基于組織干預(yù)的會計職業(yè)生涯高原管理研究
摘要：職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，是現(xiàn)代人力資源管理的一個重大課題。個體在組織中職業(yè)生涯發(fā)展的停滯，會給個體和企業(yè)帶來消極影響。鑒于此，從組織干預(yù)的角度，探討會計職業(yè)生涯高原的表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因，及如何強化組織干預(yù)管理，以期解決會計職業(yè)生涯的高原問題。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯;高原現(xiàn)象;組織干預(yù)
一、問題的提出
職業(yè)生涯高原的概念南Ference等人最早提f}J，西方學(xué)者主要從晉升、流動以及責(zé)任五個角度對職業(yè)生涯高原進行定義。Ference等人最早就是從晉升的角度認為職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，住這個階段中，個體進一步晉升的可能性非常小。隨后的研究從流動及責(zé)任角度進行了相應(yīng)的定義�？傮w而言，職業(yè)生涯高原是指個體在當前組織中職業(yè)生涯發(fā)展的停滯，它不可避免地會給個體帶來一些消極的影響。
會計人員(以下簡稱會計)作為一個比較特殊的職業(yè)群體，其職業(yè)生涯通道相對比較單一，加上市場競爭的加劇和人才流動頻繁等原因，會計更容易出現(xiàn)職業(yè)生涯高原現(xiàn)象。會計一旦出現(xiàn)職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，對企業(yè)和個人都會產(chǎn)生很大的負面影響。一旦企業(yè)中有較多的員1 達到“職業(yè)高原”，企業(yè)就會出現(xiàn)創(chuàng)新能力降低，競爭力下降，從而造成大量的優(yōu)秀人才流失，企業(yè)的發(fā)展就會受到嚴重阻礙。另一方面，對個人而言，“職業(yè)高原”是個人職業(yè)發(fā)展的相對停滯，達到“職業(yè)高原”的員工對自己職業(yè)的未來發(fā)展失去方向，看不到自己職業(yè)發(fā)展的希望，感到迷茫，在T作中表現(xiàn)得冷漠，沒有激情，消極怠工，工作效率低下，工作滿意度低。由于工作沒有挑戰(zhàn)和責(zé)任心下降，會影響個人能力的發(fā)揮。長此以往，這種消極的不良情緒還會蔓延到其他的工作領(lǐng)域，最終使個人的職業(yè)生涯受到極大影響。
因此，加強會計職業(yè)生涯高原管理，規(guī)劃和引導(dǎo)會計職業(yè)生涯的健康發(fā)展具有非常重要的意義，這也是現(xiàn)代人力資源管理的一個重大課題。本文從組織干預(yù)的角度，探討會計職業(yè)生涯高原的表現(xiàn)，并分析其產(chǎn)生的原囚，重點研究會計職業(yè)生涯高原的組織干預(yù)管理。
二、會計職業(yè)生涯高原的表現(xiàn)
一旦會計進入職業(yè)生涯高原期，自覺與不自覺地會通過一定的意識或行為表現(xiàn)出來：
(一)歸屬感降低職業(yè)生涯高原有可能導(dǎo)致會計的不穩(wěn)定性，對組織的歸屬感降低。這可能是囚為處于職業(yè)生涯高原的會計，他們由于晉升的空間較小，在現(xiàn)有的工作中不能吸取到新的知識和技能，不能提升自己，組織方面也沒有賦予會計更多的權(quán)利、責(zé)任或是組織資源，他們在這樣的一種組織氛圍中，體驗不到成就感和職業(yè)生涯的發(fā)展，難以保持對組織的忠誠。
(二)工作績效下降在我國的傳統(tǒng)文化影響下，晉升通常被看做獲得肯定和實現(xiàn)人生價值的標志，因此絕大部分會計對晉升表現(xiàn)出極高的熱衷度。另一方面，由于晉升必然伴隨薪酬待遇的提高、權(quán)力的增加、社會地位的提升、個人價值的實現(xiàn)等，因此，晉升被當成是會計們滿足物質(zhì)和精神追求的最好寄托。他們的工作目的也隨之轉(zhuǎn)移為追求晉升。因此，一旦會計無法實現(xiàn)預(yù)期的晉升或者自感晉升遙遙無期，其工作熱情必然大受打擊，從而導(dǎo)致關(guān)聯(lián)績效的降低。
遭遇工作內(nèi)容高原的會計已經(jīng)無法從目前的工作中獲得技能層面的進步和提高，工作對他們來說已經(jīng)變成了毫無挑戰(zhàn)性的生硬任務(wù)和重復(fù)勞動，這必然會導(dǎo)致其工作積極性和主動性的降低，進而引起關(guān)聯(lián)績效的下降。
(三)離職從歸因理論的角度來說，當會計遭遇層級高原時，會更傾向于從組織方面的因素來尋找答案和借口，如組織提供的晉升機會不足、組織的晉升制度不公平、組織發(fā)展緩慢等等。因此，處于層級高原的會計容易對組織產(chǎn)生失望情緒，進而進發(fā)出較強烈的離職傾向。
三、會計職業(yè)生涯高原產(chǎn)生的原因
