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企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理

時(shí)間:2024-08-27 11:38:28 論文范文 我要投稿

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理

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企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理

  企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理 篇1

  [摘要]

  實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理,是企業(yè)勞動(dòng)用工管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文分別就實(shí)踐中傷病休假員工的具體情況,有針對性地分析了醫(yī)療期管理、勞動(dòng)能力鑒定、傷病員工安置等方面的具體做法,指明了傷病休假員工管理的具體路徑。

  [關(guān)鍵詞]

  傷病 休假員工 有效管理

  一、加強(qiáng)對傷病休假員工管理的重要意義

  加強(qiáng)對傷病休假員工的管理和教育,既是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,又是規(guī)范勞動(dòng)者職業(yè)行為的重要手段。當(dāng)前,隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日臻完善,適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)法律法規(guī)也日益健全,這不僅對企業(yè)勞動(dòng)用工的約束愈來愈強(qiáng),對勞動(dòng)者職業(yè)行為的約束也愈來愈強(qiáng)。這就要求企業(yè)要依法用工,規(guī)范管理,勞動(dòng)者也要遵法守規(guī),服從管理。

  近年來,隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,有的企業(yè)放松了對傷病休假員工的管理,個(gè)別員工也利用企業(yè)管理方面存在的漏洞,借傷病名義長期脫崗,造成傷病休假員工逐年增多,這不僅造成了企業(yè)人力資源的閑置和浪費(fèi),也干擾了企業(yè)內(nèi)部的用工秩序,增加了企業(yè)用工成本,給企業(yè)管理帶來了不必要的負(fù)面影響。

  企業(yè)要從依法維護(hù)企業(yè)利益和員工權(quán)益出發(fā),認(rèn)清在新的歷史條件下進(jìn)一步加強(qiáng)傷病休假員工管理的必要性,增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和依法依規(guī)管理的意識(shí),切實(shí)認(rèn)真履行各自的職責(zé),嚴(yán)格執(zhí)行和貫徹落實(shí)勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策,做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時(shí),要通過各種途徑和形式,對傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策的宣傳教育,使他們掌握和了解傷病休假的政策規(guī)定,增強(qiáng)他們依法、依規(guī)享受權(quán)益的意識(shí),爭得他們對企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)傷病休假員工管理工作的理解和配合。

  二、加強(qiáng)傷病休假員工管理的有效途徑

  1.加強(qiáng)對傷病休假員工的停工留薪期和醫(yī)療期管理。

  員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的,企業(yè)應(yīng)在接到勞動(dòng)保障部門下達(dá)的工傷認(rèn)定結(jié)論后,向有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請停工留薪期確認(rèn)。工傷員工停工留薪期滿,不能恢復(fù)工作仍需治療的,企業(yè)應(yīng)在停工留薪期滿前向有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請停工留薪期延長。工傷員工停工留薪期確認(rèn)結(jié)論或停工留薪期延長結(jié)論下達(dá)后,企業(yè)應(yīng)及時(shí)與工傷員工簽訂書面協(xié)議,明確雙方在停工留薪期間的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。

  員工患病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過30日的.(包括公休、假日和法定節(jié)日),企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請,為其辦理醫(yī)療期確認(rèn)手續(xù)。對患有特殊疾病(如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等)的員工,在24個(gè)月內(nèi)不能痊愈的,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請,為其辦理醫(yī)療期確認(rèn)手續(xù)。在辦理傷病員工停工留薪期手續(xù)和醫(yī)療期手續(xù)時(shí),應(yīng)向員工如實(shí)告知其在傷醫(yī)療期間的待遇、醫(yī)療期的計(jì)算辦法、勞動(dòng)能力鑒定事宜、休假期間的管理規(guī)定及其它相關(guān)事項(xiàng)。員工患病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假不超過30日的,可直接享受醫(yī)療期待遇。

  2.認(rèn)真做好傷病休假員工的勞動(dòng)能力鑒定工作。

  組織傷病休假員工進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定,是妥善安置傷病休假員工的重要依據(jù),也是加強(qiáng)傷病休假員工管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)本著維護(hù)傷病員工利益、對傷病員工負(fù)責(zé)的原則,對停工留薪期已滿的工傷員工和醫(yī)療期已滿的患病或非因工負(fù)傷員工,按以下程序認(rèn)真地組織做好勞動(dòng)能力鑒定工作。

  (1)在查體基礎(chǔ)上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位組織進(jìn)行身體狀況檢查。在查體基礎(chǔ)上確定需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定人選。勞動(dòng)能力鑒定申請,既可由傷病員工本人提出,也可由傷病員工所在單位提出。

  (2)上報(bào)鑒定人員。企業(yè)將需要進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的員工分傷病兩類登記造冊連同勞動(dòng)能力鑒定材料及時(shí)匯總后統(tǒng)一上報(bào)有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)。

  (3)組織進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。企業(yè)按照有管轄權(quán)的勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的要求,對申請進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定的人員作出安排,組織本企業(yè)需鑒定的員工在指定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。

  3.積極穩(wěn)妥地做好傷病休假員工的安置工作勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論下達(dá)后,企業(yè)應(yīng)依據(jù)鑒定結(jié)論和有關(guān)政策規(guī)定及時(shí)做好傷病休假員工的安置工作。

  (1)員工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的,保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,退出工作崗位,按月享受傷殘津貼。

  (2)員工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的,保留與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,由企業(yè)安排適當(dāng)工作。難以安排工作的,由企業(yè)按月發(fā)給傷殘津貼。

