組織領導行為理論:新發(fā)展與新啟示

　　行為理論著重探討從目標與行為聯(lián)系中描述行動過程，目標產(chǎn)生計劃，計劃執(zhí)行包括行動。反饋是對行動的反應，引發(fā)對先前步驟的修改。下面是小編收集整理的組織領導行為理論：新發(fā)展與新啟示，希望大家喜歡。

　　論文關鍵詞：領導成員交換理論；變革—交易理論；認知資源理論；超越式理論；勝任力模型

　　論文摘要：文章對近期領導理論作了綜述，從領導成員交換理論、變革—交易理論、認知資源理論、超越式理論、勝任力模型5個角度入手，揭示了理論發(fā)展的新趨勢。

　　一、領導理論的新發(fā)展

　　1、領導—成員交換理論

　　上世紀七、八十年代，心理科學的研究邊界日益拓展。領導—成員交換理論是典型之一。該理論以領導—下屬形成的互動關系為研究焦點，彌補了以往領導理論只重行為表象，忽視過程機理的缺憾。提出者心理學家Graen認為，組織中上下級關系可視為縱向的對子間互動，互動是領導行為產(chǎn)生作用的前提。領導行為的內在機理即為LMX的動態(tài)過程。

　　LMX對管理中的’‘圈內人”現(xiàn)象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較大的職權、自主性和信任度，即高LMX。作為回報，下屬社會表現(xiàn)出對工作的高度認同，對領導忠誠和承諾，因而就形成圈內人。從時間維度看，領導—下屬的關系表現(xiàn)出持續(xù)的循環(huán)性，也就是為什么圈內人越來越’‘圈內”，而圈外人則越來越”圈外”的管理現(xiàn)象。

　　LMX的妙處還在于，從發(fā)展階段角度看，包容了領導行為論：處在角色扮演期的領導行為是高度任務導向的，而在角色規(guī)范期的領導風格則基于關系導向，從而延續(xù)了領導理論的一貫性。同時，該理論在研究視角上有所創(chuàng)新，注重對子關系的過程性思考，而非簡單的因果式研究，有助于深度理解領導行為的內在機制。

　　LMX在管理實踐中建議，領導—下屬關系的建立過程存在階段性特征，針對雙方的需求特點，組織應有意識地開展培訓。這樣，一方面有助于下屬盡快成熟，增強適應磨合的能力；另一方面，對處在角色扮演期的領導資源進行了全面概括，有助于領導者有的放矢地賦予指導，滿足下屬的心理需求。

　　2、變革式和交易式領導

　　近段時期來，領導理論的視野日益過度到行為過程機理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之一。變革式領導注重開發(fā)和提升員工的承諾意識：交易式領導則是通過交易行為而達到對利益驅動體的控制和監(jiān)督。提出者Downton認為，在人性假設、行為導向、工作方式、創(chuàng)新程度四個維度上兩種模式存在差異。

　�、俳灰资筋I導主張，人是利益驅動體，追求最大化，因而金錢激勵是最好的方法；變革式領導則強調入的社會屬性，注重用社會化的方法激勵人，提高員工的組織認同感。

　�、诮灰资筋I導采用明確的績效標準設置群體的工作目標，強調任務達成的速度和效率；變革式領導認同個別化的管理風格，關注員工心理，針對個體差異進行關懷、指導和建議，屬于人員導向。

　�、蹚墓ぷ鞣绞浇嵌瓤�，交易式領導關注過程監(jiān)控、糾正下屬的行為，從小抓起；變革式領導則利用宏偉的愿景激發(fā)下屬，善于肢體語言的表達和激情演講，即通過個人魅力對眾人產(chǎn)生積極的感化。

　　④交易式領導追求穩(wěn)定可持續(xù)，在固定環(huán)境中有序工作；變革式領導崇尚應對挑戰(zhàn)和風險，大膽嘗試新策略，并鼓勵下屬不拘一格的處事風格。

