(dāng)前人力資源外包業(yè)務(wù)運(yùn)作模式尚不完善，但企業(yè)自律性直接體現(xiàn)其管理水平和外包能力。因此，外包企業(yè)在做到專業(yè)化管理的同時(shí)，要從內(nèi)部管理制度入手進(jìn)行改革，摒除不良競(jìng)爭(zhēng)惡習(xí)，建立有序競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。完善內(nèi)部管理制度和收費(fèi)制度，近而推動(dòng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的建立，為企業(yè)委托方提供良好的保障，這也是自我完善的過程。
2.2.2搞好人才資源儲(chǔ)備。外包方除了運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理手段進(jìn)行業(yè)務(wù)包攬外，還需要經(jīng)驗(yàn)豐富，理論扎實(shí)，頭腦靈活，職業(yè)素養(yǎng)高的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行。人才在整個(gè)業(yè)務(wù)實(shí)施過程中具有主動(dòng)性作用，對(duì)外包效果的實(shí)現(xiàn)起決定作用。因此，外包方人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與儲(chǔ)備十分關(guān)鍵。外包企業(yè)在平常管理中，要對(duì)人才加以調(diào)整和培養(yǎng)，使得團(tuán)隊(duì)年齡跨度合理，心理期望值正常，并不斷進(jìn)行專業(yè)技能培養(yǎng)，使得人才能上能下，能說能做，能管能放。并在實(shí)際外包業(yè)務(wù)中不斷進(jìn)行鍛煉。保證團(tuán)隊(duì)人人是精英，個(gè)個(gè)是良將，才能為外包業(yè)務(wù)的良好實(shí)現(xiàn)提供人才保證。
2.2.3發(fā)展多種形式的人力資源外包服務(wù)方式
據(jù)調(diào)查“人力資源外包”在各個(gè)行業(yè)都有需求，但目前在一些項(xiàng)目性工作較多的行業(yè)最普遍，主要集中在IT、金融、市場(chǎng)營(yíng)銷行業(yè)。服務(wù)的形式主要是以工程項(xiàng)目類的用人需求為主，時(shí)間長(zhǎng)則兩三年，短則幾個(gè)月。因此，為擴(kuò)大人力資源外包市場(chǎng)，作為人力資源外包服務(wù)方，首先要有良好的職業(yè)道德，這是公司得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵;其次要有明確的定位，要為人才和委托方發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。最后就是要有一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運(yùn)行機(jī)制，要有與眾不同的人才服務(wù)措施，為人力資源外包委托方和人才提供個(gè)性化的服務(wù)，從而使人力資源外包得以健康發(fā)展。
人力資源專業(yè)研究論文 篇2
本文以提高民族地區(qū)民辦高校的競(jìng)爭(zhēng)力為目的，探討從研究人力資源管理特色、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、轉(zhuǎn)換人力資源管理機(jī)制和提升校園文化建設(shè)水平等方面改進(jìn)民族地區(qū)的民辦高校的人力資源管理水平，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平迅速發(fā)展的條件下，我國(guó)民辦教育在曲折中發(fā)展，并取得了一系列的成果。在現(xiàn)今高等教育大眾化的階段，民辦教育與公辦教育互補(bǔ)的同時(shí)又相互競(jìng)爭(zhēng)，民辦高校在這種背景下其傳統(tǒng)的管理模式弊端逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平和文化有其自身特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)比較落后，文化環(huán)境獨(dú)特，在這種環(huán)境中，民辦高校如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存，求發(fā)展，是我國(guó)高等教育發(fā)展所面臨的重要課題。我國(guó)民族地區(qū)民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現(xiàn)其自身獨(dú)有的特點(diǎn)，該地區(qū)的教師數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等都相對(duì)落后，因此，探討該類地區(qū)民辦高等教育的人力資源管理的改進(jìn)策略，調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)和科研工作的積極性，對(duì)促進(jìn)該類地區(qū)民辦高等教育的教育質(zhì)量，提升辦學(xué)水平具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
一、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理特殊性分析
少數(shù)民族地區(qū)一般地處偏遠(yuǎn)，少數(shù)民族地區(qū)高校在擁有區(qū)域劣勢(shì)的同時(shí)，肩負(fù)為民族地區(qū)培養(yǎng)區(qū)域高素質(zhì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)任務(wù)。民辦高校屬于少數(shù)民族地區(qū)高校的一部分，作為另一部分的民族地區(qū)公辦高校一般是地方性的本科或?qū)？祁愒盒�，這就為該地區(qū)的民辦高等教育提供了一個(gè)比較寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在相對(duì)寬松的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，該地區(qū)的民辦高等教育有了一個(gè)比較好的發(fā)展環(huán)境，民族地區(qū)民辦高校既要服務(wù)于地方，又要在經(jīng)營(yíng)中面臨無(wú)政策扶持的生存競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，再加上民族地區(qū)一般具有地處偏遠(yuǎn)，交通不便，文化環(huán)境復(fù)雜等因素，這些綜合因素在影響著該地民辦高等教育的發(fā)展，影響著民族地區(qū)民辦高校人力資源的管理和開發(fā)。
