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淺析高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
摘要：高校人力資源具有獨特的性質(zhì)，其資源的數(shù)量、質(zhì)量和開發(fā)使用情況決定了所培養(yǎng)人才的質(zhì)量和素質(zhì)。針對高校人力資源管理中的問題，有必要探尋一種新的管理模式—柔性化管理，即從“以人為本”、“優(yōu)化配置”、“完善激勵”三個方面著手，依賴這種新的人力資源管理模式，力圖提高高校職工的向心力、凝聚力與歸屬感，從而促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校人力資源 管理模式 柔性管理
知識經(jīng)濟(jì)時代的到來使人們充分地認(rèn)識到，國際競爭的實質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁�，而人才培養(yǎng)這一重任的直接承擔(dān)者就是高校。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和開發(fā)使用情況決定了其所培養(yǎng)人才的質(zhì)量和素質(zhì)，因而針對高校人力資源管理現(xiàn)存問題，探尋高校人力資源管理的新方式，對深化高校教育改革，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。
一、高校人力資源的特點
高校人力資源包括教學(xué)科研人員、教輔人員和行政人員三部分，除了具有高智力、高技能等人力資源的一般屬性外，還有其獨特之處。
1.高校人力資源個體需求具有多樣性
高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面。
2.高校人力資源具有較強(qiáng)主觀能動性
人力資源與其他資源的最大區(qū)別在于主觀能動性，尤其是高校教學(xué)科研群體，在時間、意志方面有很大的自由，不能像企業(yè)那樣嚴(yán)格按進(jìn)程管理。另外，高校知識分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位，正是那些創(chuàng)造成就和自我實現(xiàn)的需要促使他們不斷進(jìn)取、勇于探索鉆研。
3.高校人力資源流動性強(qiáng)
人力資本價值的實現(xiàn)和增值，要通過人力資源的流動來實現(xiàn).人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才流動總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動，人們向往著更好的發(fā)展機(jī)會、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校教師也不例外。因此，如何穩(wěn)定教師隊伍是高校人力資源管理需要解決的重要問題。
4.高校人力資源是難以量化勞動價值的資源
高校人力資源的勞動價值難以精確計量，因為其本身有很強(qiáng)的創(chuàng)造力、獨立性和自我意識，且轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價值和人的發(fā)展價值的周期較長。
二、高校人力資源管理現(xiàn)狀
1.封閉式的運行狀態(tài)
長期以來，人事管理部門普遍被認(rèn)為是“管人的部門”。從具體的人事管理的過程來看，管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽略人，對被管理者較多地強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向，在選用、考核、獎勵、職務(wù)升降等方面，實施標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨意性較大。人事管理的運行模式是自上而下，這種垂直型的模式依靠的是上級的意志和需要，教職工作為被管理對象，對人事管理的政策、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、手段和過程沒有條件行使應(yīng)有的了解權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
2.工作方法的被動性
傳統(tǒng)的人事管理具有鮮明特征:一是視事為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”。管理往往局限于為事配人，而不著眼于人的勞動價值的開發(fā)利用，沒有意識到人是一種重要的社會生產(chǎn)資源。二是視人為單位、部門的財產(chǎn)，只重?fù)碛胁恢厥褂�。人才閑置、人才浪費現(xiàn)象普遍。三是人事管理者的職能僅僅是執(zhí)行上級下達(dá)的人事調(diào)配命令，而失去了管理的主動性。這種傳統(tǒng)的人事管理離開了對人這一因素的研究和科學(xué)管理，從而嚴(yán)重浪費了社會資源，挫傷了勞動者的積極性和創(chuàng)造性。
3.人員考核制度不合理
目前，很大一部分高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業(yè)務(wù)水平還是對教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時、發(fā)表論文、項目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他有效措施。這樣就縮小了教師的自由創(chuàng)造空間，造成了弄虛作假、粗制濫造之風(fēng)的盛行。
4.激勵手段較為單一
高校在對教職工的激勵方面過分強(qiáng)調(diào)生活和待遇的問題，往往忽視如何才能使人充分發(fā)揮最大的潛能，達(dá)到自我實現(xiàn)的需要。在制定人才策略時，大多只注重住房、安家費等問題，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的環(huán)境和平臺，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機(jī)制。
三、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
