我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策

時間：2022-12-18 08:17:10 論文范文我要投稿

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　　我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策篇1

　　摘要：當(dāng)今企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源不單單是一種成本，更是一種資源。員工流失的問題困擾著所有民營企業(yè)，這種現(xiàn)象使得民營企業(yè)核心競爭力下降、嚴(yán)重影響了其生存與發(fā)展。企業(yè)應(yīng)通過激勵機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等方法解決人才流失的問題。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè);原因;對策;人才流失

　　一、我國民營企業(yè)人才流失的特點及影響

　　1、民營企業(yè)人才流失的特點

　　(1)本科及以上學(xué)歷的人才流失比重大。調(diào)查表明，高學(xué)歷人才在同一個崗位上穩(wěn)定工作的時間最多是2年，如果在該崗位上沒有獲得預(yù)期的發(fā)展前途，他們就會重新尋找更高、更新的職位。這是由高學(xué)歷人才本身優(yōu)越的條件所決定的。

　　(2)青年人才流失率較高。民營企業(yè)中的人才年齡大都在25-30歲之間，而這個年齡段人才的流失率是比較高的。首先，年輕人在找工作的早期階段一般對工作都有較高的期望值，有時甚至是不符合實際的預(yù)期。當(dāng)暫時不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，就容易發(fā)生跳槽現(xiàn)象。其次，年輕人擁有旺盛的精力，對企業(yè)的依附性不強(qiáng)，而自身適應(yīng)性強(qiáng)，再加上家庭負(fù)擔(dān)較小，所以，有更多進(jìn)入新的工作崗位的機(jī)會，流動性較強(qiáng)。

　　(3)流向外企的人才比率較高。當(dāng)前，全球跨國公司500強(qiáng)中已有80%“落戶”我國。這些跨國公司非常注重中國人才的本土化，這是很多民營企業(yè)人才流失的主要去向。很多畢業(yè)生都是先到民營企業(yè)工作兩三年，等到擁有了一定的工作經(jīng)驗，提高了能力后后就跳槽到外資企業(yè)。根據(jù)統(tǒng)計，北京中關(guān)村的民營企業(yè)人才有20%流失到外企中。

　　2、民營企業(yè)人才流失的影響

　　(1)增加了民營企業(yè)的成本。首先，在人才跳槽后，企業(yè)為了招募新的員工這就必須不斷支付組織招聘的費用。其次，新員工會因為缺乏工作經(jīng)驗、對人事環(huán)境不熟悉等原因，工作效率開始一般不高。因此為了保證新員工有從事新工作必需的業(yè)務(wù)技能和人際關(guān)系，企業(yè)還需對他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

　　(2)造成商業(yè)秘密的泄露和技術(shù)的流失。在企業(yè)中，流動最頻繁的一般是管理人員、銷售人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們都是對企業(yè)比較重要而同行業(yè)需求量又較大的人才。離開企業(yè)后，這些人所掌握的技術(shù)、客戶資源必將隨之流失，一些商業(yè)秘密也可能會被泄露，這是對企業(yè)非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此進(jìn)行限制，但其作用畢竟是杯水車薪的，企業(yè)因此必將遭受一定的損失。

　　二、我國民營企業(yè)人才流失的原因分析

　　1、管理制度不完善。很多民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，組織結(jié)構(gòu)不合理，缺少完整的.規(guī)章制度，導(dǎo)致員工追求簡單、直接，根本達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求。

　　2、保障制度不完善。相關(guān)調(diào)查表明，民營企業(yè)中僅有36.3%的人在進(jìn)入企業(yè)時與公司簽訂了勞動合同。此外，有些勞動合同內(nèi)容過于簡單籠統(tǒng)，很不規(guī)范。一旦發(fā)生勞動爭議，員工的合法權(quán)益基本得不到保障。此外，有些民營企業(yè)的薪資制度不合理，工資、福利等方面的規(guī)定不滿足現(xiàn)代企業(yè)的要求。

　　3、企業(yè)文化建設(shè)滯后。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)文化，或稱組織文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。一些著名的企業(yè)都很注重企業(yè)文化建設(shè)，形成了擁有自身特色的企業(yè)文化，比如聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)就做得很好。但從總體來看，我國民營企業(yè)的文化建設(shè)還相當(dāng)落后，人事管理上以“管”和“監(jiān)督”為主，企業(yè)人才得不到信賴和尊重，不能發(fā)揮主觀能動性，更沒有參與決策的資格。企業(yè)對員工要求得多，給予得少，更難談感情的給予。在這種環(huán)境下，就會讓人才缺乏工作的積極性和責(zé)任心，最終影響對企業(yè)的忠誠度，這是造成民營企業(yè)人才流失的一個很重要的因素。

　　三、我國民營企業(yè)應(yīng)對人才流失的策略

　　1、樹立以人為本的管理理念。以人為本，就是尊重人性，這是現(xiàn)代企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。因此，民營企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的管理理念，就是要以人為中心開展每項工作。民營企業(yè)要認(rèn)識到人力是一種資源，要將更多地精力放在培訓(xùn)人才、合理使用人才、不斷挖掘人才的潛能上，使人才發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更多的價值。