在這種獨(dú)特的環(huán)境下，民族地區(qū)民辦高校人力資源具有相應(yīng)的特色，如人力資源管理理念相對(duì)落后、教師隊(duì)伍流動(dòng)性大等。對(duì)于目前邊區(qū)高校人力資源管理所面臨的現(xiàn)實(shí)問題，我們必須不斷創(chuàng)新人才工作體制和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有教師隊(duì)伍的整合，從而實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，更好地提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
二、民族地區(qū)民辦高校人力資源管理存在的問題
改革開放三十多年以來(lái)，改革開放的成果惠及了廣大的民族地區(qū)的少數(shù)民族人民，該類地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，在不斷發(fā)展的總體環(huán)境下，該類地區(qū)民辦高等教育迅速發(fā)展，其人力資源管理也取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，但是相對(duì)弱勢(shì)的人力資源管理要向現(xiàn)代真正意義上的人力資源管理轉(zhuǎn)變，仍然存在著幾個(gè)突出的問題。
(一)該地區(qū)高�，F(xiàn)階段的功能與地位特色對(duì)人力資源管理的制約
社會(huì)需求和高校自身?xiàng)l件決定了高校發(fā)展的規(guī)模與速度，以及功能和地位，高校發(fā)展的規(guī)模與速度決定了高校人力資源發(fā)展水平。在民族地區(qū)少數(shù)民族聚居區(qū)，民辦高校在現(xiàn)階段以面向本地區(qū)，服務(wù)地方為主，該類地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平雖然獲得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是總體依然落后，民辦高校的發(fā)展脫離不了當(dāng)?shù)馗叩冉逃l(fā)展的土壤，該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)民辦高校的發(fā)展起到一定的限制作用，人力資源管理方面也相應(yīng)的存在諸多現(xiàn)實(shí)的.問題，如師資的數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不良、分布不均等問題。
在師資數(shù)量方面，在這些地區(qū)，為了保證教師待遇，提高經(jīng)營(yíng)效益，盡量擴(kuò)大師生比，隨著招生生源數(shù)量的不斷擴(kuò)大，師生比例失衡成主要問題，有的大班上課一個(gè)班學(xué)生人數(shù)超過130人，教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生和老師之間的互動(dòng)關(guān)系構(gòu)成一個(gè)惡性循環(huán)，學(xué)生抱怨教學(xué)質(zhì)量差，而教師需承擔(dān)很大的工作量。
在師資質(zhì)量上，相對(duì)于一些發(fā)達(dá)地區(qū)的民辦高校和的公辦高校而言，在民族地區(qū)民辦高校師資內(nèi)部質(zhì)量不高，一個(gè)方面是新教師、年輕教師所占比重過大，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，一些民辦高校新辦社會(huì)需求大的熱門專業(yè)，但由于民族地區(qū)一般區(qū)域經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，地處偏遠(yuǎn)，引進(jìn)社會(huì)急需專業(yè)類有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師比較困難，只有招聘一些新畢業(yè)的本科生或者是碩士研究生到崗，或者讓原有教師去跨專業(yè)進(jìn)行教學(xué)。
在教師結(jié)構(gòu)方面，教師的學(xué)歷總體偏低，只有少數(shù)的民辦高校能引進(jìn)博士學(xué)歷教師，有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十，專任教師的職稱也偏低，大部分民辦高校辦學(xué)時(shí)間短，從校外聘請(qǐng)高職稱教師比較困難，由于民辦高校一般發(fā)展歷史較短，民族地區(qū)的民辦高校發(fā)展歷史更為短暫，因而本校培養(yǎng)的高職稱教師幾乎為零。
在教師的專業(yè)分布上，民辦高校內(nèi)部師資力量分布不均，一些傳統(tǒng)型強(qiáng)勢(shì)專業(yè)教師隊(duì)伍力量相對(duì)比較雄厚，職稱、學(xué)歷相對(duì)較高，而一些新開辦的專業(yè)或者應(yīng)用型專業(yè)的高水平教師比較少，在一些新領(lǐng)域的教師則是鮮有，不少水平較高的教師跳槽遠(yuǎn)走大城市，去待遇更好的行業(yè)工作，使得本來(lái)就人才稀缺的民族地區(qū)民辦高校教師隊(duì)伍更為脆弱，專業(yè)分布不合理的現(xiàn)象更明顯。
(二)管理觀念上的相對(duì)滯后對(duì)人力資源管理發(fā)展的束縛