  (3)員工因病或非因工負(fù)傷被鑒定為完全喪失勞動(dòng)能力的,如果符合提前退休和退職條件,應(yīng)按相關(guān)規(guī)定辦理審批手續(xù)。在上報(bào)審批期間,借支發(fā)給生活費(fèi);如果不符合提前退休或退職條件,由企業(yè)與其簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議,退出工作崗位,由企業(yè)按月發(fā)給生活費(fèi)。

  (4)員工因病或非因工負(fù)傷被鑒定為大部分喪失勞動(dòng)能力的員工,由企業(yè)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

  (5)員工因工致殘經(jīng)鑒定達(dá)不到六級(jí)傷殘的員工,以及因病或非因工負(fù)傷經(jīng)鑒定達(dá)不到大部分喪失勞動(dòng)能力的員工,由企業(yè)按照勞動(dòng)合同約定的崗位安排工作。

  參考文獻(xiàn):

  姬增勝:也談“對確定為1-4級(jí)病殘的患病職工”如何處理.中國勞動(dòng),2001年,9期、50頁張?jiān)聲裕翰糠謫适趧?dòng)能力的工傷職工在用人單位終止后如何安置處理.中國勞動(dòng).2002年,4期,19頁[3]1.劉暢閻雪峰楊杰:醫(yī)療期與員工病假管理.中國勞動(dòng),200年,3期、35頁[4]]江山:醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿解除終止勞動(dòng)合同規(guī)則.中國勞動(dòng).2008年,11期,49頁

  企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理 篇2

  一個(gè)企業(yè)不能缺少員工,更需要有足夠能力可以獨(dú)當(dāng)一面的核心員工。而由于高級(jí)人才的缺少,穩(wěn)定性也就相對不高,怎樣對于這些核心員工進(jìn)行管理,在實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問題,畢竟普通員工通過企業(yè)培訓(xùn)提升能力是一個(gè)長期的過程。

  (1)領(lǐng)導(dǎo)者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾,如果有承諾一定要兌現(xiàn),如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個(gè)言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色,那樣只會(huì)為將來的動(dòng)蕩埋下隱患。

  (2)領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因,一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢?特別要把握對核心人才管理的"度",不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的'性的挑釁,以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

 。3)領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理,避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

  (4)領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者,你可以不懂專業(yè)技術(shù),但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒,甚至不惜利用手中的權(quán)力對他進(jìn)行打擊和壓制,那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才,而是一個(gè)組織。對人的管理是最難做的事情。

  一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。因此,你需要像林肯一樣,運(yùn)用自己的智慧,善用"馬蠅"效應(yīng),將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團(tuán)結(jié)在一起,不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突,而且可以充分發(fā)揮其核心作用,不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。

  核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用,并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次:第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”,這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講,一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻(xiàn)的,而對公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同,那么,甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次:不可代替性。

  因此,核心員工是:他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時(shí)間的教育和培訓(xùn),必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,一旦核心員工離職,將會(huì)對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響,而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代,就算是找到了,其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源,是企業(yè)核心能力的根本來源。

  企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理 篇3

  一 、避免情緒化

  很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候,往往在極度憤怒下批評員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。要知道重要的不是批評員工、發(fā)泄情緒,而是要就是論事,針對員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況,并說出自己的期望,才能達(dá)到糾正的效果。

  員工能不能改正錯(cuò)誤的行為,管理者的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般,目的在幫助員工成長,所以在規(guī)范員工的時(shí)候,經(jīng)理人首先要有個(gè)目標(biāo),你希望員工改變什么行為,如何改變,這些都需要管理者事先想清楚,甚至擬好計(jì)劃。另外規(guī)范員工時(shí),管理者也要在心中設(shè)定各種狀態(tài),如果員工沒有改進(jìn)的話,下一步要怎么做。

  首先,管理者要問自己,為什么無法改變員工的行為?是激勵(lì)方式錯(cuò)了嗎?每個(gè)員工想要的東西不同,如果沒有針對員工的特殊要求,你的規(guī)范行動(dòng)可能遲遲看不到效果。管理者的你經(jīng)常遇見下面的情況,而遇見下面的時(shí)候你是不是也這樣做呢?

  二、不要延續(xù)糾正

  發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)間,管理者要盡快做出回應(yīng),讓員工了解哪些地方出問題,當(dāng)你隱藏問題的時(shí)間,員工可能以為一切沒有問題,而繼續(xù)錯(cuò)的行為,盡快做出回應(yīng),可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn),盡早改進(jìn)。

  三、直接針對問題

  教導(dǎo)員工時(shí)候,要直接針對員工的特殊問題,讓他們了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的.地方,而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工,或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里,可以從哪里改進(jìn)。

  適時(shí)的多和員工交流,了解員工真正需要的是什么,首先從自身出發(fā),和員工共同攜手改正錯(cuò)誤,達(dá)到出人意料的效果。

  當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)以后,有時(shí)不免會(huì)感到這樣的沖動(dòng),你想說:“請看看我做出的成績。”

  當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出色時(shí),你希望把功勞都?xì)w到自己頭上。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠,而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨(dú)樂樂,與人樂樂,孰樂?

  關(guān)于“企業(yè)管理過程中如何有效規(guī)范員工行為?”的全部介紹就到這里了,好的方式能夠讓員工很好的接受,并且不會(huì)遭到抵觸,所以作為創(chuàng)業(yè)者這方面的知識(shí)還是必須要學(xué)會(huì)的。

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