高校人力資源柔性化管理就是將柔性理念運用到人力資源管理當(dāng)中。柔性管理從本質(zhì)上說，是以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)靈敏與彈性，注重平等與尊重。柔性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)為前提，以提高人的向心力、凝聚力與歸屬感為出發(fā)點，實行“以人為本”的分權(quán)化管理。
高校實行人力資源柔性管理的最大特點在于其不是主要依靠外在控制，而是依靠校園文化、管理環(huán)境，從內(nèi)在激發(fā)每個教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，發(fā)掘他們的潛力，使他們真心真意的想學(xué)校之所想，為學(xué)校發(fā)展盡自己最大的能力。柔性管理是內(nèi)在重于形式、身教重于言傳、肯定重于否定、激勵重于控制、務(wù)實重于務(wù)虛。在高校人力資源管理柔性化后，管理者更加看重的是教職工的積極性和創(chuàng)造性，依賴的是教職工的自我主動和自我約束。
1.以人為本
以人為本是一種尊重人的思維方式和價值取向，它要求尊重人、依靠人、為了人、塑造人，以人的需要和滿足為基礎(chǔ)，以人的生活條件來分析和解決與人有關(guān)的一切問題，把人作為手段與目的的統(tǒng)一。高等院校知識分子的要求不僅僅是生存的問題，更是發(fā)展的問題。高校人力資源管理應(yīng)該將重點放在對教職工的尊重與整體的關(guān)懷方面，把教職工積極性的充分發(fā)揮、教職工全面發(fā)展、提高群體綜合素質(zhì)、營造和諧人際關(guān)系等作為管理工作的出發(fā)點和歸宿點，并貫穿于整個的管理過程。管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说恼紊详P(guān)心、工作上支持、生活上保障，以事業(yè)凝聚人，以環(huán)境造就人，以機(jī)制激勵人，激發(fā)人的活力。
2.優(yōu)化配置人力資源
高校應(yīng)通過定編定崗，合理配置各類教職員工，精簡管理機(jī)構(gòu)和機(jī)關(guān)工作人員，根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)校發(fā)展需要設(shè)計教學(xué)課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師聘任制度，配置相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)和科研人員。其次，后勤服務(wù)推向社會，以市場機(jī)制加以規(guī)范，如此既能降低學(xué)校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。
同時，高校應(yīng)采取靈活的人才引進(jìn)機(jī)制和競爭性的人才分流機(jī)制來促進(jìn)人才的合理流動。人才引進(jìn)應(yīng)有序，要形成保護(hù)人才的環(huán)境，尊重知識、尊重人才，營造民主寬松的工作環(huán)境和生活環(huán)境，包容人才個性的多樣化，最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要貫徹公平、公開、競爭的原則，面向社會公開錄用人才，并進(jìn)一步完善人才的保障機(jī)制，制定優(yōu)惠政策吸引人才，使他們能全身心的投人到工作中去。高校的人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果，要樹立“能進(jìn)能出，能上能下”的觀念，促進(jìn)高校人才的有序流動。
3.完善激勵機(jī)制
建立完善人才激勵機(jī)制，可以激發(fā)教職工的創(chuàng)造能力，教師職稱的終身制和單一制不利于激發(fā)教師的縱深發(fā)展，單一的物質(zhì)激勵方式也會抑制教師創(chuàng)造潛能的發(fā)揮，應(yīng)該建立一個多維的激勵體系。
(1) 改革分配制度
收人分配中的平均主義不利于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。分配制度是激勵機(jī)制的核心，是激勵的重要手段。高校收人分配制度改革應(yīng)在內(nèi)部分配機(jī)制上多樣化，與崗位掛鉤、與責(zé)任掛鉤、與績效掛鉤，建立起以基本工資、崗位工資、績效工資為基本結(jié)構(gòu)，以崗位工資、績效工資為主體的崗位績效工資制度，并輔以社會保險和福利相結(jié)合。學(xué)�？砂唇虒W(xué)、管理、科研分類定崗，按照崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容等因素確定各崗位的工資待遇�？刹捎酶偁幧蠉忞p向選擇的辦法按崗定人、以崗定薪，增加競爭性和使命感。政策上要加大分配制度改革的力度，建立起以效率優(yōu)先兼顧公平和多種分配制度并存的各種收人分配獎勵制度，通過崗位津貼的考核、科研獎勵等措施調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，推動以績效工資為主體的業(yè)績與獎酬動態(tài)分配機(jī)制。
(2)加強(qiáng)績效考核
由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)和特點上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式、層次類型多樣，因此如何對高校的科研業(yè)績作出全面、公正、準(zhǔn)確的評價是學(xué)�？蒲泄芾淼囊豁椫匾ぷ�。高校教師的工作具有較高的知識含量，需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性，如果在考核過程中過分量化，重數(shù)量輕質(zhì)量，就會缺乏科學(xué)性和公正性�？冃Э己藨�(yīng)是一種分類分層的綜合考核，著重從學(xué)術(shù)原創(chuàng)性、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)潛力三個層面進(jìn)行評價，建立起一個科學(xué)合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，完善激勵考核辦法，將千篇一律的業(yè)績考核轉(zhuǎn)向分類分層的綜合考核方法。
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