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試論高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建

時(shí)間:2022-11-15 21:54:30 論文范文 我要投稿
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試論高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建

  【摘要】高校教師績(jī)效管理體系在崗位管理,管理理念,考核過(guò)程,具體實(shí)施等方面還有很多問(wèn)題,所以全面而有效的教師績(jī)效管理體系在高校的建立,可以起到很好的調(diào)動(dòng)教師積極性,切實(shí)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),進(jìn)一步提高工作效率和教育質(zhì)量的作用,對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。通過(guò)正確的評(píng)估,施行科學(xué)的評(píng)估程序,分析績(jī)效管理的思想,建立高校教師績(jī)效管理體系十分有必要。

試論高校教師績(jī)效管理體系的構(gòu)建

  【關(guān)鍵詞】大學(xué)教師 績(jī)效管理 體系 建設(shè)

  在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才在國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。作為高品質(zhì)人才培訓(xùn)基地和儲(chǔ)備基地的高等院校,其在人力資源上的水平直接決定了高等學(xué)府發(fā)展能力和大學(xué)水平的高低。教師是學(xué)校工作的主體,高校教師績(jī)效管理是人力資源管理的核心部分。所以,建立一個(gè)全面而有效的大學(xué)教師績(jī)效管理系統(tǒng),對(duì)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),進(jìn)一步提高運(yùn)營(yíng)效率和教育教育,實(shí)現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展,促進(jìn)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,有極其重要的長(zhǎng)期意義和現(xiàn)實(shí)意義,各高校必須高度重視。

  一、績(jī)效管理的意義

  隨著全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,加劇的教育競(jìng)爭(zhēng),要求各高校必須建立完善的績(jī)效管理體系,而以提高教育質(zhì)量為目的的教師績(jī)效管理體系是學(xué)校管理理論和實(shí)踐需要研究的課題的重要組成部分。

  績(jī)效管理包含在一個(gè)持續(xù)的溝通交流過(guò)程中,這個(gè)過(guò)程中管理者與被管理者之間應(yīng)該與協(xié)議的方式來(lái)保證,并在協(xié)議中為今后的工作形成明確的共識(shí)。在學(xué)校管理過(guò)程中,實(shí)施教師績(jī)效管理,首先,教學(xué)效果可以被管理者和教師很好的了解,也就是通過(guò)一系列有效的績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系,管理人員和教師都能夠完成對(duì)教學(xué)的全面認(rèn)識(shí)和了解,對(duì)今后在相同課程領(lǐng)域會(huì)有很好的改進(jìn)作用。其次,它可以調(diào)動(dòng)教師的積極性,因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校,老師的教學(xué)質(zhì)量是有差異的,在實(shí)際工作中,如果缺乏評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制,只需簡(jiǎn)單地完成指標(biāo)任務(wù),對(duì)教好教壞沒(méi)有要求,那將極大地挫傷優(yōu)秀教師的積極性,這就需要一個(gè)合適的教師評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)優(yōu)秀的人,鞭策落后者,對(duì)最終實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)是改善有很大的作用。最后,促進(jìn)了學(xué)校的科學(xué)管理,方便管理者準(zhǔn)確把握學(xué)校的師資狀況,對(duì)教師的工資狀況的有很好的理解,為逐步實(shí)施聘任制在高校的實(shí)施提供了科學(xué)依據(jù)。

  二、現(xiàn)階段高校績(jī)效管理存在的問(wèn)題

  1、績(jī)效管理被當(dāng)成績(jī)效考核使用

  績(jī)效考核與績(jī)效管理兩個(gè)是根本不同,但也有一定的聯(lián)系。以管理者為中心是傳統(tǒng)的績(jī)效考核的最主要特點(diǎn),這種管理模式更加強(qiáng)調(diào)外部控制和服從,專注于過(guò)去,以結(jié)果為導(dǎo)向,事后來(lái)解決分析問(wèn)題,是一種被動(dòng)的反應(yīng)。而以教師為中心則是現(xiàn)代績(jī)效管理的最主要特點(diǎn),更加強(qiáng)調(diào)自我控制和承諾,是一種將過(guò)去,現(xiàn)在,和未來(lái)有機(jī)統(tǒng)一的管理模式,是一種主動(dòng)在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的管理系統(tǒng)?(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的,重要的組成部分,決不能和績(jī)效管理相混淆。

  2、對(duì)評(píng)估定位不準(zhǔn)確

  評(píng)估的定位,就是解決問(wèn)題要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)施。模糊綜合評(píng)估主要表現(xiàn)在評(píng)估缺乏明確的目的,只是為了評(píng)估而評(píng)估。評(píng)估定位的偏差主要體現(xiàn)在片面的看待評(píng)估目標(biāo),評(píng)估目的定位過(guò)于狹窄。許多高?(jī)效考核評(píng)估的唯一目的是發(fā)放年終獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼,將評(píng)估作為確定分配福利和工具上。這樣必然會(huì)讓教師對(duì)考核評(píng)估十分反感,并且也只是對(duì)評(píng)估做一個(gè)敷衍,還會(huì)產(chǎn)生很大的心里壓力。

  3、責(zé)任不夠明確

  績(jī)效考核是基于標(biāo)準(zhǔn)的,并且是基于工作的標(biāo)準(zhǔn)分析來(lái)設(shè)置。所謂的工作分析是為一項(xiàng)特定的工作,收集大量的數(shù)據(jù)后形成系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過(guò)程。工作描述和工作說(shuō)明書是工作分析的結(jié)果。它是基于一個(gè)書面的工作描述,需要解釋所開(kāi)展的活動(dòng),以及在工作中所使用的設(shè)備和工作條件。職位描述是工作人員從事這項(xiàng)工作必須具備工作知識(shí),特定的技能,能力和健康身體條件的要求。如果你不這樣做工作分析,那么它就不能明確界定崗位職責(zé),績(jī)效考核將沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)。

