平衡計分卡在中職學(xué)校教師績效考評指標設(shè)計應(yīng)用

　　【論文摘要】加強教師績效管理是提高中職學(xué)校教學(xué)水平的重要保障，績效考評方法是否科學(xué)公正決定了教師績效管理系統(tǒng)能否順利運行，文章主要對平衡計分卡在教師績效考評指標設(shè)計中如何應(yīng)用進行了探討。

　　【論文關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績效考評；應(yīng)用

　　筆者根據(jù)對中職學(xué)校的調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，當前推行了績效管理的學(xué)校一般都是采用360度績效考評體系，這種考評方法最大的優(yōu)點就是可以全方位、多角度收集信息，有利于增進溝通，加強團隊建設(shè)，但是這種考評方法的缺點也非常明顯，主要表現(xiàn)為信息收集成本較高，對評價主體素質(zhì)有較高的要求，而且結(jié)果有失真的可能性，因此，創(chuàng)新績效考評方法是當前中職學(xué)校深化績效管理應(yīng)該高度重視的問題，筆者結(jié)合自己在企業(yè)進行人力資源管理咨詢經(jīng)驗，認為當前中職學(xué)校在創(chuàng)新績效考評方法時，可以引入平衡計分卡(BSC)，這樣可以把教師個人績效與組織戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使教師由被動接受考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉崿F(xiàn)目標。

　　一、何謂平衡計分卡

　　平衡計分卡以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將影響組織運營的內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實質(zhì)、短期成果和長遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個主要的方面(一般分為財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度)，并針對各個方面的業(yè)績目標，設(shè)計出相應(yīng)的評價指標，以便系統(tǒng)、全面、迅速地反映組織整體運營狀況，分析并評價關(guān)鍵成功因素，為企業(yè)的管理平衡和戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務(wù)。平衡計分卡屬于戰(zhàn)略人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理的目的在于提高組織的人力資源優(yōu)勢，有效保證組織戰(zhàn)略實施的順利實施。

　　二、平衡計分卡在教師績效考評指標設(shè)計中的應(yīng)用

　　首先，從職業(yè)教育的任務(wù)看，職業(yè)教育組織的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是：及時響應(yīng)市場動態(tài)和客戶需求，向受教育者提供高質(zhì)量的教育產(chǎn)品和服務(wù)，為社會培養(yǎng)各類技能人才，并在滿意服務(wù)中不斷壯大規(guī)模，提升發(fā)展實力，形成具有現(xiàn)代管理水平的職業(yè)技術(shù)教育學(xué)校，根據(jù)這個戰(zhàn)略目標，設(shè)計學(xué)校層面戰(zhàn)略層次平衡計分卡。

　　其次，在建立組織戰(zhàn)略層面的平衡計分卡的基礎(chǔ)上，要建立部門或?qū)�業(yè)層面的平衡計分卡。部門或?qū)�業(yè)層面的平衡計分卡應(yīng)在學(xué)校組織戰(zhàn)略目標分解的前提下，結(jié)合部門的目標、職責(zé)、工作流程與學(xué)習(xí)成長，進行四維綜合設(shè)計。

　　再次，在學(xué)校戰(zhàn)略層面和專業(yè)層面的平衡計分卡與績效計劃編制后，就要指導(dǎo)教師設(shè)計個人平衡計分卡。第一個關(guān)鍵步驟就是尋找教師個人的關(guān)鍵勝任特征(簡稱KPI)考核指標。教師的考核指標無非來自于兩個方面：第一源自專業(yè)科室部門指標體系的進一步分解；第二源自其崗位職責(zé)(或崗位流程)的補充。

