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關(guān)于護(hù)理人員組織承諾及相關(guān)因素研究進(jìn)展
【摘要】從組織承諾的定義、分類、測量工具及影響組織承諾的前因后果變量對組織承諾進(jìn)行綜述，并分析了國內(nèi)外護(hù)理人員組織承諾研究現(xiàn)狀，得出結(jié)論：目前對護(hù)理人員組織承諾尚未做系統(tǒng)定義和分類;個人特征變量(或人口統(tǒng)計變量)是影響護(hù)理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理管理;護(hù)士;組織承諾;工作滿意度;離職意愿
組織承諾是組織行為學(xué)的一個重要研究領(lǐng)域，最初它主要是作為探討企業(yè)內(nèi)部員工工作態(tài)度和行為的重要變量，由于它對離職的預(yù)測作用，以及2O世紀(jì)后期全球普遍存在的護(hù)士短缺問題，組織承諾開始受到護(hù)理人力資源管理者的重視及注意。國外對護(hù)理人員組織承諾已進(jìn)行了大量研究，并通過組織承諾預(yù)測護(hù)士的離職意愿與離職行為，進(jìn)而探討其對護(hù)士工作穩(wěn)定性的影響�，F(xiàn)將國內(nèi)外有關(guān)組織承諾的研究及護(hù)理人員組織承諾的研究綜述如下。
1、組織承諾的定義
組織承諾(organizationalCommitment，OC)是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個概念，美國社會學(xué)家貝克最早提出這一概念(Beeker，H.S.，1960)。他認(rèn)為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。近年來組織承諾及其量表已廣泛應(yīng)用于不同學(xué)科領(lǐng)域，愈來愈受到組織行為研究者的重視，但是對于組織承諾的定義，學(xué)者之間的看法相當(dāng)分歧。Morrow(1983)曾將組織承諾的定義加以歸類，發(fā)現(xiàn)至少有25種以上的概念，可見組織承諾的定義在各學(xué)者間仍未獲得一致的看法。
其中在學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定義，他們認(rèn)為組織承諾是指個人對某一組織認(rèn)同與投入態(tài)度的相對強度。其次是Wiener(1982)的定義，認(rèn)為組織承諾是個人內(nèi)化之規(guī)范壓力(internalizednormativepressure)，使個人的行為配合組織的目標(biāo)與利益。
國內(nèi)凌文輇教授根據(jù)前人的研究，對組織承諾做出如下概括：即組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在該組織，因而也足檢驗職工對組織忠誠程度的一種指標(biāo)。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟(jì)因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。
2、組織承諾的分類
由于組織承諾的定義不同，因此學(xué)者們對組織承諾的分類也存在分歧。Kanter(1968)將組織承諾分為持續(xù)承諾、凝聚承諾和控制承諾;Porter(1974)將組織承諾分為價值承諾、努力承諾和留職承諾;Stevens(1978)[將組織承諾分為規(guī)范性的組織承諾和交換性的組織承諾;1990年阿倫(Allen)和梅耶(Meyer)對以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，表明它至少存在3種形式的承諾：情感承諾，指員工對企業(yè)的心理依附，員工對企業(yè)承諾是因為他們愿意這樣做;繼續(xù)承諾，指由于離職會帶來損失，員工對企業(yè)承諾是他們不得不這樣做;規(guī)范承諾，指員工有一種義務(wù)感和責(zé)任感，員工對企業(yè)承諾是他們感到應(yīng)該這樣做。組織承諾的3因素理論在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意。
