人力資源論文：激勵機制在企業(yè)人力資源管理中價值體系
在市場經濟體制下,企業(yè)間的競爭日益激烈,現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施,其對調動員工的積極性及強化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對激勵機制的正確認識,導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當,造成激勵機制的效應無法正常發(fā)揮。
激勵是心理學上的一個術語,也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現(xiàn)自身目標,根據內部成員的個人需求,通過制定適當的分配制度與行為規(guī)范,用以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,從而實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深, 表現(xiàn)就越積極,行為效果也越顯著。
一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段,其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面:
1.激勵有助于增強企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運行,就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待,滿足員工合理的需求,使員工感受到被尊重與重視,從而增強企業(yè)全體上下的向心力。
2.激勵有助于激發(fā)員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統(tǒng)一于整體的利益,激發(fā)員工為完成工作任務而全力投入,從而促進個人目標與整體目標的實現(xiàn)。
3.激勵有利于提升企業(yè)的整體素質。在企業(yè)人力資源管理中運用激勵機制,有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質的提升,同時提高企業(yè)的管理效率,形成多元化的管理機制,員工生產與工作的積極性極大地調動起來,企業(yè)的生產與經營效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問題
1.激勵機制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵,例如升職、加薪、發(fā)放獎金等形式,但是馬斯洛需求論認為,人在生存權利得到滿足的情況下,還有一定的精神需求。也就是說,員工在得到其應有的物質獎勵時,同時也渴望得到企業(yè)或他人的認同與尊重,得到上級的賞識,以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求,不僅不能讓激勵機制發(fā)揮其應有的效應,也不利于激勵措施的正常應用。
2.績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數企業(yè)所共有的問題,集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？冃Э己肆饔谛问�,造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果,自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者,企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關,可不參與到考核的工作中來,使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn),無法為后續(xù)的評估、反饋與改進給予強有力的依據,也無法實現(xiàn)其基本的激勵作用。
3.評估標準尚不規(guī)范。評估是激勵的前提條件,有評估才會有激勵,建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性,激勵機制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而,許多企業(yè)并未意識到評估的重要性,只是單純地采取激勵措施, 這樣不但不能保證激勵措施發(fā)揮其應有的效用,反而可能因為激勵工作不全面,打消員工的積極性。缺乏科學的評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均,沒有體現(xiàn)出企業(yè)對于員工工作表現(xiàn)的重視。由此,員工有可能產生不滿,對待工作散漫懈怠,對企業(yè)的公正度產生懷疑,員工認為自身的價值無法在該企業(yè)得以實現(xiàn),從而造成一部分人才的流失。所以,企業(yè)對員工的評估必須遵循公正公平的原則,再配合以激勵措施,來調動員工的積極性。
4.激勵措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運用激勵措施時,對待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵措施,絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求,造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下,若將企業(yè)領導與普通員工的激勵措施以同化處理,將無法對企業(yè)領導的行為進行有效的約束或者激勵,員工的積極性也會受到一定的打擊。所以,企業(yè)應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施,這樣才能使激勵措施發(fā)揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1.物質激勵。物質激勵是最有效,也是最直接的激勵方法,它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足,滿足了員工基本生活的需求,還有助于改善其生活條件與質量,提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位,在實踐中應注意以下兩點:第一,物質激勵必須公正公平,但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵,必須對所有職工一視同仁,不偏不倚,按統(tǒng)一標準進行獎與罰,否則將會產生負面效應。此外,必須反對“平均主義”,平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工,不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案,使之能發(fā)揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等,他們的物質激勵措施應區(qū)別對待,以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現(xiàn)其價值。
2.精神激勵。精神激勵即內在激勵,是指精神方面的無形激勵,這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后,自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素,這就要求企業(yè)領導多關心員工工作與生活,關注其身心健康,營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問,如夏季高溫時可開展“送清涼’活動,年底幫員工代購車票等措施。另外,企業(yè)可采用榜樣激勵法,對先進工作者進行獎勵,沒有人甘居人后,一旦有了榜樣,員工就會制定努力的方向與目標,從榜樣中得到激勵。企業(yè)可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業(yè)對于人才的重視。
3.企業(yè)文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇,企業(yè)除了追求物質利益以外,也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價值觀,養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標是使企業(yè)擁有共同的價值觀,價值觀可對員工起到導向作用,使員工將企業(yè)的發(fā)展目標當作自己的目標去實現(xiàn),得到員工的普遍認同與主動參與,實現(xiàn)企業(yè)與員工目標一致,利益一致。
4.完善績效考核與評估�？冃Э己伺c評估的實質是實現(xiàn)人盡其才,使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標后,為了企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上,每個人都有任務。而績效考核就是對企業(yè)每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核,績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況,基于此,企業(yè)才能對激勵措施進行合理的運用,才能保障企業(yè)激勵措施效果的實現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等,提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現(xiàn)差別性,考核的目的是促進員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展,而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業(yè)規(guī)劃,使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后,工作更有激情,企業(yè)還可根據每位員工的規(guī)劃舉行相應的職業(yè)培訓,幫助員工實現(xiàn)其目標。
參考文獻
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