地域文化差異與跨國公司組織文化選擇

　[論文關(guān)鍵詞〕地域差異　組織文化　方式

　　〔論文摘要〕成熟的組織文化作為大型的典型標志，在其全球化的過程中，出于自主或者非自主的因素，都會受到東道國的文化影響。而當東道國是各地區(qū)存在地域文化差異的中國時，這一問題變得尤為明顯。論文探討組織文化所受到的地域文化的影響，以及這種影響對于跨國公司調(diào)整其管理方式的啟示。

    跨國公司以完善的價值體系和成熟的管理觀念以及模式化的行為制度，在一個又一個的開放體中著其所堅持的商業(yè)文化。這種商業(yè)文化的傳播，在很大程度上影響了世界的規(guī)則形成，更影響了新興市場商業(yè)理念的標準確立。那么，商業(yè)文明太過強大，會否將東道國的吞噬呢?其實，那些成功的在世界范圍內(nèi)建立了分支機構(gòu)的跨國公司，其組織文化也受到了不同地域文化的影響。

    中國作為一個擁有悠久文化的新興市場，是研究地域文化和組織文化相互影響的良好樣本。更重要的是，由于自然以及人文歷史因素等原因，中國內(nèi)部各城市之間的地域文化具有顯著的差異。本文以北京和上海作為地域文化的樣本，對同一跨國公司在兩地的分支機構(gòu)的組織文化體現(xiàn)出的差異進行比較，以此判定地域文化特征如何對組織文化產(chǎn)生影響，并就跨國公司的商業(yè)行為、管理工作如何進行相應(yīng)的調(diào)整提出一些建議。

　　一、文化的度量標準和組織文化的層次

    (一)文化的度量標準

    文化，指的是一個群體(可以是國家、也可以是、企業(yè)、家庭)在一定時期內(nèi)形成的思想、理念、行為、風俗、習慣、代表人物，及由這個群體整體意識所輻射出來的一切活動。而在行為理論里面，一般公認的觀念是:文化，或說人類體系(human sys-terns)，是對于相抵觸的價值觀念的一種權(quán)衡系統(tǒng)。在這一觀念的基礎(chǔ)上，Reed·E·Nelson和Suresh  Gopalan在2003年的研究中，通過整理前人的文獻，提出了一個對文化進行測量的系統(tǒng)。為了將地域文化因素和組織文化進行對應(yīng)分析，他們將文化分為四個大的維度，即工作(Work or Task)、關(guān)系(Relations)、控制(Control)以及思維(Thought)。工作(Work or Task)又分成四個子維度:工作的努力程度(Effort)、工作時間(Time)、工作的完成程度(Finish Job)以及工作質(zhì)量(Quality);關(guān)系(Rela-tions)同樣被分為四個子維度:影響(Affect)、移情(Empathy)、社交性(Sociability)以及忠誠度(Loy-alty);控制(Control)分為兩個子維度:權(quán)力(Pow-er)和(Politics);思維(Thought)分為四個子維度:抽象思維(Abstract thought)、計劃(Planning)展示程度(Exposition)、靈活性(Flexibility) "

      (二)組織文化的層次

    在管界，人們對組織文化的定義基本達成了共識:組織文化是由一個特定的組織在從事活動過程中形成的“文化體系”理念，是該組織全體成員共同認可與奉行的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和精神形態(tài)的文化理念的集合體。

    埃德加·沙因(Edgar H·Schein)將組織文化分為了四個層次，即精神層、制度層、行為層和層。具體來說，精神層即組織文化的核心層次，包括了企業(yè)的愿景、使命和價值理念體系。而制度層是組織文化的中間層，包括了各種規(guī)章制度，以及員工對制度的認可程度，更詳細來說，包括了一個公司的組織結(jié)構(gòu)、獎懲制度、會議方式(會議頻率、進行方式)以及公司決策方式和溝通方式。第三個層次，即行為層是表象層，包括一個企業(yè)的公司外觀，員工行為、典型人物形象和公司內(nèi)部故事。第四個層次社會層即對外傳播層，反應(yīng)的是組織和社會的交往情況。

　　二、北京、上海的地域文化特征

　　(一)地域文化的形成

　　在《史記》中對中國的地域文化就有一句準確的描述:百里不同風，千里不同俗。這一句古話生動的表現(xiàn)了中國各地文化的差異。而論及這些差異形成的原因，復旦大學的葛劍雄教授提出了四個被廣為接受的解釋:

