組織行為理論在HSE管理中的應用
論文關鍵詞：組織行為理論 存在問題 可行性 建議和對策
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論文摘要：在HSE管理中以人為切入點，對采用組織行為理論的可行性進行分析，再結合HSE管理自身的特點，時人的心理和行為規(guī)律進行研究，從而對HSE管理中出現(xiàn)的人的問題，提出了相應的解決建議和對策，使得HSE管理逐漸深入人心，促進了HSE管理的有效落實。
0引言
隨著經濟的發(fā)展、技術的進步，各國企業(yè)尤其是石油企業(yè)在生產經營活動中越來越重視員工的健康、生產安全、生存環(huán)境等問題，并以系統(tǒng)化的HSE管理來推行其管理活動。人在HSE管理中是第一位的，首先要保證人的安全、健康，提高人的內在素質，最大限度地調動人的主觀能動性。這就要求在繼承傳統(tǒng)HSE管理模式的基礎上有所創(chuàng)新。
1 HSE管理體系中存在的問題
HSE管理體系不管是在制定、運行還是在執(zhí)行中，都需要人的參與，所以人的行為在HSE管理中發(fā)揮了極其重要的作用。在石油企業(yè)HSE管理中，以人為本思想要求企業(yè)能真正關心人、愛護人和尊重人，了解和滿足人的需求，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使職工能充分參與HSE管理體系建設，總之，管理層應處處把“人”放在第一位來考慮所有決策。但目前為止，企業(yè)領導和基層人員并沒有深刻理解HSE管理中“以人為本”思想的真正內涵，致使在人員管理中還存在一些問題。
1.1領導和管理人員的不重視
在實際工作中，我們經常會看到諸如此類的現(xiàn)象:在現(xiàn)場很少能看到領導和管理人員;領導和管理人員對于違規(guī)的現(xiàn)象也經常視而不見，而對于那些嚴格按照程序或作業(yè)指導書作業(yè)的員工，也沒有任何獎勵等。領導和管理人員并沒有對員工起到模范帶頭的作用，致使員工在物質和精神上都得不到滿足，造成情緒低落，對HSE管理也同樣不重視，HSE管理體系就形同虛設，無法正常運行。
1.2員工不重視
在HSE管理中，有些人仍冒險蠻干、工作圖省事、設備因陋就簡、思想上麻痹大意、不堅持原則、不按規(guī)章辦事，最終導致無法挽回的后果。究其根本原因還是員工需求沒有得到滿足，不愿在思想上對HSE管理加以重視。
1 .3管理層與員工之間缺乏交流
HSE管理體系在建立過程中，組織部分人員進行辨識和體系文件的編寫，沒有全員參與，缺乏溝通和交流，忽略了員工在HSE體系中的地位和作用，缺乏對員工的尊重和重視;在實施過程中，也沒有和員工進行評議和討論，同時缺乏相應的學習和培訓，使崗位人員對本崗位存在的風險及其具體控制措施不清楚，從而使風險和重要環(huán)境因素控制缺乏一線的支持，無法發(fā)揮群眾的創(chuàng)造性和主動性。群眾的心理需求得不到滿足，很難做到體系有效運行。
1.4獎勵機制未落實
在薪酬激勵方面，沒有完善的酬薪管理制度，平均主義傾向嚴重，造成員工心理落差太大，喪失工作熱情。對技術骨干和管理骨干激勵不夠，造成骨干人才流失。在精神激勵方面存在不公平，領導的決策沒有透明度，挫傷了員工的工作積極性。在精神激勵方式的運用中，針對的對象不明確，沒有充分考慮員工的個體差異和不同層次員工的精神需求。
由此可見，尋求和探索適應企業(yè)自身特點的新的HSE管理模式來提升企業(yè)管理水平，迫在眉睫。
2組織行為理論在HSE管理中應用的可行性分析
HSE管理涵蓋了安全、健康、環(huán)境工作的各個方面，其思想精髓又是“以人為本”，人作為主體在HSE管理中有著十分重要的作用，只有結合人的心理和行為規(guī)律性，才能充分發(fā)揮行為人在HSE管理中的作用。而組織行為學研究的就是一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學。所以，將組織行為理論應用于HSE管理中具有可行性。
2.1指導性
HSE管理的主體是人，而組織行為理論管理活動的核心也是人。如果將組織行為理論應用于HSE管理中，可以更好的實現(xiàn)對人的管理。管理好了人，也就能更好的運行HSE管理體系。所以，組織行為理論的應用對HSE管理的順利實施具有指導作用，使企業(yè)目標和個人目標達到統(tǒng)一，大大增強企業(yè)的內聚力和外部競爭力，充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，提高企業(yè)的工作效率和經濟效益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2凝聚性
企業(yè)凝聚力指企業(yè)對員工的吸引力，員工對企業(yè)的向心力，以及員工之間的相互吸引力。它通過對員工的理想追求進行引導，把員工個人的目標同化為企業(yè)HSE管理目標，使整個企業(yè)形成一個由具有共同安全價值理念凝聚起來的組織。將組織行為理論運用到HSE管理中，能使該企業(yè)員工的個體價值與企業(yè)的群體價值達成統(tǒng)一。利用組織行為理論將不同性格的員工，分配到不同的工作崗位，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在完成公司目標的同時，個人目標也得以實現(xiàn)，大大提高了員工對管理者和工作的滿意程度，更好的團結在企業(yè)周圍，產生強大的凝聚力。
2.3激勵性
管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。這就需要在HSE管理中運用組織行為理論。組織行為理論激勵員工的本質就是通過采取一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施來滿足員工的需要，使員工產生利于組織目標的積極行為，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工產生歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為自己的使命。