　　多年的實證研究表明，變革式領導的特點決定了下屬更多的滿意感和承諾意識，并對工作產(chǎn)生內在興趣，從而降低離職率值得注意的是，該理論的精妙之處在于，對交易和變革模式作出區(qū)分，但并不對立：現(xiàn)代管理實踐中，管理層階不同決定了模式的不同，高層管理者應該使用變革式，而基層監(jiān)督者多采取交易式。同時，在多變復雜的經(jīng)營環(huán)境下，變革創(chuàng)新式的領導風格往往能將企業(yè)引出困境，重返正軌；而在平穩(wěn)發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領導就可能帶來偏激化的決策、重大資產(chǎn)并購的失敗、經(jīng)營判斷的草率等等。由此看來，該理論的內涵帶有權變色彩，是對權變理論的繼承。

　　3、認知資源理論

　　信息時代，社會以迅雷不及掩耳之勢發(fā)生巨變。工商業(yè)競爭日趨激烈、風險極度膨脹，一系列新經(jīng)濟的陰霆“股市泡沫、轉型失敗、員工失業(yè)”揮之不去。經(jīng)營管理者在社會、組織、人員的多重壓力下，顯現(xiàn)出焦慮煩躁的心理應激狀態(tài)，影響了身心健康，領導效能持續(xù)低下：

　　認知資源理論對壓力背景下，領導者認知資源與領導效能的關系作了有益的探索該理論認為，認知資源包括智力、經(jīng)驗和技術智力是指流體智力，包括知覺整合能力、反應速度、瞬時記憶和思維敏捷度二此處的經(jīng)驗類似晶體智力，是在工作中不斷習得的知識、日積月累的實踐能力；技術即是操作技能。

　　認知資源理論提出，認知資源與領導效能的關系很大程度上取決于群體過程和結果的情景控制。這些情景變量主要是指工作壓力群體支持和任務特征。

　�、佼斍榫白兞刻幱谡�值（壓力小，支持多），經(jīng)驗與績效呈負相關。這是因為個體會感到厭煩和失去興趣。

　�、谇榫白兞繛樨撝禃r，智力與績效呈負相關。原因在于高壓之下個體會感到焦慮，從而影響其認知資源的運用。

　　③負性情景對經(jīng)驗的影響較小，對智力的影響較大。因為壓力之下缺乏時間來思考問題。

　�、茱L險決策等須高智力投人的任務特征，壓力迫使智力—績效呈負相關；

　�、萑粘Ｐ姓�管理事務，壓力對智力—績效的影響不明顯。

　�、薷咧橇︻I導者傾向于使用智力，高經(jīng)驗的管理者傾向于運用經(jīng)驗。

　　認知資源理論的啟示是多方面的：識別出領導者智力和經(jīng)驗有助于領導效能的具體條件；證實了智力和經(jīng)驗是領導行為的重要屬性；識別了智力和經(jīng)驗的相互干擾作用，有助于理解智慧型領導（高智力）與資深領導失敗的原因。

　　在實務管理中，該理論強調若要發(fā)揮智慧型人才的潛能，一種相對寬松的壓力條件和較少的不確定性環(huán)境是必不可少的�；�于該理論的實踐策略包括兩類。從個體層面來看：

　�、倮�用生物反饋訓練（將生物功能引人意識狀態(tài)，并進行自我控制）可以提高管理者的自我控制能力；

　�、谂R床研究證實，基于歸因方式的認知治療手段能成功地消除焦躁情緒。

　�、劢�立支持性關系網(wǎng)絡，其機理是通過人際溝通來排解情緒。從組織層面看：

　�、賱�(chuàng)造和諧的組織氣氛是基本條件之一；

　�、谥匦略O計工作情景，以減少角色沖突；

　　③工作設計豐富化，以便克服工作單調，擺脫厭煩情緒；

　�、苈殬I(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強歸屬感和承諾意識。

　　4、超越型領導理論

　　20世紀90年代，組織扁平化、專業(yè)分工網(wǎng)絡化和電子化溝通等趨勢的加劇促使團隊化管理模式日益凸現(xiàn)。瑞典汽車制造商沃爾沃將裝配流水線改為自主式管理團隊（self — directed team）和工業(yè)巨頭波音的交叉職能團隊的嘗試（cross —functional team）為團隊化管理廣開思路。團隊化管理的超越型領導理論（super一leadership theory）由此得到盛行。

