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關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀探究
[論文關(guān)鍵詞] 中小企業(yè);人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略;對策
[論文摘要]文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā),闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面,最后提出相應(yīng)的對策。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。
一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
(一)人力資源管理缺少規(guī)劃
中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃, 只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時,才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時,任意調(diào)整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時又找借口,任意降低薪酬,減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用,人力部門仍忙于日常事務(wù)
很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng),實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通,但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容,網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言,就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身,無法集中在核心事務(wù)上,效率不高。我國已加入WTO,借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法,對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程,積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗
大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生, 他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識,有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中,特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是, 人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識,還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策,更要有大量的實踐經(jīng)驗,這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足
由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期,而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè),資金積累是~個漫長的過程,對外融資又非常困難,所以資金實力相對薄弱。在引進(jìn)人才上,和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比,往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè),是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才,也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有,也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。
(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重
當(dāng)今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn),使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈;中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配,人事任用不當(dāng),績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正,培訓(xùn)缺乏效用,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題,這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。
(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中,應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃, 只能是走一步,看一步。
二、中小企業(yè)人力資源管理的對策
(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)
建議由勞動部門牽頭,組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查,了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題,并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)
人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生,它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以,企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式,為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料,以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式,組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式,聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔(dān)任此職務(wù),并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。
(三)加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
對于中小企業(yè),尤其是高新技術(shù)的企業(yè),知識上的落伍,將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍,加強對于員工的培訓(xùn)。此外,加強上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想,合理放權(quán)
中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想,相信下屬,在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時,不斷地給別人機會,合理放權(quán)。同時老板要以德管人,用德來影響別人,力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家,要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。
(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化
充分利用網(wǎng)絡(luò),企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn),高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢,信息傳遞迅捷,煥發(fā)活力,成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說,企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等,每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣,傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。
(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念
首先,中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位,同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”;要“確立勞動、資本、技術(shù)和理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下,這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股,讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán),使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、共存共榮, 使人們自覺自愿地努力工作。
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