　　2、建立制度化約束機(jī)制。企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)吸引力，就必須制定相關(guān)規(guī)章制度，對員工流動進(jìn)行有效的管理，例如實行勞動用工合同制。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方繳納違約金，也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確員工接受培訓(xùn)后的最低服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費后人才流失的損失，還可以糾正民營企業(yè)因此不原花錢培訓(xùn)員工的做法。

　　3、注重領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)，提高管理水平根據(jù)組織的實際情況和人才的具體需要靈活采用二者相匹配的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者代表企業(yè)在對待和培養(yǎng)人才方面做到以下幾個方面：尊重人才，既尊重他們的五種需要，又重視和吸納他們的意見;心有人才，不把人才的功勞據(jù)為己有，不嫉賢妒能，能者能上，構(gòu)建平臺，讓人才能滿足搞層次需要;有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心，不將團(tuán)隊過失推給下屬;敢于授權(quán)，相信人才，給他們適度空間，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，盡可能地滿足其成就需求，防止人才流失。

　　我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策篇2

　　摘要：在激烈的市場競爭下，民營企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。產(chǎn)生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟(jì)因素和人才自身因素。民營企業(yè)要解決這一問題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；留人之道

　　人才對一個企業(yè)的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展迅速，但是人才流失問題仍然嚴(yán)重困擾著民營企業(yè)的發(fā)展。人才流失問題給民營企業(yè)造成非常嚴(yán)重的不利影響，嚴(yán)重削弱了民營企業(yè)的競爭力。本文試圖分析導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失的原因，并找出解決對策。

　　一、我國民營企業(yè)人才流失的原因

　　（一）企業(yè)方面的因素

　　1.民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差，員工報酬低

　　在激烈的市場競爭面前，很多民營企業(yè)效益較差，盈利少，而又往往存在著相當(dāng)數(shù)量的負(fù)債，這就導(dǎo)致其可用資金不足，用于發(fā)放職工工資的資金有限，有些企業(yè)甚至拖欠職工工資。員工辛辛苦苦工作，最終卻難以得到應(yīng)有的報酬，其工作積極性自然大大降低，就會想到離開企業(yè)而去謀求更高薪酬的工作。員工所得報酬較低，這是民營企業(yè)人才流失的最主要原因。

　　2.缺乏正確的用人觀念

　　民營企業(yè)缺乏正確的用人觀念，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，很多企業(yè)任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，在這些企業(yè)中，大多由與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的同學(xué)或者親戚擔(dān)任企業(yè)里面的重要職位，而一些有才能的外聘人員則難以得到晉升或者重要，從而不得不選擇離開。第二，民營企業(yè)的管理不夠人性化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心基層員工的生活和工作情況，員工如遇到困難，也得不到企業(yè)的幫助和關(guān)心，這就直接挫傷了員工的工作積極性。

　　3.企業(yè)機(jī)制缺乏活力，優(yōu)秀人才難以發(fā)揮其專長

　　在民營企業(yè)的人事管理中，普遍存在著用人機(jī)制不活這一問題。這就使很多專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)特長難以得到有效地發(fā)揮，很多專業(yè)人員感到勁使不出，用不上。但有感到社會在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，如果長此以往都是這樣，那么就會落伍。于是他們會選擇毅然離開困難企業(yè)而到更好的企業(yè)發(fā)展。

　　（二）外部因素

　　1.我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，人才有了越來越多的選擇余地

　　近年來，我國經(jīng)濟(jì)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，市場上的經(jīng)濟(jì)主體越來越豐富和多樣化，國內(nèi)的人才有了越來越多的選擇余地，為了尋求自身更好的發(fā)展，很多民營企業(yè)員工流向其他類型的企業(yè)。

　　2.某些企業(yè)不擇手段挖人才

　　某些企業(yè)處于起步期，經(jīng)濟(jì)效益較好，社會負(fù)擔(dān)輕，為了謀求自身的發(fā)展，而不擇手段地從民營企業(yè)中挖人才。

　　（三）人才自身因素

　　1.伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對高收入的渴望越來越強(qiáng)烈

　　中國經(jīng)濟(jì)在不斷飛速發(fā)展，但同時，物價也飛速上漲，中國居民所面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也越來越大。在這一情形下，人們對高收入的渴望越來越強(qiáng)烈。而留在效益較差的民營企業(yè)之中，難以得到較高的薪酬，于是不得不離開原企業(yè)而選擇更高報酬的企業(yè)，以應(yīng)對日益增加的經(jīng)濟(jì)壓力。

　　2.伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的觀念也在逐漸改變

　　改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想觀念也在逐漸發(fā)生變化，人們已經(jīng)很少有以前那種一輩子忠于一家企業(yè)的觀念，而會根據(jù)自身發(fā)展的需要，適時選擇離開一家企業(yè)而到另一家企業(yè)發(fā)展。

　　二、民營企業(yè)如何留住人才

　�。ㄒ唬┡まD(zhuǎn)企業(yè)虧損

　　民營企業(yè)應(yīng)該加大改革力度，完善內(nèi)部治理，重新建立科學(xué)合理的組織機(jī)構(gòu)和職能體系，努力扭轉(zhuǎn)自身經(jīng)營狀況。民營企業(yè)如果經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r有所好轉(zhuǎn)，那么企業(yè)內(nèi)部的`人才就會看到希望，而選擇與企業(yè)共度難關(guān)，而不會離開企業(yè)。

