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論組織行為理論與企業(yè)管理
〔論文關(guān)健詞]企業(yè)管理 組織行為 組織學(xué)習(xí) 壓力管理
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〔論文摘要]文章闡述了組織行為理論在企業(yè)管理中的必要性和重要性，并提出了具體的實(shí)踐應(yīng)用途徑。
組織行為理論主要研究個(gè)體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來提高組織的有效性。它對(duì)組織管理中的工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效等方面的管理控制具有重要的作用。組織行為具體體現(xiàn)在價(jià)值觀、激勵(lì)、氣質(zhì)、性格、興趣、能力、群體決策、群體結(jié)構(gòu)與過程、組織文化等方面。企業(yè)管理的核心問題是人的問題，因此組織行為理論在我國(guó)企業(yè)發(fā)展與管理中的廣泛應(yīng)用非常必要。
一、組織行為理論應(yīng)用于企業(yè)管理的重要性
(一)組織行為理論的應(yīng)用為企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展與管理奠定基礎(chǔ)。
組織行為理論重在研究組織中員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)，包括研究員工各種需要、行為、人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系，并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、管理方法，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，旨在從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益。其理論的思想基礎(chǔ)是“社會(huì)人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。特別是企業(yè)進(jìn)人成熟期后引人組織行為理論來管理企業(yè)，可有效消除了邁向跨越過程中員工工作滿意度下降、人才流失等嚴(yán)重弊端，有效地形成企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為企業(yè)的騰飛奠定強(qiáng)有力的人力資源基礎(chǔ)。
誠(chéng)度，實(shí)際上是在充分運(yùn)用組織行為理論，其在人才選用上重視對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯，培養(yǎng)有沖勁、有頭腦的人，而非單純尋找技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，其技術(shù)人員跳槽僅占7%，而技術(shù)人員無疑在微軟的跨越發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。勞資同權(quán)、人力資源核心論、尊重人性，是松下公司運(yùn)用組織行為理論推動(dòng)企業(yè)擴(kuò)張的集中表現(xiàn)。全員參與、因勢(shì)利導(dǎo)、以人為本，則是海爾集團(tuán)運(yùn)用組織行為理論實(shí)現(xiàn)跨越、壯大的集中表現(xiàn)。
(二)組織行為理論的應(yīng)用增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的活力。
對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理論與方法是催化劑和助燃劑，二者的合理搭配與波動(dòng)均衡，可推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。注重利潤(rùn)、注重降低成本、注重市場(chǎng)業(yè)績(jī)、注重引人現(xiàn)代企業(yè)制度固然對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，但企業(yè)的發(fā)展離不開人，忽視組織行為理論在企業(yè)中的應(yīng)用往往是忽視了人的行為，無疑是一種短視行為，缺少以組織行為學(xué)為背景的管理制度顯得太無生氣。企業(yè)管理者，只有將現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與方法與組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法緊密結(jié)合，才能使制度更有活力，使制度為企業(yè)帶來更大效益。
二、組織行為理論的應(yīng)用途徑
(一)充分了解員工工作態(tài)度并加以管理。