　　超越型領導比變革式領導更進一步，他們幫助下屬發(fā)現(xiàn)潛能，提供各種可能最大限度地激發(fā)能力。通過充分授權，鼓勵下級作出更大的組織承諾，因此該理論也稱為超脫型領導理論。這種領導方式關鍵是把下級培養(yǎng)成自我領導者。通過自我設置目標，對自身行為進行內在強化，自我安排職務，同時進行自我批評和表揚。超越型領導本人能為下級作出自我領導的榜樣，通過令人信服的行為樹立形象。

　　超越型領導理論的意義在于，它指出了培養(yǎng)下屬自我領導能力的三種途徑。其一是行為訓練。行為方面的訓練策略是讓下級進行自我行為觀察、自我設置目標、控制環(huán)境中的行為場景、工作前演練工作行為、自我獎勵與自我批評。其二是認知訓練，將自然獎勵置于工作任務之中，使工作本身成為一種自身的愛好，從中體會到勝任感、自我控制感和使命感。同時，還要通過自我控制信念、想像、內心自語等手段建立積極的思維模式。其三是團隊合作技巧的培訓。注重群體互動的培養(yǎng)和集體決策的策略開發(fā)，比如決策游戲、無領導討論、野外合作運動等等。

　　今天，團隊化管理遍布全球，以團隊為基礎的工作方式取得了超乎預想的效果超越型領導模式的建立對于提高運作效率、交叉使用技能、建立學習型團隊、增進滿意度都有顯著效用：對團隊管理實踐具有深遠的指導意義。

　　5、領導勝任力模型

　　近期，領導研究日益注重’‘由表及里”的趨勢，即從過程機理進一步深人至綜合素質的研究。旨在建立一套綜合勝任力的模型，指導管理實踐以適應多變的組織要求。領導勝任力，即管理者對于崗位要求的匹配程度。有下列特征：

　　①綜合性，勝任力是技術技能、人際技能、概念技能的總和；

　　②針對性，勝任力是特定任務情景下的管理技能；

　�、蹌討B(tài)性，勝任力具有習得性和發(fā)展性；

　�、茈[含性，勝任力是一種內隱知識，體現(xiàn)于管理實踐中。

　　Hay歸結管理勝任力有9個方面的內容：

　�、賾�變力；

　　②責任感；

　　③影響力；

　　④概念能力；

　　⑤多視角；

　�、揞A見性；工尊重性；

　�、鄿贤ㄐ�；

　　⑨自知之明。Kolb強調管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配，提出現(xiàn)代組織的勝任力模型：

　　①行為勝任力維度，在不確定性條件下的主動性和承擔責任的能力，包括需求機會、對目標的承諾、決策和目標設置；

　�、谥�覺勝任力維度，指收集和組織信息，預見不同的組織系統(tǒng)的情景能力；

　�、矍楦袆偃瘟�維度，理解他人、解決分歧沖突的能力，包括影響和領導他人、協(xié)同共事、指導授權；

　�、芩季S勝任力維度，指組織系統(tǒng)管理的能力，包括計劃制定、新穎思考、創(chuàng)新行為、定量分析、設計實驗、模型構建等內容。

　　勝任力模型是領導問題研究的新課題�？偨Y有關勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統(tǒng)的計劃、組織、控制的職能化范疇，關系管理技能、團隊管理技能、時間管理技能、學習能力開始受到重視。這一趨勢幾乎成為研究的共性。特別是學習和團隊管理技能，在IBM公司的成功實踐中完美體現(xiàn)，自從開展基于網(wǎng)絡的學習型團隊管理，領導素質便以一種誠信親和、多才多藝的“高手形象”展現(xiàn)在世人眼前。對于實踐的總結和預見，毫無疑問勝任力模型體現(xiàn)出與時俱進的特色。

　　二、結語

　　在過去20余年，領導理論隨著時代的變遷和管理趨勢的變革，出現(xiàn)了多種理論觀點。保持理論延續(xù)性的同時，在內容、方法、視角以及實踐意義上，有了新突破，成為新世紀組織管理中，組織領導行為的行動指南。

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