    自然地理環(huán)境的差異:無論是在古代不發(fā)達的時代，還是現(xiàn)今交通已經(jīng)極其方便的時候，自然地理環(huán)境的差異都會導致各地區(qū)人民物質(zhì)生活基礎(chǔ)的差別，從而帶來生活習慣上的差異。

    移民對區(qū)域文化形成的影響:中國歷史上出現(xiàn)了多次了大遷徙，移民對一地文化的形成也產(chǎn)生了極大的影響。而論及這一影響，上海是最為鮮明的例子，其在1900前后開埠的過程中，受到三股移民力量的影響，第一是蘇州與浙江的移民，他們本身代表了中國當時最先進的文化，其次是大量的猶太移民，再次就是其他的外籍移民。

    政治權(quán)力與區(qū)劃的影響:在形成中央集權(quán)之前，分封割據(jù)的政權(quán)影響了各區(qū)域文化的形成，各諸侯國君主的個人意志對一個地區(qū)經(jīng)濟文化的發(fā)展有很大的影響。

    民族分布的影響:各民族在遷移和融合的過程中，也會影響到一地文化的形成。

    (二)北京的地域文化特征

    北京，作為五朝帝都(遼、金、元、明、清)，以及新中國的首都，是中國城市中都城文化的最佳代表。對北京文化特征研究的文獻，大都把北京的地域文化特征概括為以下三個方面:

    強烈的政治責任感:作為一個國家的政治中心(且長期作為政治中心)的居民，北京人養(yǎng)成了強烈政治參與意識，不僅如此，北京人也養(yǎng)成了敢說、勇于且樂于批評時政的性格特點。

    高素質(zhì)的市民:作為一個國家的文化中心，北京云集了一大批高等學府和研究機構(gòu)，大量受過良好的人員留在北京工作成為新一代北京市民;城市在建設(shè)過程中的不斷進行的市民教育，從而提高了整個城市的文化素質(zhì)。

    官派作風:同樣由于長期作為一國政治中心的居民，北京人也體現(xiàn)出了明顯的輕商鄙利、述而不作的官派作風。

    總體而言，北京的文化具有明顯的農(nóng)耕文化特征，居民性格上有閑散庸碌的傾向，帶有一定的封閉文化心態(tài)。

      (三)上海的地域特征

    上海，作為中國受外來文化影響最深的城市，是中國移民城市文化的最佳代表。上海形成城市僅僅一百余年，且形成城市的過程中受到租界文化的深刻影響，表現(xiàn)為以下地域文化特征。

    多元性:上海作為一座典型的移民城市，具有明顯的文化多元性特征。這一特點在其和飲食習慣上有著明顯的體現(xiàn)。

    包容性:由于上海文化在其城市形成的初期，本身在中華文化中處于主流文化之外的邊緣地帶，從而上海的本土文化在形成的過程中即具有了極大的包容性。

    現(xiàn)代性(殖民性):在世界范圍來看，所有曾經(jīng)是殖民地半殖民地的國家或者地區(qū)，都在和周邊地區(qū)的文化比較中，體現(xiàn)出了明顯的現(xiàn)代性，即形成了較為健全的市民意識(包括意識和秩序意識)。但同時，由于原有自身文化和殖民文化的對峙，也使得殖民地的市民在上具有一種遠離的態(tài)度，以及在政治觀點上的“主體暖昧”特點。

    商業(yè)性:所謂商業(yè)性，指的是在中國農(nóng)耕文化為主流的中，較完善的養(yǎng)成了契約精神和公平交易的理念。

    (四)地域文化的測量

    對北京而言，由于官派作風的影響，北京人相對更閑適，更適應(yīng)比較官僚化的做事風格，因而在工作(Work or Task)維度中的努力(Effort)和時間(Time)以及工作完成程度(Finish job)較低，而工作質(zhì)量(Quality)由于較高的市民素質(zhì)，仍然是得到了保證的。

    和上海相比，相對封閉的文化環(huán)境，使得北京人更為注重人際關(guān)系的建立，這使得他們在關(guān)系(Re-lations)的各個子維度上，有著更高的水平。而由于長期的政治文化熏陶，北京人也更注重團隊的力量，更重視對領(lǐng)導者的需求以及對權(quán)力有著更大服從程度，因而在控制(Control)的各個維度上，也是更高的。

    而從思維方式(Thought)上來說，上海人由于受到更多元化的文化熏陶，并且較早的建立了商業(yè)文化，因而在思維方式(Thought)的各個子維度上，特別是抽象思維(Abstract thought)和靈活性(Flexibility)維度上，有著更好的表現(xiàn)(信息詳見表1所示)。

 

