淺析人力資源管理對企業(yè)的積極作用
摘要：精益人力資源管理，是以精益思想作指導(dǎo)，從精益的視覺對企業(yè)的人力資源實現(xiàn)精細(xì)化和準(zhǔn)確化管理，最大限度地減少人力資源浪費，提高人才使用效率的一種理念和方法。精益人力資源是將精益思想運用于企業(yè)的人事領(lǐng)域，并不是套用精益生產(chǎn)的某些原則，而是把準(zhǔn)確管理和消除浪費的理念貫穿于人力資源管理過程的始終。
關(guān)鍵詞：精益 人力資源 管理
Abstract: Lean Human Resources Management, based on lean thinking as a guide, from the lean vision for the company's human resources to achieve fine and precise management, minimize waste of human resources, improve personnel efficiency of the use of a concept and methods. Lean Human Resources is to apply lean thinking enterprise personnel in the field, not to apply some of the principles of lean production, but the accurate management and elimination of waste philosophy has always been throughout human resource management process.
Keywords: Lean Human Resources Management
精益管理起源于日本企業(yè)的精益生產(chǎn)，精益管理由最初的在生產(chǎn)系統(tǒng)的管理實踐成功，已經(jīng)逐步延伸到企業(yè)的各項管理業(yè)務(wù)，也由最初的具體業(yè)務(wù)管理方法，上升為戰(zhàn)略管理理念。它能夠通過提高客戶滿意度、降低成本、提高質(zhì)量、加快流程速度和改善資本投入，使企業(yè)利潤價值實現(xiàn)最大化。
一、精益人力資源管理對企業(yè)的影響
國內(nèi)許多企業(yè)尤其是經(jīng)營狀況較好的企業(yè)，經(jīng)過連續(xù)的發(fā)展，都會或多或少地出現(xiàn)“大企業(yè)病”的癥狀：如員工離職率低，缺乏人員流動機(jī)制，企業(yè)的活力下降;員工職業(yè)發(fā)展通道僅限于職位的晉升，但同時晉升又困難，對關(guān)鍵人才的吸引力下降;激勵手段有效性差，個人成就感下降，影響了企業(yè)運作效率的提高和員工創(chuàng)新意識的提升。在這種情況下，如何才能解決不斷出現(xiàn)的問題，同時又維持員工隊伍的穩(wěn)定和員工最初的創(chuàng)業(yè)激情是個難題。為此，實施精益管理的企業(yè)，自然會提出如何對人力資源實施精益的管理。
從精益的角度考察企業(yè)的人力資源活動，會發(fā)現(xiàn)其中存在不少的浪費現(xiàn)象，這種浪費既有顯性浪費也有隱性浪費。顯性浪費是指因管理不善造成的人才浪費如大材小用、消極怠工等浪費現(xiàn)象，這類浪費顯而易見;隱性浪費是指因用人不當(dāng)和認(rèn)知偏差所造成的間接浪費，如小材大用，這類浪費相對隱蔽，容易被忽視，由此造成的損失常常是巨大的。實施精益人力資源管理有以下積極意義：一是可以最大限度地減少企業(yè)的人力資源浪費;二是提高企業(yè)工作效率;三是實現(xiàn)精益生產(chǎn)的保證。
二、精益人力資源管理在企業(yè)的推動
1.人力資源浪費的主要原因
企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道僅限于一條向上的晉升路線，嚴(yán)重制約了員工的發(fā)展，人為限制了個人和組織績效的擴(kuò)張。員工過早遭遇職業(yè)發(fā)展的“天花板”，對有能力的關(guān)鍵人才吸引力開始下降，造成關(guān)鍵人才的流失或者是無法吸引外部高素質(zhì)的人才。企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識開始下降，員工惰性增加，原有的一般性激勵手段已不起作用，個人所得體現(xiàn)不出勞動多寡的差異，工作上不求有功但求無過，人浮于事的現(xiàn)象隨之出現(xiàn)。