　�。ǘ┺D(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念

　　民營企業(yè)首先應(yīng)該摒棄陳舊、落后的用人觀念，打破 “任人唯親”的思想禁錮，不能僅僅將選用人才的范圍限制在自己的家人或者親朋好友之中，而應(yīng)該更多地從熟人圈子之外選拔和任用人才，真正做到唯才是舉，任人唯賢。民營企業(yè)不僅要注重對人才的選拔，更重要的是要注重對人才的培養(yǎng)，民營企業(yè)要加大對那些有潛力員工的培養(yǎng)力度，并建立科學(xué)合理的人才培養(yǎng)體系，不斷更新員工的知識，使其適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

　　（三）努力改善人才的基本生活條件

　　美國著名心理學(xué)家馬斯洛曾提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等五種需求，這五種需求按照由低級到高級的次序排列，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足之后，才有可能提出更高層次的需求。但是，任何一種需要都不會因為下一高層次的需要而告終，各種層次的需要總是相互依賴、彼此共存的。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，民營企業(yè)必須重視員工的基本生活條件，只有他們的基本生活得到了滿足，才能去嘗試滿足更高層次的需求，為企業(yè)的業(yè)績而奮斗。很多國有企業(yè)來自身的發(fā)展?fàn)顩r惡劣，資金的匱乏是一個很大的現(xiàn)實問題。但是，民營企業(yè)再怎么困難，也不能苦了自己的員工，無論如何，民營企業(yè)都必須抽出資金來改善員工的基本生活條件。否則，優(yōu)秀的人才基本生活失去了保障，就有可能離開該企業(yè)，而使民營企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展面臨更大的困難。

　�。ㄋ模┙⒖茖W(xué)合理的薪酬分配策略

　　人才管理的核心在于激勵，有效的激勵，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，留住企業(yè)真正需要，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大促進(jìn)作用的人才。民營企業(yè)要適時提高員工的工資水平，民營企業(yè)雖然困難，但也應(yīng)該想辦法提高員工的工資水平。支付給員工報酬不僅能夠滿足他們的物質(zhì)需要，同時，報酬的高低也是衡量員工價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。支付給員工較高的工資，在滿足了員工物質(zhì)需求的同時，也給員工帶來了心理上的滿足，能夠激勵員工更加努力地去工作。民營企業(yè)同時還可以用好的職位激勵員工，民營企業(yè)可以充分考慮員工的素質(zhì)及能力，結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展目標(biāo)，給他們提供一些具有挑戰(zhàn)性但同時又能夠勝任的工作，以激發(fā)他們的潛能。

　�。ㄎ澹┍３置駹I企業(yè)與員工之間的有效溝通

　　企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營陷入困難境地之后，企業(yè)所存在的一些問題都會紛紛浮出水面，一些原來可以化解的矛盾可能會走向激化，這就會在很大程度上影響企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。因此，在這一情形下，民營企業(yè)保持與員工的有效溝通，顯得非常重要。民營企業(yè)各部門定期召開會議，這是聽取和反映員工意見的有效方式。各部門定期召開會議，會上讓員工暢所欲言，并讓企業(yè)的高級領(lǐng)導(dǎo)參加會議，讓他們聽取員工的心聲。這樣，企業(yè)的管理層和相關(guān)部門對企業(yè)所存在的問題才有一個清晰的認(rèn)識，也才可能制定出合理的方案和對策，以解決這些問題。同時，民營企業(yè)可以建立信箱或者員工熱線，面對面的交流固然好，但它在很大程度上受到時空的限制，并不是任何時候都能夠開展的，此外，有些員工則更喜歡匿名的方式進(jìn)行交流。而對于一些敏感的問題，企業(yè)信箱或者員工熱線是一種很好的方式。通過建立信箱或者員工熱線，能夠很好地反映員工的利益和要求。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]王建偉.論我國中小企業(yè)人才流失的成因和對策[J].科技信息(學(xué)術(shù)版).2006(10)

　　[2]王世泉.民營企業(yè)人才流失的成因及對策[J].中外企業(yè)家.2009(11)

　　我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策篇3

　　隨著全球化和知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭，越來越多的企業(yè)意識到未來的發(fā)展需要依靠人才。民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)體制下重要的一支力量，它與國有企業(yè)、外資企業(yè)都成為支撐我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。同時它也為我國解決了很多就業(yè)問題。但是不少民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，給企業(yè)造成了非常嚴(yán)重的損失，也從一定的程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，所以民營企業(yè)人才流失的原因和對策的研究，是一個非常值得探討的課題。

　　一、公司簡介

　　山西聚鵬達(dá)投資有限公司是山西省工商局核準(zhǔn)成立的民營公司，公司成立于2013年，旗下項目有能源、地產(chǎn)、金融、物流等。鑒于公司剛剛起步，卻有著良好的企業(yè)文化、和諧的工作氛圍，擁有一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取、富有朝氣的員工隊伍。員工素質(zhì)較高，投研團(tuán)隊成員均具有本科以上學(xué)歷，專業(yè)勤勉，投資研究能力卓越。

　　企業(yè)宗旨：

　　公司以“為投資者創(chuàng)造絕對收益”為己任，利用自身出眾的專業(yè)優(yōu)勢，誠信服務(wù)客戶，謀求客戶資產(chǎn)的長期增值。注重團(tuán)隊合作，不斷發(fā)展，員工與企業(yè)共同成長。