我國凌文輇教授在訪談、項目收集、多次預(yù)試和科學(xué)檢驗的基礎(chǔ)上，探討了中國職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)，提出5因素模型。這5種基本的承諾類型是：情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機會承諾。
從學(xué)者們對組織承諾分類結(jié)果來看，組織承諾的結(jié)構(gòu)是多維的而不是單維的。中國職工組織承諾的5因素模型包括了西方學(xué)者的3因素模型的內(nèi)容(感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾)，這反映出不同文化圈組織承諾的共性成分。但中國模型又比西方3因素模型多了“理想承諾”和“機會承諾”2個因素。這究竟是國情、文化的差異使然，還是西方學(xué)者的研究不夠系統(tǒng)全面所造成，尚待進(jìn)一步的探討。
3、組織承諾的測量工具
組織承諾主要通過量表和問卷來測量，國外學(xué)術(shù)界關(guān)于組織承諾的量表有很多，常用的量表歸納起來大致有10來種，在測量組織承諾的眾多量表中，影響最大的是Porter、Mowday、Steers等人開發(fā)的組織承諾問卷 (organizationalcommitmentgue~ionnaire，簡稱0CQ)，和Meyer、Allen的3因素組織承諾量表(3一 OCQ)。
中國凌文輇教授在3因素模型基礎(chǔ)上提出了中國職工組織承諾的5因素模型，對Meyer和Allen的“情感，規(guī)范與連續(xù)承諾量表” 做了修改，增加了理想承諾變量，并將連續(xù)承諾分解為機會承諾和經(jīng)濟(jì)承諾兩項.研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，經(jīng)驗證明此量表具有良好的信度和效度，適合于中國職工組織承諾的測量。
4、組織承諾的前因后果變量
Steers考察的組織承諾的前因變量有個體特征、工作特征、角色特征和組織特征4個相關(guān)變量，結(jié)果變量包括缺勤、怠工、離職和工作績效。
Mowday等人提出的組織承諾的4個前因變量為：個人特征(如年齡、年資、教育水平、性別、種族與人格特質(zhì));角色特征(如工作范圍、挑戰(zhàn)性、角色沖突和角色混淆);結(jié)構(gòu)性特征(如組織的規(guī)模、工會介入、控制幅度、正式化、分權(quán)程度);工作經(jīng)驗(如組織可依賴性、個人重要性、期望程度、群體規(guī)范等)。5個可能產(chǎn)生的后果變量分別是：工作績效、年資、缺勤、怠工和離職。
5、護(hù)理人員組織承諾相關(guān)因素的研究
5.1護(hù)理人員組織承諾的影響因素國外許多的有關(guān)護(hù)理人員組織承諾的研究顯示：護(hù)士個人變量與工作條件對組織承諾產(chǎn)生顯著影響。一般研究結(jié)果顯示年齡與組織承諾成正相關(guān)，即年齡越高組織承諾越高。Hrebiniak和Alutto發(fā)現(xiàn)，年資越高，對組織的承諾也越高。Parasuraman和 Alutto的研究顯示：教育程度越高，組織越難提供交易平衡的足夠報酬，組織承諾越低。盡管撫育孩子被許多學(xué)者認(rèn)為可以增加離職意愿、降低組織承諾水平，但Korabik和Rosinh3的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾水平在是否撫育孩子問題上并無顯著性差異。一項研究(ZhenXiongChen，2000)專門調(diào)查了人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響作用(針對中國員工)，發(fā)現(xiàn)只有職位影響了員工的組織承諾，其他人口統(tǒng)計學(xué)變量均無這種主要的影響作用;性別調(diào)節(jié)了組織承諾和離職意愿之間的聯(lián)系，但教育水平?jīng)]這種調(diào)節(jié)作用。
Kirsch在對精神科護(hù)理人員組織承諾的研究中發(fā)現(xiàn)，個人與管理者的目標(biāo)定位不同，可以降低組織承諾水平，但只有那些高層管理者的目標(biāo)定位才對護(hù)士的組織承諾有顯著性影響，對急診科護(hù)士的大樣本研究結(jié)果顯示，組織承諾的水平與職位、職業(yè)發(fā)展機會、決策能力和工作”及良好的上下級關(guān)系呈正相關(guān)，承諾水平與缺勤、怠工、曠工。角色沖突以及是否為工作的頭1年呈負(fù)相關(guān);Linda的研究發(fā)現(xiàn)護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)方式對護(hù)理人員組織承諾水平有影響。目前還沒有研究報道組織承諾的程度與護(hù)理工作量和勞動強度的相關(guān)性。