(一)生命周期的影響根據(jù)Schein的理論，人的總體生命空間由三個生命周期組成：生物社會生命周期、職業(yè)生涯生命周期和家庭生命周期。生物社會周期包括成長、一個人能力的全面發(fā)揮和不可避免地走向死亡的階段。家庭周期包括生育、子女的教育和發(fā)展、使他們達到獨立生活的目標。職業(yè)周期包括一個人的學(xué)習(xí)、對一項職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻和最終的退休。在職業(yè)生涯階段，三個生命周期都會在不同程度上決定或影響到會計的職業(yè)生涯高原現(xiàn)象，從某種意義上說，由于生命周期的影響，每個會計職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的出現(xiàn)只是時間問題，對每個人而言是必然的。
(二)組織結(jié)構(gòu)的影響
1.“金字塔”結(jié)構(gòu)的限制“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)是一種傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式，即使在現(xiàn)代社會中，它仍有著旺盛的生命力，許多企業(yè)都采用這種組織結(jié)構(gòu)形式。它的典型特征是管理幅度小，管理層次多。“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)中，從下往上，各層級的人數(shù)呈遞減趨勢：·基層員工人數(shù)最多，中層會計管理者人數(shù)較少，高層會計管理者人數(shù)最少。在采用“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，會計越往上升，晉升機會越小。這種企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況：即使一些會計完全有能力勝任高一級職位，但組織能提供的這種職位太少，因此這些會計只能留在原有職位上。
2. 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢即使“金字塔”式結(jié)構(gòu)在現(xiàn)代社會中仍有存在的空間，但隨著時代的發(fā)展，它自身的固有弱點越來越明顯，它將逐漸失去主導(dǎo)地位，組織結(jié)構(gòu)將會逐漸向扁平化發(fā)展。扁平式結(jié)構(gòu)是相對于等級式結(jié)構(gòu)的一種組織結(jié)構(gòu)形式，它精煉了管理層次，較好地解決了等級式結(jié)構(gòu)的層次重疊、冗員多等弊端。采用扁平式結(jié)構(gòu)的企業(yè)傾向于減少中層會計管理人員人數(shù)和裁減冗員，從而也使許多會計失去了進一步晉升的機會。
(三)會計自身原因會計個體原因主要包括個體的年齡、受教育水平、晉升的內(nèi)在動力和會計的職業(yè)能力等。處于職業(yè)生涯高原的會計，可能由于家庭負擔重和工作熱情的減退，減少了對自身成長的關(guān)注，從而導(dǎo)致晉升動力的減弱、會計知識結(jié)構(gòu)老化和職業(yè)能力的下降;也可能由于生涯早期過分投入工作，不注意及時充電更新知識和提高技能，這也可能導(dǎo)致會計知識技能老化。會計知識的老化和能力的減弱使員工價值相對貶值，逐漸變得不再能滿足企業(yè)的要求，使自身在企業(yè)中的地位無法得到提高，甚至面臨被淘汰的危險。
(四)年輕員工的威脅在瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須不斷變革以適應(yīng)時代發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)不再以資歷作為管理職位的主要任職資格，而是更強調(diào)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。而年輕的會計較少有定式思維的束縛，創(chuàng)新意識和能力比中年員工強;年輕員工精力旺盛，對新事物接受能力強，加上家庭負擔小，應(yīng)變能力也較中年會計更強。因此在會計管理職位有限的情況下，許多企業(yè)都更愿意任用年輕會計，這必然導(dǎo)致許多中年會計失去晉升機會。
四、會計職業(yè)生涯高原管理
遭遇職業(yè)高原時，會計應(yīng)以積極的心態(tài)面對，進行有效的自我調(diào)整，切忌自暴自棄，隨波逐流。除積極地自我調(diào)整之外，企業(yè)的積極組織干預(yù)更能從根本上緩解高原狀況，對會計進行有效的外部和內(nèi)部激勵，減少或消除職業(yè)高原帶來的負面影響，使組織績效達到最大化。
(一)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是打造企業(yè)核心競爭力、提升凝聚力和培養(yǎng)企業(yè)獨特性的重要工具，也是企業(yè)吸納和留住人才的重要手段。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以成為員工積極進取、團結(jié)協(xié)作、努力奮斗的精神動力，能營造出和諧的人際關(guān)系與銳意進取的工作環(huán)境，更有利于加強員工之間的團結(jié)友誼、溝通合作，提高工作績效。同時，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，增強員工的認同感、歸屬感和忠誠度，使他們不僅僅為了獲取晉升和物質(zhì)利益而工作，更重要的是為了自我價值的提升而工作。