　　公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負(fù)責(zé)制，構(gòu)造了扁平化、高效的組織架構(gòu)，建立了良好的經(jīng)營機(jī)制，構(gòu)建了完備的風(fēng)險控制體系。

　　二、聚鵬達(dá)投資有限公司人才流失現(xiàn)狀和對企業(yè)造成的影響

　�。ㄒ唬┚垸i達(dá)投資有限公司人才流失現(xiàn)狀

　　民營企業(yè)是中國特有的名詞，一般可以認(rèn)為在中國境內(nèi)除國有企業(yè)、國有資產(chǎn)控股企業(yè)和外商投資企業(yè)以外的所有企業(yè)，包括個人獨資企業(yè)、合伙制企業(yè)、有限責(zé)任公司和股份有限公司。民營企業(yè)在改革開放以后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著十分重要的角色。而根據(jù)現(xiàn)有統(tǒng)計資料,我國目前民營企業(yè)的實際從業(yè)人員已有上億人。大量數(shù)據(jù)和統(tǒng)計結(jié)果表明,中國的民營經(jīng)濟(jì)早成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要力量。也成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會變革的推動力。雖然民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有如此重要地位，人才流失率卻非常高，一般企業(yè)的人才流動率約為15%左右。但民營企業(yè)的人才流動率接近50%,大大高于平均水平。而一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率更高達(dá)70%。一般民營企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動。

　　前不久,某大學(xué)社會學(xué)系對民營企業(yè)最多的浙江200家民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年~3年,更換工作都比較頻繁，有些民營企業(yè)每年都有幾十名職工離職,進(jìn)入到外企或者過期。所以民營企業(yè)人員的流動性在我國是最高的。

　�。ǘ┤瞬帕魇ζ髽I(yè)的造成的影響

　　人才流失對聚鵬達(dá)投資有限公司影響非常大，主要是以下幾個方面：

　�。�1）會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失

　　企業(yè)最寶貴的就是人才，如果一個企業(yè)的核心人才和優(yōu)秀人才流失相當(dāng)高的話，會帶走大量企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些企業(yè)花巨資研發(fā)得來的技術(shù)，往往是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢的技術(shù)，如果民營企業(yè)人才流失，就會造成這些技術(shù)和經(jīng)驗的流失。

　�。�2）會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

　　企業(yè)一旦發(fā)生人才流失，就需要重新招人和培訓(xùn)，并且與其他同事也有個磨合的過程，所以就會直接增加起來的成本，因此間接造成的.損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營管理成本上，造成經(jīng)營成本的大幅上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。

　�。�3）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性

　　企業(yè)如果人才流失率很高的話，就會在企業(yè)中造成極壞的負(fù)面影響，也會讓企業(yè)的職工隊伍長期處于一個不穩(wěn)定的狀態(tài)，民心渙散，大多數(shù)的員工會覺得企業(yè)的發(fā)展前景堪憂，其他員工都不愿意留在公司工作，是因為企業(yè)沒有能力，更加加重了民營企業(yè)人才流失。

　�。�4）人才流失會打亂工作連續(xù)性

　　企業(yè)的工作非常講究連續(xù)，所有的工種和工作都是相互關(guān)聯(lián)的，如果民營企業(yè)的員工不能夠保證穩(wěn)定，一旦有人才離開，就必然會在某個環(huán)節(jié)上對工作造成一定的影響，同樣的一份工作，新的員工肯定需要一個適應(yīng)期，所以一定會影響工作的連貫性。

　　二、聚鵬達(dá)投資有限公司人才流失原因分析

　�。�1）聚鵬達(dá)投資有限公司的人才管理理念落后

　　很多民營企業(yè)是家長制的，企業(yè)的人力資源管理水平比較落后，往往不愿意負(fù)擔(dān)較高的人力成本，如果公司正好發(fā)展良好，對人才需求較強(qiáng)，視人力為可以獲取利益的工具。但是一旦企業(yè)遇到困難，他們就會覺得這些人力就成為負(fù)債。另一方面，民企擔(dān)心人才流失不愿對人才進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值，而人力資源人員的低水平又不會懂得如何去發(fā)掘員工潛能和激勵員工。

　�。�2）聚鵬達(dá)投資有限公司自身發(fā)展的前景不明確

　　聚鵬達(dá)投資有限公司模比較小，而且沒有什么資金，所以很多民營企業(yè)主就不會像小米這樣的民營企業(yè)去過多考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營手段和策略上往往是非常短視，企業(yè)的發(fā)展前景玩玩不被人看好，有些員工來民營企業(yè)上班也是緩兵之計，一有好的機(jī)會就想跳槽到外企或者國企。

　　（3）企業(yè)內(nèi)部管理混亂

　　很多民營企業(yè)內(nèi)部管理制度往往混亂不堪，制度缺失，沒有一定的組織結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致員工無所適從，或者領(lǐng)導(dǎo)太多，不知道該聽誰的好，由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工會覺得不容易獲得認(rèn)同感。還有些企業(yè)拼命擴(kuò)張，但是制度完全就是假大空，規(guī)章成了一紙空文，工作還是老一套規(guī)矩。這樣也影響了員工的士氣。

　�。�4）企業(yè)對于人才重引進(jìn)輕培養(yǎng)