5.2護(hù)理人員組織承諾與工作滿意度及離職意愿三者的關(guān)系工作滿意(jobsatisfaction)和組織承諾 (organizationalcommitment)與離職意愿的聯(lián)系已通過眾多的多元分析而得到確立(如Cohen，1993;Cotton和 Tuttle，1986;Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作滿意對離職意愿有直接的、負(fù)向的影響。學(xué)術(shù)界對于組織承諾、工作滿意度、離職意愿三者之間關(guān)系存在多種假設(shè)，主要有3種觀點：其一，認(rèn)為組織承諾是工作滿意度和離職意愿之間的一個中介變量，即工作滿意度影響組織承諾，進(jìn)而再影響員工的離職意愿;其二，認(rèn)為工作滿意度是組織承諾和離職意愿之間的一個中介變量，即組織承諾并不直接影響離職意愿，它是通過工作滿意度對離職意愿產(chǎn)生影響的;其三，認(rèn)為工作滿意度和組織承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者均影響離職意愿，這種觀點得到了西方實證研究的大力支持那么對于護(hù)理人員，此三者的關(guān)系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同時以護(hù)士、會計師為樣本進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度與組織承諾呈顯著正相關(guān)，即工作滿意度愈高，其組織承諾愈高。而且發(fā)現(xiàn)工作滿意度是組織承諾的前因變量。Begley 和Czajka的研究顯示組織承諾影響護(hù)理人員整體工作滿意度、離職意愿，甚至她們的整體健康狀況，組織承諾與工作滿意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負(fù)相關(guān)。
6、國內(nèi)外研究進(jìn)展
1981年Welsh和LaVan從個人特征人手，研究醫(yī)務(wù)人員組織承諾的影響因素，其研究結(jié)果顯示：年齡和年資是護(hù)理人員組織承諾水平的重要影響前因變量。Rusbult(1983年)對護(hù)士和會計師的組織承諾進(jìn)行了研究，其結(jié)果是：報酬、成本、其他選擇是影響護(hù)理人員組織承諾水平的前因變量。
Bateman(1984年)對護(hù)士組織承諾的研究顯示：護(hù)士工作滿意度是組織承諾的重要后果變量。Begley和Czajka認(rèn)為：護(hù)士整體工作滿意度、離職意愿及護(hù)理人員的整體健康狀況是組織承諾的后果變量，他們的研究結(jié)果是：組織承諾與工作滿意度呈中度正相關(guān)，而與離職意愿呈中到高度的負(fù)相關(guān)。
國內(nèi)專門針對護(hù)理人員組織承諾的研究仍未見報道。韶紅等對深圳市某醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員組織承諾狀況的調(diào)查顯示：職業(yè)、學(xué)歷因素對醫(yī)務(wù)人員的組織承諾有顯著的影響，表現(xiàn)為醫(yī)生的組織承諾最低，依次為醫(yī)技人員、護(hù)士，而管理人員的組織承諾較高;學(xué)歷方面以本科以上學(xué)歷者對組織承諾的得分最低，依次為大專、中專，受教育程度與組織承諾呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。
目前關(guān)于組織承諾的定義及分類存在多種分歧，而對護(hù)理人員組織承諾尚未做系統(tǒng)定義和分類。國內(nèi)外研究均顯示：個人特征變量(或人口統(tǒng)計變量)是影響護(hù)理人員組織承諾的重要前因變量，離職意愿是組織承諾的重要后果變量。絕大多數(shù)研究所涉及的個人變量包括性別、年齡、婚姻狀況、年資、教育程度(學(xué)歷)、職位、小孩數(shù)目等。國外對護(hù)理人員組織承諾研究所涉及的個人特征變量主要有年齡、年資、學(xué)歷、職位等。
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