(二)引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃Tammy Allen等研究表明通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，員丁能夠迅速自查到是否已遭遇到職業(yè)高原，并進行及時調(diào)整，從而減輕對組織績效及個人事業(yè)發(fā)展的危害，將職業(yè)高原的負面影響降到最低限度。職業(yè)生涯規(guī)劃是人們的職業(yè)導(dǎo)航圖，有了它人們就不會在職業(yè)的發(fā)展道路上迷失自己。因此，企業(yè)應(yīng)對會計進行職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)培訓(xùn)，并引導(dǎo)會計根據(jù)個人特點和崗位要求，進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并使其有計劃地、逐步地付諸實踐，一步步實現(xiàn)規(guī)劃目標，進而實現(xiàn)自身價值。
(三)拓寬晉升通道傳統(tǒng)意義上的企業(yè)晉升通道是純粹的管理通道，即晉升為更高層次的管理者，這種單通道晉升體系晉升渠道狹隘，不利于會計的職業(yè)生涯發(fā)展，因此必須拓寬晉升通道。企業(yè)可以嘗試根據(jù)員工不同的職業(yè)特點，建立包括管理通道、會計職稱通道等在內(nèi)的多重晉升體系。并且各通道的層級結(jié)構(gòu)是平等的，對每一個層級來講，每個通道里都有對等的層級，在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權(quán)限、地位和尊重。另外，各通道之間可以相互轉(zhuǎn)換。會計根據(jù)個人的特長和興趣，可以選擇轉(zhuǎn)離目前的晉升通道，而到另外的通道里繼續(xù)發(fā)展，即實現(xiàn)會計的個性化輪崗。這種多重的晉升通道使每個企業(yè)會計都有了個性化的和多樣化的發(fā)展平臺，從而充分調(diào)動他們的工作熱情，使會計能夠在各自最擅長和最感興趣的領(lǐng)域發(fā)揮所長，避免了人才配置錯亂造成的損失，同時也減少了管理類職位的晉升壓力。
(四)落實寬帶薪酬制度寬帶薪酬就是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍重新組合，從而變成只有相對較少的幾個等級以及較寬的變動范同。實行寬帶薪酬后，決定會計在企業(yè)中角色的不是職位而是會計擁有的技能和自身的工作績效，即績效工資和技能工資在整個薪酬中占據(jù)較大份額。寬帶薪酬制度極大地弱化了薪酬與職位的掛鉤關(guān)系，轉(zhuǎn)而以績效和技能為標準進行薪酬獎勵，從而將會計的關(guān)注點從晉升轉(zhuǎn)為工作績效和技能。同時由于技能和績效相對比較容易量化，因此，也能夠有效減輕企業(yè)的薪酬管理壓力，并幫助廣大會計繞過“層級高原”的障礙。
(五)工作輪換和多角色扮演工作輪換制度使會計有機會接觸不同的T作，為其提供了擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域、培養(yǎng)多方面技能的機會，能夠有效預(yù)防工作內(nèi)容高原。同時，不定期的工作輪換使員工將精力更多地投入到對新崗位的熟悉、適應(yīng)中，淡化了其對晉升的關(guān)注，有助于緩解職業(yè)高原的負面效應(yīng)。工作輪換適合新會計，但是對于那些已完成輪崗又未能晉升的老會計，可以通過角色扮演的方式來降低其職業(yè)高原。企業(yè)可以讓他們擔任新會計的師傅或者教練，通過承擔員工師傅、教練等多種角色，這些會計能夠發(fā)現(xiàn)老 [作的新挑戰(zhàn)性，并達到自我實現(xiàn)。
(六)全面關(guān)注和個性化培訓(xùn)全面關(guān)注是指企業(yè)不僅關(guān)注會計創(chuàng)造的績效，更關(guān)注會計個人的人格尊嚴、興趣培養(yǎng)和未來發(fā)展，會計不僅是贏利工具，更是完整和獨立人格的個人。企業(yè)會計普遍工作簡單，從業(yè)者極容易遭遇工作內(nèi)容高原。企業(yè)應(yīng)該在全面關(guān)注會計爪l性與發(fā)展的前提下，推出多重培訓(xùn)計劃，其中不僅包括各崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，更包括工作之外，會計感興趣的社交禮儀、外語強化、美食生活、演講談吐以及其他富有個性的培訓(xùn)內(nèi)容。會計可以根據(jù)自己的興趣，自由選擇感興趣的內(nèi)容進行自我充電。這樣做既有利于提升員工的工作技能，避免工作內(nèi)容高原的產(chǎn)生，更有利于提升其整體修養(yǎng)，激發(fā)會計的學(xué)習(xí)熱情，完善其個性，達到身心兩方面滿足，使會計在工作之余得到額外的收獲，進而淡化高原效應(yīng)。
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