　　在知識經(jīng)濟(jì)時代里，人才需要企業(yè)花一定的心思去培養(yǎng)，但不少民營企業(yè)不愿意出錢培養(yǎng)員工。只重視引進(jìn)不重視培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)連一個成型的人才培訓(xùn)計劃都沒有。因為企業(yè)不能給員工一個自我學(xué)習(xí)和提升的空間，對于想提升自我價值的員工，就會面臨流失的危機(jī)。

　�。�5）聚鵬達(dá)投資有限公司缺乏有效的激勵機(jī)制

　　在許多民營企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，并且很多民營企業(yè)是實行家族制的,激勵空間很小,企業(yè)主對激勵的理解十分簡單，認(rèn)為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機(jī)制，激勵手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)刺激形式，不能有效地激勵員工,而且民營企業(yè)一般效益都比較差,待遇與國企外企相比,差了很多,起不到激勵作用。另外，許多民營企業(yè)沒有科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以得到客觀公正的考評結(jié)果，而且不能將考評結(jié)果與各種激勵手段掛鉤。員工的晉升、加薪和獎金發(fā)放隨意性大，靠關(guān)系和企業(yè)所有者的喜好，與績效考評結(jié)果無關(guān)，這很容易挫傷員工的積極性。

　　三、聚鵬達(dá)投資有限公司流失問題的對策分析

　　所以聚鵬達(dá)投資有限公司要想解決這些問題，必須要向一些企業(yè)制度十分規(guī)范化的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)：

　�。�1）樹立“以人為本”的管理理念

　　“以人為本，尊重人性”是現(xiàn)在企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品在市場上的競爭，更加是人才之間的競爭，所以，民營企業(yè)必須樹立“以人為本”的管理理念，民營企業(yè)只有認(rèn)識到人力可以幫企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，才能更好地開發(fā)人才和合理使用優(yōu)秀人才，并幫助員工們挖掘更多的工作潛能，為民營企業(yè)發(fā)揮更好的作用，和為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，所以企業(yè)主需要首先提升自己的用人觀念，尊重人才，擺正企業(yè)和人才之家的互相幫助的關(guān)系，平等的對待人才。才能更好地發(fā)揮人才。

　�。�2）內(nèi)部管理規(guī)范化

　　如果民營企業(yè)自身管理十分混亂的話，就會讓員工不知道怎么辦才好，無所適從，也是造成人才流失的重要原因之一，所以，企業(yè)要規(guī)范好內(nèi)部管理，通過提高公司整體管理水平，讓人才安心工作，給人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，企業(yè)的規(guī)范管理工作應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是企業(yè)的各級管理者有較高的企業(yè)管理水平，并且應(yīng)該是科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。

　�。�3）建立制度化約束機(jī)制

　　企業(yè)必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。企業(yè)應(yīng)該按照國家規(guī)定進(jìn)行勞動用工合同制管理。在簽訂有效合同期內(nèi)，公司不能隨便開除和辭去員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，雙方任一方賠償都需要交違約金。其次為了避免企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)后人才流失，可以實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。從而可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。對優(yōu)秀的人才，還可以像騰訊，華為這樣的企業(yè)，給予職工一定的股份，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。

　�。�4）建立有效的激勵機(jī)制

　　對任何企業(yè)的員工，特別是優(yōu)秀的人才來說，有效的激勵制度是能夠讓他們安心為企業(yè)工作的最好政策，民營企業(yè)也不例外，民營企業(yè)需要尊重知識、尊重人才，在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合相互結(jié)合的方式，切實發(fā)揮激勵機(jī)制的效能。

　　（5）重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善

　　良好的溝通可及時了解人才的內(nèi)心想法或者對公司經(jīng)營問題的看法，減少人才對企業(yè)的不滿，幫助企業(yè)解決在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好不同的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，這一可以有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加。

　　四、結(jié)束語

　　在市場經(jīng)濟(jì)體制下，核心人才和優(yōu)秀人才的穩(wěn)定關(guān)系到民營企業(yè)的生存，而民營企業(yè)比起外企和國企，更具有企業(yè)規(guī)模偏小，生存能力較弱等問題，而且很多都是家族企業(yè)。通過以上的研究，我了解了聚鵬達(dá)投資有限公司人才流失的現(xiàn)狀和影響，并且深度剖析了這些問題的原因，也提出了一些合理的建議，但無論如何，對于投資公司說,只有充分認(rèn)識到在當(dāng)前形勢下人才的重要性,從待遇留人,事業(yè)留人,感情留人等方面著手,改變各種傳統(tǒng)家長制的舊觀念,尊重知識,尊重人才,才能真正做到能夠為民營企業(yè)留住人才,用好人才,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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　　我國民營企業(yè)人才流失的原因與對策篇4

　　摘要：在當(dāng)今日趨萬變的經(jīng)濟(jì)全球化時代，國際化的市場競爭程度越來越高。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，尤其對于我國的中小民營企業(yè)而言。然而中小民營企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小民營企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才；流失；原因；對策

　　近年來，隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，尤其對于我國的中小民營企業(yè)而言，針對我國中小民營企業(yè)的人才流失問題，一直困擾了許多管理者和經(jīng)營者。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)的人才流失已成為最大的瓶頸之一，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展，本文就民營企業(yè)人才流失的原因及對策做了詳細(xì)的分析，希望通過論述，可以加強(qiáng)企業(yè)人才儲備管理，并且與人事管理的其他模塊有效銜接，從而達(dá)到真正意義上的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時，為企業(yè)文化的形成也起到至關(guān)重要的作用。