　　三、基于平衡計分卡的績效考評方法與傳統(tǒng)績效考評方法的主要區(qū)別

　　(1)傳統(tǒng)的績效考評方法重視對過去的評價，忽視對未來的評價，而基于平衡計分卡的考評方法既能對過去進行評價，又能體現(xiàn)未來發(fā)展的導(dǎo)向作用。中職學(xué)校傳統(tǒng)的績效評價方法主要是根據(jù)每個學(xué)期教師的教學(xué)情況、學(xué)生反饋、同行評價、考核小組評價等方面對教師的教學(xué)管理過程及其結(jié)果進行評價。這些數(shù)據(jù)是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過記錄和層層統(tǒng)計而得到的，是對過去事項記錄的結(jié)果，據(jù)之進行的績效評價，只能反映過去，不能反映未來。但基于平衡計分卡的績效考評系統(tǒng)通過學(xué)習(xí)與成長這個維度體現(xiàn)了教師今后的發(fā)展方向或者說為未來的發(fā)展做好相關(guān)技能的準備，這是傳統(tǒng)績效考評方法沒法體現(xiàn)的。

　　(2)基于平衡計分卡的績效考評體系既重視對內(nèi)部教學(xué)過程的評價，又重視對教師與環(huán)境協(xié)調(diào)關(guān)系的評價。傳統(tǒng)績效評價指標體系偏重于學(xué)校內(nèi)部因素對教學(xué)績效影響的評價，忽視外部因素對學(xué)校影響的評價�，F(xiàn)在中職學(xué)校外部環(huán)境變化非常大，高校擴招、用人單位人才要求越來越高、家長和學(xué)生就業(yè)偏好等都對職業(yè)教育提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)沒有把教師和市場有機聯(lián)系起來，只把教師當成校周人進行考評，但是基于平衡計分卡的績效考評系統(tǒng)把教師放入到社會這個大環(huán)境中進行評價。一個中職教師只有自己掌握過硬的本領(lǐng)，能對用人單位的技改提供指導(dǎo)，能受到企事業(yè)單位的認可，并能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生也才能跟上用人單位的需求，基于平衡計分卡的績效考評系統(tǒng)通過財務(wù)維度的設(shè)計，教師與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展有機結(jié)合起來．這是傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)缺乏的，這樣設(shè)計能引導(dǎo)職業(yè)學(xué)校的教師加強實訓(xùn)實習(xí)指導(dǎo)能力的培養(yǎng)，而不是只會說不會做，符合教育部提出的職業(yè)學(xué)校要大力培養(yǎng)“雙師型”教師的要求。

　　(3)基于平衡計分卡的績效考評體系不儀重視對個人的績效評價，更重視對各利益相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展。傳統(tǒng)績效考評系統(tǒng)側(cè)重對教師個人績效的評價，但是基于平衡計分卡的績效考評體系是在學(xué)校整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，建立各專業(yè)或科室的發(fā)展目標，在各專業(yè)科室的目標下，結(jié)合教師的崗位職責(zé)，建立教師的評價指標，這樣就使每個教師、每個部門都圍繞學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標開展工作。有利于各利益主體相關(guān)方的平衡協(xié)調(diào)發(fā)展，既關(guān)注了財務(wù)與非財務(wù)的平衡，也關(guān)注了結(jié)果與動因的平衡，還關(guān)注了長期與短期、外部與內(nèi)部、客觀與主觀、有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)、領(lǐng)先指標與滯后指標之問的平衡，這是傳統(tǒng)績效評價方法做不到的。

　　(4)基于平衡計分卡的績效考評指標的因果關(guān)系增強了學(xué)校管理的透明度。平衡計分卡的四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，使得學(xué)校能夠很容易把各個部門的工作具體化．將任務(wù)和策略轉(zhuǎn)化有形的目標，并加以計量和評價，也使學(xué)校管理更加透明有序。

　　在當前中職學(xué)校競爭壓力越來越大，學(xué)生生源質(zhì)量不斷下滑，用人單位對人才要求越來越高的背景下，追切需要建立適應(yīng)市場要求，體現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的績效考評系統(tǒng)。筆者結(jié)合給企業(yè)推行平衡計分卡績效管理系統(tǒng)的經(jīng)驗，以及所在單位現(xiàn)有教師績效管理的情況，認為中職學(xué)校建立基于平衡計分卡的績效考評系統(tǒng)不失為很好的創(chuàng)新，能很好改善中職學(xué)校教師績效管理現(xiàn)狀，提升中職學(xué)�？冃Ч芾硭�平。

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