傳統(tǒng)人力資源管理強(qiáng)調(diào)以工作分析為基礎(chǔ)，以績效考核、激勵機(jī)制為核心展開，從各個環(huán)節(jié)去壓縮浪費。然而，當(dāng)機(jī)制逐步完善的時候，人力資源管理者時常還是會被種種問題所困擾：高素質(zhì)人力資源短缺似乎永遠(yuǎn)存在;現(xiàn)有人員配置雖然合理，一旦企業(yè)有了新的發(fā)展或者組織結(jié)構(gòu)變化，人力資源配置的平衡就被打破，需要重新調(diào)整人員等。
2.企業(yè)人力資源中的浪費現(xiàn)象
小材大用是一種隱性浪費。由于它不屬于人才本身的浪費，而是因用人不當(dāng)造成的企業(yè)損失，因而常被人們置于人力資源管理的視野之外。以往人們常把部門或企業(yè)的失利歸結(jié)為當(dāng)事人的工作失誤或決策錯誤，卻忽視了他們的能力。
大材小用是一種典型的浪費。大材小用最有代表性的就是“外來的和尚好念經(jīng)”，忽視企業(yè)內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)。很多企業(yè)把眼睛盯在外部，總想高薪挖人，造成內(nèi)部人才的浪費。每個企業(yè)在發(fā)展過程中都會涌現(xiàn)一些“能人”，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人有無人才培養(yǎng)意識。此外，“人才高消費”也是一種大材小用的浪費現(xiàn)象，有些企業(yè)用人脫離了實際需要，一味地追求高學(xué)歷，用人成本提高，人才卻不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，造成人才浪費。
消極怠工浪費。消極怠工浪費是一種超越了管理底線的浪費。企業(yè)雇傭員工，支付工資以換取員工為企業(yè)工作，如果員工出工不出力，就會造成人力浪費。消極怠工現(xiàn)象超越了企業(yè)人力資源管理的底線，說明管理出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。造成這種現(xiàn)象的原因，主要是缺乏基本的定額管理和績效考核。
3.實現(xiàn)精益人力資源管理的對策
實現(xiàn)精益人力資源管理，需要有創(chuàng)新精神，要善于在過去視為常態(tài)的人力資源工作中，深度挖掘各種浪費現(xiàn)象，既要關(guān)注顯性的人才浪費，也要關(guān)注因用人不當(dāng)所帶來的隱性浪費;既要關(guān)注各級管理者的準(zhǔn)確任用，也要關(guān)注廣大員工的潛能激發(fā);變粗放的人力資源管理為精細(xì)、準(zhǔn)確化管理，全面提升人才使用效率。處理對策主要體現(xiàn)在以下幾方面：
一是準(zhǔn)確用人。企業(yè)各級管理者人數(shù)雖少，作用卻很大，常常決定所轄部門的工作績效和下屬員工的積極性。實現(xiàn)精益人力資源管理，必須提高企業(yè)的識人、用人水平，加強(qiáng)對企業(yè)各級管理者的考核、測評，為準(zhǔn)確用人提供科學(xué)依據(jù)，消除因用人不當(dāng)造成的浪費現(xiàn)象。
二是做細(xì)基礎(chǔ)工作。統(tǒng)計分析是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，只有工作分析精準(zhǔn)，才能為人力資源管理提供準(zhǔn)確依據(jù)，就不會出現(xiàn)脫離企業(yè)實際需要、片面追求人才高消費的浪費現(xiàn)象。
三是激活人的潛能。激活員工潛能取決于員工能力和員工積極性兩個基本因素。充分調(diào)動員工積極性是激活員工潛能的關(guān)鍵，調(diào)動員工積極性需要物質(zhì)激勵和精神激勵并舉。物質(zhì)激勵要做到績效考核準(zhǔn)確，嚴(yán)格按勞取酬;精神激勵則要尊重員工的主人翁精神，激發(fā)其士氣和斗志，滿足員工的精神需求。此外，還要加強(qiáng)職工培訓(xùn)和技能培養(yǎng)，使員工素質(zhì)隨企業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升。
三、企業(yè)精益人力資源管理案例
鄭州煤礦機(jī)械集團(tuán)股份有限公司精益人力資源管理是從2012年開始的，人力資源精益管理從完善人力資源管理體系入手，在選人、育人、用人、留人四大環(huán)節(jié)開展具體工作。