　　一、我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及危害

　　在現(xiàn)代民營企業(yè)中，流動性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干，這部分的人才因為掌握了豐富的管理知識、掌握企業(yè)核心機(jī)密、掌握大量的銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)許多較為先進(jìn)的技術(shù)，從而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)的選擇空間也就更為廣泛，而恰恰因為這些企業(yè)的中堅人員流動性很高，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊不穩(wěn)，對團(tuán)隊競爭力影響很大。

　　企業(yè)人才流失的致命傷害就是人才流失主要外流至同行業(yè)或企業(yè)競爭對手，這直接導(dǎo)致公司企業(yè)核心機(jī)密外泄，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本以及人員的重置費用，究其原因大多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。

　　企業(yè)核心人才會隨下屬員工的集體跳槽而流失，對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。這在企業(yè)高層管理人員的離職中表現(xiàn)得尤為突出，這種骨干員工的集體流失，對企業(yè)的打擊是致命的，有可能致使企業(yè)經(jīng)營全面癱瘓。而人才離職的“示范”作用則有可能會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理長期存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，危機(jī)企業(yè)存亡。

　　二、我國民營企業(yè)人才流失的原因

　　1．招聘工作缺乏科學(xué)性和邏輯性

　　招聘工作，作為企業(yè)人力資源的首要工作，不僅是整個工作的開始，同時也是人力資源管理工作中最為重要的環(huán)節(jié)，因為招聘的方式和質(zhì)量是影響人才流失的重要因素。而在我國現(xiàn)階段，企業(yè)，特別是民營企業(yè)，招聘工作嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和邏輯性，以至于直接導(dǎo)致收錄不到合適的人才。

　　2．管理方式傳統(tǒng)守舊，缺乏人性化

　　管理者和經(jīng)營者的管理水平較低，以及他們的經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價值觀等方面和人才有沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素之一。然而，往往在現(xiàn)代企業(yè)中人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，他們更為看重企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間，看重有沒有和管理者或經(jīng)營者和諧相處，共同發(fā)展的可能性。如果雙方在認(rèn)知及理念上分歧嚴(yán)重，那么出局的只能是沒有控制權(quán)的這些人才。

　　3．激勵機(jī)制和績效考核與評估體系不健全

　　雖然前面說到過在現(xiàn)代企業(yè)中人才的層次越高，對薪酬的關(guān)注度反而越小，但是在這個經(jīng)濟(jì)社會，一切都是要以經(jīng)濟(jì)作為基礎(chǔ)，只有物質(zhì)生活有了保障，甚至是在非物質(zhì)生活中得到一定的滿足，他們才有可能上升一個層次為公司創(chuàng)造更多的價值。而在這個環(huán)節(jié)中，必要的激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制又是必不可少的。但是，在現(xiàn)代民營企業(yè)中，許多都存在激勵機(jī)制和績效考核與評估體系不健全的普遍現(xiàn)象，沒有建立出一套完整的，有效的以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理制度和激勵機(jī)制。

　　4．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題

　　領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格和處理事情的能力一直被視為上下級相處的重要因素，很多管理者都有自己獨到的一套管理方法，但往往就是這些框框架架式的潛規(guī)則，讓很多人才放不開手腳去打拼。企業(yè)管理者在認(rèn)知上的差距以及管理方式上的不科學(xué)性，在很大程度上給這些企業(yè)的中堅人才造成很大的困擾，其實，很多企業(yè)在對待人才上持有功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。他們單純的將人才看作是一種固定資產(chǎn)，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才的最終價值是個人價值的實現(xiàn)的需求、發(fā)展的需求和受重視受尊重的需求。

　　5．員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會

　　成長機(jī)會和發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民營企業(yè)來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。首先，是因為企業(yè)自身發(fā)展的遠(yuǎn)景不明確，在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上的短期行為和投機(jī)心理很嚴(yán)重，沒有或者很少有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。然而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景是緊密聯(lián)系的。因此，一些追求自我實現(xiàn)價值觀的企業(yè)員工就必然會選擇離開。其次，企業(yè)為員工提供的成長空間有限，由于大多數(shù)民營企業(yè)都是屬于家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，而這其中的權(quán)力高端和頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。

　　三、解決我國民營企業(yè)人才流失的對策

　　1．建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

　　要從根本上解決企業(yè)人才流失的問題，最根本的途徑還是要從建立健全企業(yè)制度入手，完善企業(yè)內(nèi)部管理。只有建立健全與企業(yè)發(fā)展相符的企業(yè)制度，完善用人機(jī)制，科學(xué)管理才是現(xiàn)代企業(yè)制度的必行之路。所以，我認(rèn)為民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。

　　2．建立科學(xué)的薪酬與激勵體制

　　薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業(yè)只有將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，才能吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失。另外，制定合理可量化的考核指標(biāo)，加強(qiáng)績效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的'科學(xué)性、合理性，才能正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定出在行業(yè)內(nèi)具有競爭力、對人才具有激勵性的薪酬管理制度。同時，還要合理拉開薪酬差距，從而保證薪酬有提升的空間，保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻(xiàn)而得到提升的空間。