  4、科學(xué)性和客觀性在評(píng)估考核過(guò)程中欠缺

  許多高校在教師績(jī)效管理工作上不斷探索新方式,如組織學(xué)生對(duì)他們的各個(gè)科任老師進(jìn)行在課堂效果,工作態(tài)度,道德紀(jì)律等各項(xiàng)上進(jìn)行評(píng)分;督導(dǎo)組隨機(jī)進(jìn)行課堂聽(tīng)課然后進(jìn)行教師得分評(píng)價(jià);教師所在的系,學(xué)院,研究所也組織對(duì)教師的評(píng)分。但是由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)評(píng)估基礎(chǔ)系統(tǒng),評(píng)估人的主觀因素,專家,學(xué)生和單位在評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)走后門,用印象評(píng)分,人際關(guān)系,情感因素等都被用在了這些評(píng)價(jià)上,極大的影響了評(píng)價(jià)的真實(shí)性和客觀性,一些評(píng)價(jià)者可能由于個(gè)人恩怨的評(píng)價(jià)會(huì)讓很多優(yōu)秀教師很傷心,受挫。

  5、缺乏溝通和績(jī)效反饋

  現(xiàn)在大多數(shù)高校在不同層面給員工績(jī)效考核打分。但花那么多的人力,物力和財(cái)力,評(píng)分在實(shí)踐中并沒(méi)有起到多大的作用。這是因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)評(píng)分大多流于形式,最后得分結(jié)果處于保密狀態(tài)。有些學(xué)校有電腦打印出來(lái)分發(fā)給教師自己的一小片紙,一些學(xué)校設(shè)置了密碼,只有本人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)際得分。無(wú)論是哪種形式,大部分學(xué)校沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估反饋和溝通,所以可以說(shuō)為管理水平的提高難有積極的作用。

  三、建設(shè)有競(jìng)爭(zhēng)力的高校教師績(jī)效管理體系

  教師績(jī)效管理的目的是基于對(duì)大學(xué)的發(fā)展目標(biāo),管理員和教師雙方連續(xù)動(dòng)態(tài)溝通的基礎(chǔ)上,通過(guò)績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo),績(jī)效考核,業(yè)績(jī)表現(xiàn),評(píng)估結(jié)果一系列應(yīng)用抑改善和提高高校的教學(xué)環(huán)節(jié),促進(jìn)教師績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和提高,并最終實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)和高校教師發(fā)展一致的一個(gè)綜合性的管理活動(dòng)。

  1、建立科學(xué)的績(jī)效管理思想,棄簡(jiǎn)單的績(jī)效考核

  績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,專注于信息溝通和績(jī)效改進(jìn),強(qiáng)調(diào)事先的溝通和承諾,它伴隨著管理活動(dòng)的全過(guò)程,而績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的鏈接和工具,重點(diǎn)在于判斷和評(píng)價(jià),對(duì)事后進(jìn)行評(píng)價(jià),而且只發(fā)生在一段特定的時(shí)間。實(shí)踐證明,績(jī)效管理是有效提高績(jī)效的方法,績(jī)效管理是績(jī)效考核,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效反饋,績(jī)效實(shí)施,和面談以及應(yīng)用程序的一個(gè)績(jī)效周期循環(huán)的結(jié)果。

  2、做好分析,明確職責(zé)

  工作分析是人力資源管理的優(yōu)先主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具,這件事情做的效果將直接影響績(jī)效管理是否可以成功。因此,作為人力資源管理部門必須改變現(xiàn)有的管理理念,深基礎(chǔ),做好這項(xiàng)工作,根據(jù)單位定位發(fā)展戰(zhàn)略,分析每個(gè)崗位必須具備的工作知識(shí),特定技能,能力和其他最低要求,編制工作描述和工作說(shuō)明,以澄清每個(gè)員工的責(zé)任,為管理者提供科學(xué)依據(jù)。

  3、制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,科學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施

  考核具有指揮棒的作用,考核標(biāo)準(zhǔn)的出爐,將為各地教師提供努力的方向,將起到積極的作用。目前,高校績(jī)效評(píng)價(jià)考核程序普遍缺乏績(jī)效評(píng)估,評(píng)估不遵循基本的程序等問(wèn)題,所以必須嚴(yán)格按照程序來(lái)評(píng)價(jià),不斷提高科學(xué)評(píng)價(jià)過(guò)程的實(shí)施。因此,績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)是全面的,具體的,具有現(xiàn)實(shí)意義和可操作性。

  4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

  為了更好地調(diào)動(dòng)教師的積極性,應(yīng)根據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)教師績(jī)效水平給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),警告或處罰,從而起到鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策落后的效果。學(xué)校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿,都是為了提高教育質(zhì)量,提高教育質(zhì)量取決于教師的優(yōu)劣,團(tuán)隊(duì)的凝聚力和組織行為是否科學(xué)。學(xué)校怎樣充分調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性,充分發(fā)揮教師的潛能,學(xué)校管理工作是最重要的方面之一。只有通過(guò)科學(xué)客觀的評(píng)價(jià)教師,提高教師和學(xué)生之間的良性互動(dòng),形成有效的激勵(lì),樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的教師績(jī)效管理體系,學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)就會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。

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