1.完善精益人力資源管理體系
完善精益人力資源管理體系主要包括四個方面。一是以實現(xiàn)員工自我管理為最終目標(biāo)，建立企業(yè)與員工共同的愿景，使得員工根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)自主地管理好給定的工作任務(wù)，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要主動進(jìn)行個人職業(yè)生涯管理，在工作中獲得自我價值的實現(xiàn)和提升。二是選定以薪酬激勵機(jī)制為切入點，以經(jīng)濟(jì)杠桿推動整個體系的重建。三是以績效管理機(jī)制和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制為主要拉動力量。通過績效管理，發(fā)現(xiàn)存在的績效問題，并制定解決方案，拉動組織績效的提升;同時，為薪酬的升降、獎金的發(fā)放提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，使薪酬水平更加客觀反映崗位價值與員工實際績效表現(xiàn)。四是建立靈活、有效的人才引進(jìn)、選拔機(jī)制。 2.把好“選人”關(guān)，不斷加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。
堅持用人必聘原則。為確保優(yōu)秀人才脫穎而出，避免“大材小用”、“小材大用”，2012年，對92個中層及中層助理全部面向集團(tuán)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。一般員工也進(jìn)行招聘，一年來組織內(nèi)部招聘10余次，包括精益辦精益推進(jìn)人員、生產(chǎn)制造部噴涂車間計劃調(diào)度、市場營銷部市場開發(fā)人員、物資供銷公司業(yè)務(wù)員、液壓電控公司電液控裝配、質(zhì)量部檢驗等。
擇優(yōu)招錄大學(xué)生，積蓄儲備后備力量。2012年招聘錄用本碩大學(xué)生84人(研究生27人、本科57人)，預(yù)計2013年還將在天津大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、東北大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等重點院校招聘簽約本碩大學(xué)生60人(研究生17人，本科43人)。
編制年度中層干部交流計劃。為確保交流計劃的有效執(zhí)行，以強(qiáng)制形式確定中層干部在同一崗位任職的期限不能超過6年。
完善后備干部儲備機(jī)制。通過全面績效管理體系，甄選績效優(yōu)秀員工及具備優(yōu)秀管理潛質(zhì)的員工，為后備干部提供人選。
3.把好“育人”關(guān)，使員工拓寬知識視界、完善知識結(jié)構(gòu)
工作豐富化設(shè)計。鼓勵員工進(jìn)行崗位知識外相關(guān)領(lǐng)域知識的培訓(xùn)，重點在于拓展工作流程上下環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。放寬員工培訓(xùn)內(nèi)容限制，展開對崗位相關(guān)知識、具體工作流程、涉及非本部門職能領(lǐng)域相關(guān)知識的培訓(xùn)。
各職能部門在人力資源部門的指導(dǎo)下，在部門內(nèi)有計劃地調(diào)整崗位職能分工，豐富員工崗位工作內(nèi)容，并有計劃地安排部分員工到相關(guān)職能部門掛職或?qū)嵙?xí)。
近年來，針對企業(yè)不同時期的需求，有針對性地開展技術(shù)講座，組織針對性很強(qiáng)的講座。先后舉辦了《優(yōu)勢銷售模式》、《不同地質(zhì)特性下的支架選型介紹》、《如何有效地管理和激勵80、90后員工》、《三級生產(chǎn)計劃體系培訓(xùn)班》等，并邀請美國科學(xué)院院士、美國西弗吉尼亞礦業(yè)學(xué)院教授彭賜燈主講《美國長臂綜采液壓支架技術(shù)現(xiàn)狀》講座。
2012年，在精益管理方面，按照鄭煤機(jī)人才育成大計劃，主要從精益班組建設(shè)、精益講師和精益先鋒三方面培訓(xùn)，全年共培訓(xùn)教育人次如下：5S8926人次，TPM 2699人次，品質(zhì) 6535人次，生產(chǎn)2163人次，安全6579人次，操作技能提升2033人次，其他2106人次，總計30859人次。經(jīng)過這樣一系列的活動，大大減少了生產(chǎn)浪費，提高了工作效率。