　　3．樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

　　只有重視人才，發(fā)展人才，營造"以人為本"的用人理念，企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體氣氛，才能從根本上大大降低人才流失。同時樹立"雙贏"理念，把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，只有把企業(yè)的未來愿景與人才的發(fā)展空間有機(jī)結(jié)合起來，共同發(fā)展，和諧發(fā)展，才能形成"雙贏"。另外，大力弘揚團(tuán)隊精神，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，注重企業(yè)的內(nèi)部溝通，了解員工的需求和愿望，不但重視物質(zhì)方面的激勵，也要注重精神方面的激勵，從而使員工存有歸屬感，從根本上增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度。

　　4．為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會

　　為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會，是現(xiàn)代企業(yè)一個重要的舉措，也是防止人才流失的重要途徑。因為，在現(xiàn)階段，許多人才最關(guān)注的不僅僅只是報酬的問題，更多的是關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這就要求企業(yè)樹立長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工發(fā)展空間緊密聯(lián)系，共同分享，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的空間。同時，企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。

　　5．建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機(jī)制

　　在民營企業(yè)中建立一套針對人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制是非常有必要的。這個預(yù)警機(jī)制，是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取預(yù)防、發(fā)現(xiàn)、解決危機(jī)的手段和策略，最終目的是要通過預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時，企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>

　　四、鴻翔藥業(yè)人才流失原因分析及對策研究。

　　鴻翔藥業(yè)是由我省著名民營企業(yè)家阮鴻獻(xiàn)先生所創(chuàng)辦的，至今已有十多年的歷史了。該企業(yè)主要是以醫(yī)藥連鎖店的形式進(jìn)行經(jīng)營管理獲利，而該企業(yè)作為云南省一流的醫(yī)藥企業(yè)，在省內(nèi)乃至省外都有它的連鎖藥店，規(guī)模和實力不可謂不大。鴻翔藥業(yè)一直致力于服務(wù)普通市民，口碑和社會效應(yīng)也是很不錯的，因此，一直作為云南省重點扶持的企業(yè)。而就是這樣一個有著光鮮外表的企業(yè)，也被眾多民營企業(yè)都想解決的問題所困擾，那就是和其他民營企業(yè)一樣都面臨著巨大的人才流失。

　　阮鴻獻(xiàn)先生曾經(jīng)說過，人才戰(zhàn)略至關(guān)重要，留住人才，培養(yǎng)人才，用好人才，是一個企業(yè)的關(guān)鍵所在，也是鴻翔藥業(yè)的重點工作。自2006年9月起，鴻翔藥業(yè)分別與省內(nèi)各大院校共同開展“醫(yī)藥連鎖職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班”，就大學(xué)生就業(yè)難問題予以職業(yè)培訓(xùn)、指導(dǎo)，并提供實習(xí)崗位1000余個，共吸納應(yīng)屆畢業(yè)生上千名；同時公司啟動了接班人計劃，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行人才繼任培養(yǎng)。隨著一心堂經(jīng)營規(guī)模經(jīng)營不斷擴(kuò)大,企業(yè)管理也不斷提升，2007年起公司耗資5000萬從德國引進(jìn)先進(jìn)的SAP信息系統(tǒng)改善、優(yōu)化門店日益龐大的零售終端系統(tǒng),滿足門店管理需求;零售信息化終端是企業(yè)最直接的利益體現(xiàn)。我相信，既然一個企業(yè)的領(lǐng)軍人物都有如此豪邁額目標(biāo)，那么該企業(yè)要想解決人才流失問題并不是很困難。

　　一席鴻翔藥業(yè)半年人力資源部的工作總結(jié)讓我受益匪淺，該公司的人力資源部是公司內(nèi)部最大的一個部門，其中又細(xì)分為人事組、績效組、薪酬組、福利組和培訓(xùn)組，為什么會細(xì)化到這么多的組，這就表現(xiàn)出公司高層對人力資源部的重視和關(guān)心。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。

　　該公司的人才流失問題是十分嚴(yán)重的，每天來應(yīng)聘和面試的人絡(luò)繹不絕，造成這個局面的原因是該企業(yè)每天同時存在幾十個人的離職。像這樣一個員工就業(yè)如此不穩(wěn)定的企業(yè)，如果不從根本上降低人才流失率，那將會為企業(yè)帶來巨大的人力、財力、物力等方面的浪費。和許多類似的民營企業(yè)一樣，它也存在著企業(yè)制度不健全、管理方式落后、薪酬激勵體制不合理等多方面的共性原因，同時也有自身企業(yè)經(jīng)營和由于行業(yè)特點所存在的個別原因，就是由于種種原因，才造成如今這樣一個混亂的局面。

　　首先，作為像鴻翔藥業(yè)這樣的民營企業(yè)，就現(xiàn)階段我國的醫(yī)藥行業(yè)而言，面臨很多國際、國內(nèi)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及“新醫(yī)改”背景下的微觀市場環(huán)境的影響，從而企業(yè)不得不面臨新人才、新資本加盟醫(yī)藥行業(yè)等問題，從而造成了醫(yī)藥企業(yè)的人才流失，所以說，企業(yè)的外部環(huán)境因素也是導(dǎo)致人才流失的重要因素，特別對于像云南這樣的西部地區(qū)，本身的地域因素造成了醫(yī)藥行業(yè)起步晚，發(fā)展緩慢，而同時又不得不面臨和許多其他地區(qū)同行業(yè)一樣的外部環(huán)境，在很大程度上不具優(yōu)勢。然而，在這樣的發(fā)展中城市，大量的其他行業(yè)駐入，從而薪酬待遇水平在很大程度上更具競爭力，并且人們的就業(yè)觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越成熟，要求也越來越高，更是對該行業(yè)造成巨大的壓力。