態(tài)度由人的思想、感覺和行為三個(gè)部分組成。如某些員工在遇到困難時(shí)表現(xiàn)出與他人協(xié)作完成工作的愿望，而另外一些人對(duì)與他人協(xié)作感到驚慌并抱怨。這種行為就反映了員工的工作態(tài)度的差異。在企業(yè)的發(fā)展與管理中，許多員工的工作態(tài)度開始發(fā)生變化。如對(duì)工作的疲勞感與厭倦感的產(chǎn)生，工作缺乏創(chuàng)新與激情。管理者應(yīng)關(guān)注那些影響工作執(zhí)行方面的態(tài)度，有計(jì)劃地培養(yǎng)一些與好的業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的態(tài)度，主要包括培養(yǎng)員工工作滿意度、培養(yǎng)員工組織歸屬感兩個(gè)方面。
另外，還應(yīng)認(rèn)識(shí)到不同的態(tài)度之間會(huì)有沖突。當(dāng)今社會(huì)，人們都忙忙碌碌，奔忙于工作、家庭中，一個(gè)有很高組織歸屬感的人，他的態(tài)度可能會(huì)與其對(duì)家人的歸屬感相抵觸。管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到這種沖突的存在，采取一些折中的方法消除這些不和諧以達(dá)到平衡。在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者要充分識(shí)別、知曉員工工作態(tài)度，并加以有效管理和控制，吸引、挽留好的人才。
(二)根據(jù)員工的個(gè)性特征安排最適合的工作。
理解人的個(gè)性可以使管理人員預(yù)見員工在某個(gè)特定環(huán)境中能采取的行動(dòng)。研究結(jié)果表明，我們可以從5種普遍特征來描述個(gè)性，即外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性，這些特征為一個(gè)連續(xù)體。每個(gè)人都會(huì)有其中羅列的每個(gè)個(gè)性特征，但是一個(gè)人在某些方面表現(xiàn)得可能更強(qiáng)烈些。某些個(gè)體特征可能更適合某種特定的工作。個(gè)體的個(gè)性會(huì)影響到許多與工作相關(guān)的態(tài)度和行為。管理者一個(gè)重大責(zé)任就是努力讓合適的員工去做合適的工作。必須十分清楚他們想要員工做什么，他們要對(duì)何種人能干何種事有清晰的認(rèn)識(shí)。即工作是否處于匹配狀態(tài)。只有這樣，職員才能更大地做出貢獻(xiàn)并實(shí)現(xiàn)自我滿足。當(dāng)管理者想改變?nèi)说墓ぷ餍再|(zhì)時(shí)，理解人的個(gè)性是很重要的，因?yàn)楣ぷ靼l(fā)生變化后，原來的那批人可能不再適合這種工作了。員工靈活性如何呢，他們?cè)敢庹f出他們的問題和想法嗎，新的工作結(jié)構(gòu)所要求的責(zé)任層次是否會(huì)令員工滿意呢，等等，都是值得考慮的問題。當(dāng)人與工作性質(zhì)匹配不是很好時(shí)，應(yīng)及時(shí)換人。
(三)通過組織學(xué)習(xí)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
組織學(xué)習(xí)是提高員工認(rèn)知水平、造就知識(shí)型管理者、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新的重要途徑。認(rèn)知是人們通過挑選、組織、解釋從環(huán)境中收集來的信息以認(rèn)識(shí)環(huán)境的過程。受各種內(nèi)在、外界因素的影響，員工認(rèn)知事物時(shí)往往存在差異，這是一種合理的想象，作為管理者，要能清晰認(rèn)識(shí)員工這種差異產(chǎn)生的原因，加以引導(dǎo)，并有效糾正。持續(xù)學(xué)習(xí)是為了當(dāng)今面臨變革的商業(yè)環(huán)境，無論個(gè)人和組織，必須持續(xù)學(xué)習(xí)才能求生存與發(fā)展。對(duì)于組織來說，持續(xù)學(xué)習(xí)主要牽涉到一些過程和系統(tǒng)，通過他們，組織成員可以有效地學(xué)習(xí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，并將這些知識(shí)應(yīng)用到工作中去。在一個(gè)良好的、持續(xù)性學(xué)習(xí)的組織中，員工們主動(dòng)應(yīng)用一些來自顧客的評(píng)論、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息、培訓(xùn)項(xiàng)目以及更多其它的信息，來增加他們的知識(shí)和提高組織業(yè)績(jī)。管理者可以通過有意識(shí)停下工作進(jìn)行反思:我們通過這次經(jīng)歷可以學(xué)到什么。由此可達(dá)到持續(xù)學(xué)習(xí)的目的。他們可以給員工時(shí)間去參加培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來指導(dǎo)員工的實(shí)踐。實(shí)踐是員工們最好的老師，應(yīng)注意他們自己和員工如何從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，而不是營(yíng)造一種員工因害怕犯錯(cuò)誤而受到懲罰因而隱藏錯(cuò)誤的氣氛。企業(yè)求新、求變的過程中，錯(cuò)誤往往是在所難免的。管理者應(yīng)該通過建立一個(gè)能讓員工共享知識(shí)和以新的方式學(xué)習(xí)的信息系統(tǒng)來鼓勵(lì)組織的學(xué)習(xí)。
