談煤炭企業(yè)的人力資源管理
摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的根本，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。當(dāng)前，煤炭企業(yè)在人力資源管理中仍然存在著一些問題，煤炭企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，在尊重知識、善用人才的前提下，采取創(chuàng)建最佳文化論文" target="_blank">企業(yè)文化、建立科學(xué)的獎懲機制、加強績效考核等措施，深化對人力資源的開發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強勁動力。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；獎懲機制；績效考核。
近年來，受市場經(jīng)濟的沖擊和影響，煤炭企業(yè)之間的競爭越來越強烈，尤其是人才之間的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點，企業(yè)對人才的需求越來越大。然而，就目前的狀況來看，煤炭企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮；由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機制不夠完善，造成工人工作熱情不高等。這些問題嚴重制約了煤炭企業(yè)的發(fā)展。那么，作為煤炭企業(yè)該如何結(jié)合自身實際，在尊重知識、善用人才的前提下，采取相應(yīng)的考核辦法和具體的管理措施，來加強對人力資源的開發(fā)與管理，最大限度地發(fā)揮出職工的內(nèi)在潛能，并努力使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展強勁動力，筆者認為，應(yīng)該從以下幾個方面入手。
1 提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流。
當(dāng)前，受多方面因素的影響，煤炭企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到煤炭企業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴重，人才短缺成了煤炭企業(yè)所面臨和亟待解決的一個大問題。如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，企業(yè)應(yīng)該遵循“以人為本”的理念，通過創(chuàng)建最佳的企業(yè)文化，加強凝聚力。從強調(diào)以物的管理向以人的管理轉(zhuǎn)變，只有當(dāng)職工對企業(yè)文化接受、理解和認可時，才能將被動的約束與規(guī)范變成職工的自覺行動，才能以健康向上的企業(yè)文化來豐富職工的團隊精神。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻意識。在實際運作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。同時要舍得資金投入，加強對技術(shù)人員的在職進修。必要時還可以結(jié)合煤炭企業(yè)實際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。
這不僅關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，而且能夠有效地減少技術(shù)人員外流。
2 建立科學(xué)獎懲機制，有效利用人力資源。
“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時為達到某種目的所采取的一種激勵手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實用價值。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使其在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上，既要考慮經(jīng)營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進而建立科學(xué)有效的獎懲機制。此時，如果能把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和人力資源的開發(fā)�；仡櫭禾科髽I(yè)的發(fā)展歷程，受長期的計劃管理模式的影響，煤炭企業(yè)人力資源管理體制仍然留有深刻的行政管理的印記。由于專業(yè)技術(shù)人員地位、待遇與管理干部相比存在差距，致使許多專業(yè)技術(shù)人員主動脫離了原有發(fā)展空間，去刻意尋求“仕途”之路以獲得較高的經(jīng)濟收益[1]。這種“錯位”的選擇，便是企業(yè)內(nèi)部激勵機制缺乏或不夠完善的原因所致，從而嚴重影響企業(yè)技術(shù)的進步。由此可見，企業(yè)有必要針對這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評價、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。而且要對人才資源的配置進行優(yōu)化，以激勵為重點，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，進而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。
3 加強績效考核，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工所做的工作及其產(chǎn)生的實際效果、對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。其目的是通過考核提高個體工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標[2]。事實上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)———績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績效獎金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神。科學(xué)地進行績效考核，是煤炭企業(yè)人力資源管理中一個十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。煤炭企業(yè)員工的工作績效，主要由技能、機會、激勵、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動態(tài)性的特點。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時，必須明確員工對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價值和作用，充分調(diào)動每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實把有突出貢獻的技術(shù)工人和科技人員的貢獻與收入掛起鉤來，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流使用，使知識價值、人才價值在政治待遇、經(jīng)濟待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時，對于那些臟、累、苦、險的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎勵，使其感到有付出就會得到相應(yīng)的回報。由于煤炭企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性，還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到煤炭生產(chǎn)之中，最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。實踐證明，正確實施績效管理對于煤炭企業(yè)的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理，還可以突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標、權(quán)重體系設(shè)計等不科學(xué)的界限，促進煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
4 結(jié)語。
在知識經(jīng)濟時代，人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為煤炭企業(yè)，更要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、精干高效的人才隊伍放在企業(yè)戰(zhàn)略首位，切實加強人力資源的開發(fā)與管理，使其成為助推煤炭企業(yè)發(fā)展的強勁動力。
參考文獻：
[1] 譚章祿。煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.
[2] 彭劍鋒，饒征，孫波。以KPI為核心的績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社， 2003.
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