　　其次，企業(yè)自身的內(nèi)部因素造成了人才流失，缺乏公平合理的分配機(jī)制及科學(xué)的考核評價體系這是造成人才流失的主要因素；另外，缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，盡管，在該企業(yè)中有新員工培訓(xùn)，但是短暫而又粗略的培訓(xùn)方式不能從根本上讓員工適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)文化對人才的影響力不夠，企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知，簡單的說就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，如果在一個企業(yè)中沒有形成或者是組織成員沒有樹立企業(yè)文化觀，那么這樣的員工始終是不會長久的；實際工作環(huán)境，以及工作與家庭生活之間的平衡同樣是很多員工選擇是否留下的重要因素。

　　最后，是由于個人因素所決定的，由于個人的性格、家庭因素以及個人的生涯發(fā)展與企業(yè)無法一致，所以導(dǎo)致大量的人才流失，更有甚者是由于純粹的跳板心理等

　　要想從根本上就解決鴻翔藥業(yè)的人才流失問題，還要做到以下幾點：

　　1、加強(qiáng)績效管理和完善薪酬體系，不斷提高考核制度的科學(xué)性、合理性。

　　通過加強(qiáng)績效管理能夠客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依，但如果績效管理應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果，比如說降低員工工作的積極性，使優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平等現(xiàn)象，所以，在進(jìn)行績效考核的時候應(yīng)該認(rèn)識到績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合是影響到最終績效管理運行效果好壞的直接原因。因此，在該企業(yè)實施績效考核制度的時候，應(yīng)該注重考核的時效性，從真正意義上達(dá)到考評的效果，為減少人才流失提供幫助。

　　另外，完善薪資待遇，也是必不可少的一項有效措施。薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵人才的重要手段。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，反過來又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。在現(xiàn)階段，經(jīng)過對離職人員的調(diào)查，該企業(yè)薪資待遇在該地區(qū)的同行業(yè)中處偏低水平，該企業(yè)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為800元，而同行業(yè)中最大的競爭對手健之佳其最低工資標(biāo)準(zhǔn)均為1200元，所以，在這方面已經(jīng)不具優(yōu)勢，應(yīng)該在這方面下功夫，從根本上留住人才。

　　2、樹立“雙贏”理念，把企業(yè)的發(fā)展和人才的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，為人才提供廣闊的發(fā)展空間。

　　所謂的把企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，其實就是讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，把員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系起來，感同身受，共同進(jìn)步，如果能叫較好的做到這一點，對于一個企業(yè)或是員工來說，都是“雙贏”的。作為企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，只有在一個輕松愉快的環(huán)境里工作，才有可能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展謀福利，同時，經(jīng)常為不同層面的管理者和員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，盡管會造成人員成本的上升，但是就長遠(yuǎn)來看，只會增加員工的含金量，最終還是會為企業(yè)造福。另外，為員工提供一個可以上升的工作平臺，讓員工覺得有發(fā)展的空間，不斷鼓勵員工，激發(fā)工作動力，不僅是人才發(fā)展的需要，同時是企業(yè)進(jìn)步的表現(xiàn)。

　　3、樹立"以人為本"理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，滿足人才歸屬和尊重的需要，增強(qiáng)企業(yè)人才的凝聚力。

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，這就說明一個問題，人們隨著企業(yè)的發(fā)展需求層次也不斷上升，正是因為這個原因，所以企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所，為留住人才、尊重人才提供條件，充分發(fā)揮人才的積極性,實現(xiàn)感情留人，并且樹立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“一心做事、以心換心”的企業(yè)精神,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　因此，如果要從根本上解決這些問題，除了完善企業(yè)制度、改進(jìn)公司管理、建立健全薪酬激勵體制等，還要結(jié)合自身醫(yī)藥行業(yè)的特點，以及各個層次員工的實際情況，針對不同的情況，采取不同的舉措，同時，要根據(jù)公司不同階段的發(fā)展情況來進(jìn)行轉(zhuǎn)型管理，走出管理誤區(qū)，才能適時引進(jìn)并留住優(yōu)秀的中高級人才，讓企業(yè)的血液得到合理的補(bǔ)充，只有這樣，才能從根本上解決人才流失，創(chuàng)造更高的價值。

　　我國民營企業(yè)數(shù)量眾多，為全國大部分地區(qū)的人才提供了就業(yè)崗位，是地方稅收的重要組成部分。改革開放已30余年，民營企業(yè)的人才培養(yǎng)和管理仍然是粗放落后的方式，改進(jìn)民營企業(yè)的人才管理方法，提升民營企業(yè)的管理水平，降低人才流失率，是民營企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，只有進(jìn)一步降低民營企業(yè)人才流失，最大限度地發(fā)展企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮人才的巨大潛能，從而降低企業(yè)人才流失，提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的價值。

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