    通過對于北京、上海兩地地域文化因素的比較測量，不難看出兩地文化存在著顯著差異，這些差異源自個人的思維方式層面，繼而影響行事風格與溝通方式，最終對的組織文化產(chǎn)生影響。

    愛德華·T"霍爾(Edward T " Hall)提出過文化存在語境性(Context )，并劃分了高語境文化(High Context culture)和低語境文化(Low Con-text culture)。兩種文化具有幾乎完全相反的特征，高語境文化表現(xiàn)為依賴人們思想預設(shè)的程序溝通交流;而低語境文化則強調(diào)理性和，推導結(jié)論。北京的地域文化呈現(xiàn)出了高語境文化的特征，因而在溝通方式上表現(xiàn)得較為隨意或者說具有“人情味”;而上海的地域文化呈現(xiàn)出了低語境文化特征，在溝通方式上強調(diào)程序化。這些都直接反映到兩地公司機構(gòu)的組織文化中:即我們直觀所能感受到的對于人和人之間“關(guān)系”以及企業(yè)規(guī)則的不同程度的重視。

    三、的組織比較:以埃森哲、普華永道公司為例

    (一)跨國公司在世界范圍內(nèi)的標準化組織文化

    跨國公司在母國之外的地域建立分支機構(gòu)的時候，除了充分尊重東道國的文化風俗習慣，更重要的是推行自己的組織文化。通過組織文化的推行，可以盡量在不同地區(qū)的分支機構(gòu)中建立起一種標準化，這種標準化，除了在本質(zhì)上能建立一種忠誠度之外，更重要的是能使得內(nèi)部的溝通交流變得更加便利。

    這種標準化的組織文化，最為明顯的存在于組織文化結(jié)構(gòu)中的精神層和層。作為核心的精神層，代表的是公司的愿景和價值理念體系，這是一個公司的精神圖騰，是不會發(fā)生任何改變的。而作為對外的社會層，就其本質(zhì)而言，也往往不會發(fā)生變化。如果一個公司致力于表現(xiàn)出其對于社會責任感的承擔，那么無論是在母國或是在東道國，該公司都會積極的表現(xiàn)出社會友好的一面。

    筆者對埃森哲、普華永道兩公司進行了調(diào)研。埃森哲公司是致力于咨詢、信息技術(shù)和外包服務(wù)的跨國咨詢公司，他們的核心價值觀包括有:傳承卓越、最優(yōu)人才、創(chuàng)造客戶價值、全球化公司、尊重個人以及烙守誠信。同時，強調(diào)做一名合格企業(yè)公民的埃森哲中國分公司的各個分支機構(gòu)都積極和當?shù)氐拇壬茩C構(gòu)合作，進行慈善活動。普華永道公司所表現(xiàn)出來的情況也是非常類似的。

    (二)跨國公司不同分公司的組織文化特征

    盡管跨國公司極力保證其組織文化在世界范圍內(nèi)的一致性，但是地域文化對一個公司組織文化的影響仍然是不可避免的。有些時候，由于不同地區(qū)的法規(guī)或風俗、宗教等原因，跨國公司必須對其組織文化進行一定程度的主動調(diào)整，以此適應(yīng)當?shù)氐�。這種主動的調(diào)整不是本文試圖研究的對象，本文更關(guān)注的是那些為地域文化所潛移默化而產(chǎn)生改變的因素。

    在對埃森哲以及普華永道兩個跨國公司員工的訪談中，可以發(fā)現(xiàn)這種潛移默化的改變顯著的存在于制度層和行為層，更具體的說來，受到不同地區(qū)文化差別的影響，各個分公司中的溝通方式和員工行為有著明顯的差異。

    在這兩個公司內(nèi)部，普遍認為上海公司的員工有著更高的工作效率和更為專業(yè)的商業(yè)精神，而相對來說，北京的員工之間有著更為親密的內(nèi)部關(guān)系以及更隨意化的溝通方式。在會議上，上海公司的員工也往往表現(xiàn)出更加積極的參與性，踴躍發(fā)表自己的看法。相反，北京的員工則更多的選擇傾聽。

    具體到埃森哲公司而言，其沒有為經(jīng)理層配備私人，而是在各個分公司建立統(tǒng)一的商務(wù)中心，由商務(wù)中心在經(jīng)理有需求時指配秘書(ExecutiveAssistant)為其服務(wù)。而年終分公司進行工作評價的方式，是將電腦系統(tǒng)中EA的工作量值(客觀標準)和經(jīng)理層的問卷結(jié)果(主觀標準)相結(jié)合。在2010的年會上，通過對上海和北京兩地商務(wù)中心的2009年度工作評價的發(fā)現(xiàn)，以客觀標準來說，上海商務(wù)中心的工作量和工作完成情況都要優(yōu)于北京商務(wù)中心，而主觀標準中，北京商務(wù)中心的評價則明顯要優(yōu)于上海商務(wù)中心。依據(jù)其內(nèi)部分析，這樣的結(jié)果就是由于北京商務(wù)中心的EA更擅長于和其客戶(經(jīng)理)建立良好而親密的互動關(guān)系。