4.把好“用人”關(guān)，改變選拔用人機(jī)制，激勵人才發(fā)揮作用
鄭煤機(jī)市場營銷部、設(shè)計研究院、技術(shù)工藝部是集團(tuán)公司訂貨和技術(shù)開發(fā)的關(guān)鍵部門，也是公司實行收入分配重點傾斜的部門，集團(tuán)公司對三個部門的用人原則是：技術(shù)工藝部用人只能從生產(chǎn)分廠招聘，設(shè)計研究院用人只能從技術(shù)工藝部招聘，市場營銷部用人只能從設(shè)計研究院招聘，三個部門年終考評落后的人員，將被分流至生產(chǎn)分廠。用人機(jī)制的改變，有效激勵了全公司科技人員工作激情。
加強(qiáng)考核，根據(jù)企業(yè)不同時期工作重點，實施調(diào)整開合重點。企業(yè)根據(jù)不同時期科技工作重心，不斷變化考核機(jī)制。例如對設(shè)計員的考核由初期的考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量演變到現(xiàn)在的考核設(shè)計外觀、標(biāo)準(zhǔn)化采標(biāo)率、支架成本等。靈活的考核機(jī)制有利于人才脫穎而出。
5.把好“留人”關(guān)，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，實現(xiàn)人才隊伍的穩(wěn)定
鄭煤機(jī)用市場化的角度評估人才的價值。對各級各類科技人才在市場中的價值有明確的定位，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力允許的條件下，給他們予以不同的待遇。設(shè)計研究院設(shè)計專家的年工資收入往往高于公司許多中層的收入。分配的傾斜，確保了人才隊伍的穩(wěn)定和吸引高水平人才加盟企業(yè)。以同期進(jìn)鄭煤機(jī)的大學(xué)生相比，在核心技術(shù)部門工作比在其他部門承擔(dān)科技工作收入要高過2-3倍。
堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。企業(yè)定期召開科技大會，制定明確的獎勵辦法，對在科技進(jìn)步、技術(shù)革新方面做出突出貢獻(xiàn)的科技人員進(jìn)行獎勵。在企業(yè)內(nèi)部真正形成了科技工作是第一生產(chǎn)力的概念，每當(dāng)科研部門招聘員工，報名競聘總是十分踴躍。
推薦優(yōu)秀高技能人才參加各類評選，不斷拓展技能人才成長空間。積極參加國家和省、市組織的“國務(wù)院特殊津貼專家推薦”、“河南省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人”、“中原技能大獎候選人”及“河南省技術(shù)能手評選表彰”等的評選活動。
設(shè)置高級專業(yè)技術(shù)人才特別崗位。在鄭煤機(jī)設(shè)計研究院設(shè)立首席專家崗位，體現(xiàn)公司對高級專業(yè)技術(shù)人才的重視，為其職業(yè)發(fā)展設(shè)立順暢的通道，使之不再“專注”行政職務(wù)提升的“獨木橋”。
鄭煤機(jī)精益人才管理工作的開展，為企業(yè)引進(jìn)人才、充分發(fā)揮人才作用、避免人才浪費做出了積極貢獻(xiàn)，也有力支撐了企業(yè)精益管理工作的開展，為企業(yè)連續(xù)多年的發(fā)展提供了人才保障。
隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，精益管理的成功應(yīng)用，能夠進(jìn)一步降低成本、提高效率。精益管理要求企業(yè)的各項活動都必須運用“精益思維”。“精益思維”的核心就是以最小資源投入，包括人力、設(shè)備、資金、材料、時間和空間，創(chuàng)造出盡可能多的價值。
人力資源管理，作為企業(yè)經(jīng)營管理活動的核心環(huán)節(jié)之一，在推進(jìn)企業(yè)向“精益管理”轉(zhuǎn)變的過程中扮演著重要角色。如何使人力資源管理順應(yīng)乃至推動企業(yè)精益化的過程，是擺在每個人力資源管理者面前的艱巨任務(wù)。
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