2.4推動性
在HSE管理中，組織行為理論應用的廣度和深度，決定了生產力的發(fā)展水平;應用的效果和效益，決定了管理者的領導能力和員工的綜合素質。所以，組織行為理論應用的越好，越能推動企業(yè)快速發(fā)展。
2.5約束性
運行HSE管理體系必然會通過嚴格的管理制度和規(guī)范，強制約束員工的行為，但結果往往使員工產生消極的抵觸情緒，管理起來十分困難。而組織行為學吸收了社會學、心理學、人類學、社會心理學等學科的知識來研究人的行為規(guī)律，對員工從精神上加以約束，這是非強制性的內在約束，它能彌補規(guī)章制度執(zhí)行上的不足，但它比硬控制更具有普遍性和可接受性，同時能從靈魂深處調動職工的主動性和自覺性，使他們更加努力的按照企業(yè)的行為準則做好自己的工作。
綜上所述，將組織行為理論應用于HSE管理不僅加強了人的管理，提高了HSE管理的實施效率，更促進了企業(yè)的快速發(fā)展，是可行的。
3組織行為理論在HSE管理中實施的建議和對策
針對人員在HSE管理中存在的問題，從組織行為學的角度提出以下3個方面的建議和對策。
3.1觀念的轉變
一種新的管理模式能否被接受并被充分執(zhí)行，關鍵要看行為人能否從思想觀念上認可和接受它。如果認識不深刻，執(zhí)行必然要被打折扣。從傳統(tǒng)的HSE管理模式中轉變，樹立正確的觀念，最容易被人們所忽略的一點，就是真正樹立起“以人為本”的管理理念。在HSE管理中運用組織行為理論，可以彌補對人員管理上的不足，更好的發(fā)揮員工在HSE管理中的主動性和積極性，提高組織效率，減少事故的發(fā)生。所以，管理層必須正確理解實施組織行為理論的意義，包括實施它的必要性及其所能帶來的巨大的經濟效益和社會效益。對員工HSE教育和培訓應貫穿項目始終，使員工在不知不覺中受到陶冶，得到鍛煉。培訓不僅僅是知識與技能的傳播過程，更是意識與價值觀的建立過程。
3.2有效的崗位設計
在HSE管理中，一個成功有效的崗位設計，要發(fā)揮出員工的個人能力，從工作中尋得自身的意義與價值，從而產生高度的內在激勵作用，形成高質量的工作績效及對工作高度的滿足感。這就要求崗位設計時全面權衡組織行為理論在HSE管理體系中的作用，使組織獲得生產效益和員工個人滿意度兩方面的收益。
3.2.1崗位要與員工個性相匹配
在HSE管理中，員工需求和滿意度的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。而與員」工個性相匹配的上作才能發(fā)揮其特長，讓員工感到滿意、舒適。比如在石油企業(yè)，讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的安全、環(huán)保工作，而讓一個風險規(guī)避者去搞鉆井，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效不高，可能導致事故發(fā)生。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。
3.2．2組織領導作用
單位職能部門的領導應以身作則，認真履行本部門的HSE職能，積極配合HSE管理部門完成各項HSE工作，起到模范帶頭作用。如深人生產現(xiàn)場，嚴格執(zhí)行HSE管理規(guī)章制度，讓員工看到管理層在遵守HSE規(guī)章制度方面的表率作用;看到有違規(guī)的現(xiàn)象，應馬上制止，并與員工溝通，而不是大聲呵斥，造成員工的反感;看到員工按照HSE管理程序或作業(yè)指導書作業(yè)時，應對員工做出的成績給予表揚和鼓勵，讓員工感到管理層對HSE管理工作的重視。
3.3激勵機制
激勵機制是組織行為理論研究的主要內容，而“滿足需要”是激勵過程中的重要環(huán)節(jié)。在HSE管理中，使激勵產生最大效果的關鍵是要能把握住員工的需要
3.3.1建立健全獎勵機制
導致HSE運行效果不佳的主要原因之一是缺乏科學健全的獎勵機制，而有效的獎勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，促進HSE有效運行，而且還能防止人才流失，保存企業(yè)實力。
3.3.2為每個員工設定具體而恰當?shù)哪繕?/p>
為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。提出的目標一定要明確。比如，在石油企業(yè)，“達到零事故”這樣的目標就不如“事故率今年比去年降低10%”這樣的目標更有激勵作用二同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工主觀上認為這是可以達到的。所以，設定的目標必須切實可行。
3.3.3對完成目標的員工進行獎勵
HSE管理者應當對完成目標的員工進行相應的獎勵，并增加獎勵的透明度。如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。如果員工因完成某個目標而受到獎勵，心理得到滿足，他在今后就會更加努力地重復這種行為。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行有針對性的獎勵。有些員工可能希望得到物質獎勵，而有些員工可能希望得到精神獎勵，如授予某種象征意義的稱號或對行為、價值觀的認可與贊賞等
4小結
綜上所述，在企業(yè)HSE管理的基礎上，采用組織行為理論的原理，對人的心理和行為規(guī)律進行研究，可以有效控制，預防事故的發(fā)生，將風險降低到合理實際并盡可能低的水平，使HSE在生產管理中發(fā)揮其應有的作用。
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