    對于員工活動的設(shè)計上，也可以看出兩地機構(gòu)的差別。北京分公司一般將家庭日(family day)作為傳統(tǒng)項目，而上海分公司則以僅限員工參與的派對作為選擇。

    由于兩地公司直接面向的外部客戶有著區(qū)別，在對外的交流的方式上，兩地同樣有著差別。北京分公司多以大型國有企業(yè)作為客戶，因而在開展工作時，更重視人際網(wǎng)絡(luò)的搭建;而上海分公司面向的客戶則更多的是外資企業(yè)或者私有企業(yè)，這使得他們的工作更多的具有程序化的特征。

    普華永道公司每年開展一次針對員工的全球調(diào)查(Global people survey)，這一調(diào)查主要從對公司的滿意程度、員工士氣、凝聚力、員工發(fā)展機會(Per-formance of Coaching & Development)等方面展開。在最新一次調(diào)查的分地區(qū)分析中可以看到，北京地區(qū)員工的滿意程度、士氣以及凝聚力方面普遍高于上海地區(qū)員工，而對于發(fā)展機會的評價則較低。通過對兩地工作方式的觀察，對一結(jié)果的解讀是，在同等的薪酬水平下，北京地區(qū)員工的工作壓力較小。而壓力較小的源頭被認為是，由于北京地區(qū)員工的自我意識更為強烈，普遍傾向拒絕高強度加班工作。這也是對于其“官派”作風的一種良好寫照。

    結(jié)合之前對北京和上海兩地地域文化的分析，可以認為，跨國公司的組織文化在不知不覺中受到了當?shù)匚幕�的影響�?/p>

    (三)基于不同地域文化差別的公司管理方式調(diào)整

    跨國公司在中國擴張版圖的同時，也注意到了中國所體現(xiàn)出來的地域文化差別問題，更重要的是，注意到了這一問題所帶來的各個分公司工作效率上的差異，如何取長補短，整體提升中國公司的表現(xiàn)，成為了很多跨國公司思考的問題。

    就埃森哲和普華永道而言，他們不約而同的選擇了同一種解決方案，即超越地域構(gòu)架，以項目為導向。在同一個項目中，結(jié)合不同地區(qū)分公司的員工，進行分工和協(xié)調(diào)，從而完成一個項目。這的確是一種良好的嘗試，雖然目前這種嘗試仍然存在很多問題，比如磨合等。

    除了項目化之外，更多跨國公司選擇了管理人才的本土化，即不再派駐母國工作人員擔任管理職位，更多的啟用東道國國籍的管理人員。相關(guān)調(diào)查顯示，這些東道國國籍的管理人員一般是有海外學習背景的青年管理人，他們被認為更加具有國際化視野，專業(yè)化背景，以及更好的能力和海外生活經(jīng)歷，這些資歷能保證他們更好的和母公司溝通。

    但是，這類新興的管理群體同樣遇到了溝通中的障礙。其中一個鮮明的趨勢是:不少青年經(jīng)理人過于迎合母國的文化溝通方式，而遭到了本國同事的垢病，造成了工作中的矛盾。其實，文化融合講求的是不固執(zhí)本國文化，不盲從外國文化。誠然，西方國家是現(xiàn)代管思想的發(fā)祥地，跨國公司也的確具有更為高效的組織文化和管理方式，然而真正想要在世界范圍內(nèi)獲得成功，更多的研究東道國的地域文化，主動做出相應(yīng)的調(diào)整去適應(yīng)潛移默化中的改變是更好的一種選擇。

　　五、結(jié)語

    綜上所述，上海文化由于其具有的包容性等特點，一般而言，跨國公司的組織文化在上海會比較少的受到地域文化的影響，上海員工一般能較為完整的接受跨國公司的原有文化，而與之相反，北京由于文化的相對封閉性，會相對多的對跨國公司的文化進行改造。

    文化上的差異帶給組織文化的影響，應(yīng)當是跨國公司調(diào)整他們各地的商業(yè)行為時的注意點，唯有積極調(diào)整管理戰(zhàn)略，才能適應(yīng)文化的差異。

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