民族地區(qū)民辦高校，受傳統(tǒng)觀念的影響很大，重視傳統(tǒng)的人力資源管理工作，但對(duì)其進(jìn)行開發(fā)方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關(guān)鍵因素，在該類地區(qū)民辦高校中，大部分的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)同人才是學(xué)校發(fā)展的重要因素，但是人才資源主要注重單純的人才引進(jìn)，對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)等方面做得不夠。一些學(xué)校的人事部門主要從事的是招聘學(xué)校工作人員和教師，學(xué)校職員的工資計(jì)算等方面的工作，未能從資源的開發(fā)與利用的高度去對(duì)待人力資源開發(fā)，人力資源開發(fā)與學(xué)校發(fā)展之間的良性互動(dòng)尚未形成。
(三)學(xué)校精神的缺失對(duì)人力資源管理的影響
少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的辦學(xué)理念各異且不穩(wěn)定，民辦學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)學(xué)校文化的開發(fā)不重視，學(xué)校缺乏應(yīng)有的個(gè)性精神，在缺乏學(xué)校精神的情況下，教師的工作沒有崇高的精神奮斗的目標(biāo)，缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來(lái)，在教學(xué)過程中，動(dòng)力不足，激情不夠，是教學(xué)的實(shí)效性受到了很大影響，學(xué)生和教師之間的缺乏共同的精神引導(dǎo)，而在精神價(jià)值追求趨同的情況的情況下，能激發(fā)學(xué)生和教師之間的創(chuàng)造性的能動(dòng)性。
(四)人力資源規(guī)劃的不足對(duì)人力資源管理的限制
少數(shù)民族地區(qū)大部分民辦高校內(nèi)部的組織架構(gòu)不健全，而科學(xué)的組織架構(gòu)事關(guān)組織的工作效率，人事部門組織關(guān)乎人力資源管理的效率，科學(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)民辦高校的發(fā)展有利。大部分在該類落后地區(qū)的民辦高校沒有從民辦教育的發(fā)展的戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃，沒有把人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)作為人力資源規(guī)劃的重要目標(biāo)和內(nèi)容。在少數(shù)民族地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力和學(xué)校經(jīng)營(yíng)模式的原因，教師隊(duì)伍組成成份比較復(fù)雜，流動(dòng)性大、兼職和全職共存是其重要特點(diǎn)，甚至有些高校以退休的公辦教師為主，學(xué)校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在老化現(xiàn)象等，這些對(duì)少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的發(fā)展不利，人力資源管理的規(guī)劃限制了少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源的發(fā)展。
(五)績(jī)效考評(píng)模糊，制度建設(shè)不完善
在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的時(shí)候因人設(shè)考核條件，這種現(xiàn)象就使得在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)很難做到公正公平的進(jìn)行比較，同時(shí)，在實(shí)際考核中，有很多指標(biāo)比如德育貢獻(xiàn)、教師的教學(xué)質(zhì)量等難以量化，所以模糊績(jī)效考核一定程度上存在。績(jī)效考核是人力資源管理制度中的一個(gè)重要部分，在人力資源管理制度中，還存在人員管理的手段落后、人力資本投資渠道單一等問題。少數(shù)民族地區(qū)的許多高校在人力資源管理上的核心在于“管”，管理教職員工的日常工作中，沒有視教師為具有無(wú)窮開發(fā)潛力的資源，不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的需要。此外，人力資源開發(fā)的渠道主要通過崗位培訓(xùn)和外地引入，對(duì)大多數(shù)教職員工崗位工作的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制還很不完善。
三、民族地區(qū)少民辦高校人力資源管理的問題對(duì)策與措施
同非少數(shù)民族地區(qū)民辦高校一樣，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校需大力加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，但是少數(shù)民族地區(qū)，加強(qiáng)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)還需注意一些特殊問題，采取特殊的應(yīng)對(duì)辦法。
(一)結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理機(jī)制
民辦高校的出現(xiàn)和成長(zhǎng)，會(huì)經(jīng)歷生存、發(fā)展和提高三個(gè)階段，然后才會(huì)是脫穎而出的持續(xù)繁榮。在少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校，相對(duì)落后，要在這種環(huán)境下生存并獲得發(fā)展，民辦高校必須結(jié)合地區(qū)發(fā)展實(shí)際，創(chuàng)新少數(shù)民族地區(qū)民辦高校發(fā)展路徑，積極面向市場(chǎng)，根據(jù)市場(chǎng)需求提高競(jìng)爭(zhēng)力，最終創(chuàng)立具有自身特色的品牌。但是，目前，少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校層次較低，其扮演的是公辦高校的補(bǔ)充的角色，僅能維持生存和基本發(fā)展，針對(duì)這個(gè)實(shí)際，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理，必須依托于少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的實(shí)際，依托于該地區(qū)民辦高校發(fā)展的實(shí)際，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。