(四)有效進(jìn)行壓力管理。
有些組織支持學(xué)習(xí)，另外一些持反對(duì)態(tài)度，許多其他的組織的特性與個(gè)體差異交織在一起影響著組織的行為。在組織中，這些特性包括壓力及來源。壓力是員工對(duì)刺激的心理和情緒上的反映。當(dāng)重要事情來臨時(shí)，這種不確定性就會(huì)起作用，使員工失去控制。由此可以導(dǎo)致產(chǎn)生兩種相互作用的情緒:挫折感和焦慮。人們對(duì)緊張性刺激的反映根據(jù)個(gè)性、所擁有的鴦源、以及發(fā)生緊張性刺激的前因后果的不同而各自相異。
當(dāng)人們認(rèn)為自己手中的資源能解決這些壓力的時(shí)候，壓力就是一個(gè)有益的動(dòng)力，它可以激勵(lì)預(yù)期的變化和成果。但是，許多的壓力往往與許多的負(fù)面相連，包括失眠、頭痛等。那些經(jīng)歷過這些由于過多壓力而造成的疾病的人都會(huì)逐漸從工作中淡出，長(zhǎng)時(shí)間休病假，并尋求輕松些的工作。員工會(huì)變得很不穩(wěn)定以至于不能很好地和同事合作，部分員工甚至?xí)蟀l(fā)脾氣或具有暴力傾向。很明顯，過多的壓力對(duì)于員工和組織來說都沒有什么好處。企業(yè)發(fā)展中，壓力主要有如下特征:困難、不舒適、十分累，甚至有些嚇人。管理者可從四個(gè)方面來考察壓力，即與工作目標(biāo)相連的任務(wù)方面的壓力、物質(zhì)方面的壓力、角色方面的壓力以及人際關(guān)系方面的壓力。
在一個(gè)快速變化的環(huán)境中，要想讓員工富有挑戰(zhàn)性并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，組織就永遠(yuǎn)不會(huì)沒有壓力的困擾。壓力的許多后果是負(fù)面的，企業(yè)管理者必須參與到壓力管理中來，識(shí)別上述壓力產(chǎn)生的因素�？紤]這些壓力與員工想要承受的壓力是否匹配，如果可以，壓力將會(huì)是個(gè)人成功的促進(jìn)因素;如果不是，公司與員工就要尋求減少壓力的方法，同時(shí)提高員工處理壓力的技巧。管理者可以在組織中建立一些幫助員工處理工作壓力的方式，為員工提供培訓(xùn)或?yàn)樗麄冎该鞣较蛞允箚T工感到能夠承擔(dān)起自己的職責(zé)。公司可以使工作環(huán)境更加安全和舒適，在這種環(huán)境中，個(gè)體可以充分應(yīng)用自己的知識(shí)和技能。許多方法也有助于壓力管理，基本的辦法是那些讓人保持健康的東西:有規(guī)律的鍛煉、充分的休息、吃健康食品等，還有創(chuàng)造和諧的工作氛圍等。
(五)加強(qiáng)組織行為理論應(yīng)用的深度和廣度。
組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度需結(jié)合生產(chǎn)力發(fā)展的水平，應(yīng)用的效果和效益也與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有密切關(guān)系。組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不可能存在跨時(shí)空的飛躍，要有計(jì)劃、有步驟逐步實(shí)施。唯有如此，組織行為理論的應(yīng)用才可能發(fā)揮最大的效益。
目前，組織行為理論在中國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場(chǎng)，企業(yè)謀求發(fā)展、跨越，面臨的往往不再是資金問題、技術(shù)問題，是企業(yè)內(nèi)部問題，而內(nèi)部問題往往是人的問題。在管理中應(yīng)用組織行為理論，是企業(yè)的戰(zhàn)略需要。我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革，拋棄一些陳舊的觀念和管理方法，大膽、積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國(guó)有關(guān)的儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營(yíng)。
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