少數(shù)民族地區(qū)民辦高校的人力資源管理機(jī)制需從以下幾個(gè)方面著手:一是建立教師的合理流動(dòng)機(jī)制。少數(shù)民族地區(qū)的民辦高校由于地處偏遠(yuǎn)，很難留住人才，且目前很難和少數(shù)民族地區(qū)公辦高校競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)在不斷發(fā)展，以前的一紙合同留住人才的時(shí)代已經(jīng)過去，要建立符合該地區(qū)民辦高校發(fā)展相對(duì)應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，需在教師能自由流動(dòng)情況下能使教師為學(xué)校所用。二是建立優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效考核模式，把教師的工作待遇與其貢獻(xiàn)掛鉤起來(lái)，建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現(xiàn)“逆向淘汰”，置學(xué)術(shù)權(quán)力于行政權(quán)力之上，避免出現(xiàn)行政權(quán)力對(duì)優(yōu)勝劣汰機(jī)制的干擾。
(二)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立符合地區(qū)文化特色的先進(jìn)管理觀念
封閉的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致思想的相對(duì)落后。工作的創(chuàng)新首先是觀念的創(chuàng)新，人力資源管理觀念的創(chuàng)新是少數(shù)民族地區(qū)民辦高校人力資源管理工作創(chuàng)新的前提。第一，要實(shí)現(xiàn)從“事”到“人”的轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持以人為本，以“人才資源是第一資源”的觀念指導(dǎo)人力資源管理工作，走科學(xué)發(fā)展道路，建立以人為本的人力資源管理體制，一切以人才為中心，招聘人才，培養(yǎng)人才。第二，要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點(diǎn)，使高校經(jīng)營(yíng)理念與教師追求的價(jià)值雙贏，使學(xué)校未來(lái)的發(fā)展與教師的職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)高校每個(gè)成員的積極性，激發(fā)教師隊(duì)伍對(duì)教書育人的無(wú)窮智力。
(三)提高行政管理人員的整體素質(zhì)，打造學(xué)校校園文化
行政管理者的水平對(duì)人力資源的開發(fā)有決定性的影響，在少數(shù)民族地區(qū)，學(xué)校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔(dān)任，不能稱之為真正的人力資源管理者，管理隊(duì)伍總體素質(zhì)偏低，管理隊(duì)伍的水平很難應(yīng)對(duì)信息時(shí)代人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)。學(xué)校要招聘高素質(zhì)的管理者，突破傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)現(xiàn)有隊(duì)伍進(jìn)行培育，提高管理者的總體素質(zhì)，使學(xué)校的行政文化氛圍得到提高。進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，打造學(xué)校校園精神文化。使學(xué)校的精神文化與教師隊(duì)伍的價(jià)值追求相統(tǒng)一。把學(xué)校文化精神融入辦學(xué)、教學(xué)等工作中，使教師在教學(xué)中找到實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的精神滿足感和自豪感，在學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展中形成一種良性互動(dòng)，使學(xué)校文化滲入學(xué)校的各個(gè)方面，形成積極向上的顯性文化和隱性文化，使文化形成一種合力，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)，提高民辦高校人力資源管理水平。
(四)加強(qiáng)人力資源發(fā)展規(guī)劃，建立完善科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)激勵(lì)機(jī)制
針對(duì)民辦高校的教師隊(duì)伍組成的特色，少數(shù)民族地區(qū)民辦高校要從學(xué)校發(fā)展的實(shí)際出發(fā)，制定科學(xué)合力的教師隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃，對(duì)學(xué)校人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，提高人力資源管理的水平。在開發(fā)學(xué)校教師資源的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校教師的管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，如建立完善的考評(píng)指標(biāo)，通過一定的量化措施拉開表現(xiàn)突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距，激勵(lì)教師進(jìn)行創(chuàng)造，促進(jìn)學(xué)校的人力資源資本增值。
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