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人力資源的畢業(yè)論文

時間:2022-11-21 09:36:41 論文范文 我要投稿

人力資源的畢業(yè)論文

  所謂人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來,人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。
  應(yīng)該看到,企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾,這是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大,還是現(xiàn)有管理的提升,人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。
  企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神,留住人才,實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能,打造人才團(tuán)隊,發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進(jìn)行探討。
  一、選人。
  好的開始是成功的一半,企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人,無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
  1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
  人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障,各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃,我們在選擇人才時,必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo),就談不上上人力資源規(guī)劃,更談不上人力資源規(guī)劃的實施,企業(yè)在選人時就會盲從。
  2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。
  由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同,也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境,在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次,分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位,行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同,為企業(yè)量身制定人才選拔策略,才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
  3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。
  我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素,不能好高騖遠(yuǎn),要講求實際,尤其是在選拔高校畢業(yè)生時,我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟(jì)水平,實現(xiàn)自身的透明度,這樣,選與被選雙方才能互相了解,才能有益于企業(yè)選擇合適的人才,真正做到物有所值甚至物超所值。
  4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。
  人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的,然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響,所謂計劃沒有變化快,企業(yè)需要具體情況具體分析,及時調(diào)整人才招聘計劃,市場人才興旺時,適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量,加強(qiáng)人才儲備;市場人才緊缺時,可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)市場變化。
  5、選人要兼顧短期和長期人才需求。
  企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才,以滿足短期人員需求和長期人才儲備,只有合理儲備、優(yōu)化配置,才能使企業(yè)長期的處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
  6、選人要考慮人力資源成本。
  人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出,包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件,選擇適合人員,切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高,還會容易引起人才流失,造成機(jī)會成本升高。
  錯誤雇用是人才流失的真正原因,選人環(huán)節(jié)不到位,容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn),還會大大降低人力資源成本。
  二、育人。
  人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運(yùn)作,以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求,提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外,員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快,使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整,以適應(yīng)市場的競爭。因此,加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。
  1、對員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
  員工培訓(xùn)要有針對性,要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析,根據(jù)不同的員工群體,進(jìn)行分類培訓(xùn),也就是說,要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo),了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異,安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。
  2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。
  (1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè),所培訓(xùn)的人員狀況是不同的,不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的,所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求,以專業(yè)化為主,制定特定培訓(xùn)內(nèi)容,不要貪心,總是希望所有的人才都是通才,實際上
  企業(yè)也并非需要很多的通才,拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。
  (2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式,企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員,不同的狀況,選擇多樣的培訓(xùn)方式,讓培訓(xùn)真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同,沒有通用的模式,所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況,以自主培訓(xùn)為主,這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn),還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。
  3、培訓(xùn)效果的評價。
  培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用,實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評估,對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評價,然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。
  三、用人。
  發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的。用人機(jī)制的核心是因材適用,用最合適的人做最合適的事。另外,通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機(jī)制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源,為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù),否則,就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才,不求全責(zé)備,用才所長,不惟資歷,不惟文憑,建立科學(xué)的選人用人機(jī)制,為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時,也只有通過科學(xué)的用人機(jī)制,實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置,才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式,為開發(fā)而開發(fā)。
  1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”。
  能力強(qiáng)、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人,并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織,選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才,會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果?因此,選聘人才的過程中,除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外,還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)特點,如團(tuán)隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強(qiáng)調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配,應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”,否則會影響人才能力的有效發(fā)揮,甚至?xí)剖谷瞬帕魇В斐扇肆Y源浪費和成本升高
  2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性
  要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性,能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低,員工很容易完成,久而久之會造成員工的懈怠,不思進(jìn)取;工作目標(biāo)和要求太高,員工通過自己的努力無法完成,會使員工失去自信,放棄努力;要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo),這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實現(xiàn),還會使員工能力得到不斷提升。
  3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整
  應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整,使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作,保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同,同一崗位不同的級別要求也不同,每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化,所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化,變單一的層級制為多級制,使員工隨著自身能力的發(fā)展,相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化,才能調(diào)動員工積極性,不斷挖掘其潛力。
  4、加強(qiáng)考核評價
  通過合理公正的考核制度,實現(xiàn)“人盡其才,物盡其用”的最終目的?己饲皩⒖荚u的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化,讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤,使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。
  四、留人。
  如何使用員工,發(fā)揮其才能,并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益,是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪,作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會,從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要,建立個人的需求庫,以個人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵,并利用相應(yīng)的留“心”手法,配合高薪,才能留住人才。
  1、薪酬、福利留人。
  作為一種激勵措施,無疑從根本上影響著員工的行為。因此,薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接,是薪酬設(shè)計要解決的問題。薪酬制度種類繁多,不同的類型適用于不同的企業(yè),例如:崗薪制適用于專業(yè)化程度較高,分工較細(xì),崗位固定,職責(zé)明確的企業(yè);即使是同一種薪酬制度,在不同的企業(yè)也不盡相同,例如:寬帶薪酬在不同的行業(yè),它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況,對各種薪酬進(jìn)行組合,制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
  薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才,激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的,要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機(jī)制,實行多元化的分配,建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn),向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機(jī)制,使人才的價值得到充分體現(xiàn)。
  2、企業(yè)文化留人。
  企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀,是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心,鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用,這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此,在建設(shè)企業(yè)文化,培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價值觀時,應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵,注重文化的感召力、凝聚力,建設(shè)人格文化,體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴(yán),營造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍,激勵員工不斷學(xué)習(xí),深挖潛能,自我超越,使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承,有機(jī)結(jié)合,和諧統(tǒng)一。
  3、感情留人。
  情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心,幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境,使大家心情舒暢地工作,讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀,增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力。
  4、事業(yè)留人。
  人力資源管理最終還是人本的管理,所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步,用人同時也是在培養(yǎng)人,應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時,得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來,人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè);并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺,使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃,指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
  5、領(lǐng)導(dǎo)留人。
  “員工選擇加入的是企業(yè),而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”,所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價,領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽(yù)、信用,是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上,領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任,“留人工程”,是實實在在的“一把手工程”。因此,領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手,必須堅定地樹立正確的留人理念。
  (1)強(qiáng)烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才,從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬,蕭何月下追韓信,這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部,必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情,時時刻刻想人才之所慮,急人才之所難,幫人才之所需。
  (2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才,以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才,F(xiàn)在,有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人,過多地考慮個人的榮辱得失,擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置,不愿意用甚至排擠打擊比自己強(qiáng)的,而喜歡用聽自己話的,比自己能力低的,與自己關(guān)系好的。武大郎開店,談何優(yōu)秀人才脫穎而出?選人用人留人一定要以事業(yè)為重。
  (3)高超的用才之藝。人才不是全才,人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以,對人才不能求全責(zé)備,因瑕掩瑜,責(zé)短舍長。要想真正擁有并留住人才,必須不拘一格,辯證地看待人才,堅持人事相適,容人之短,揚(yáng)人之長。
  (4)正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門,對人才有無吸引力、凝聚力,主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住,那么,外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才,而奢談培養(yǎng)和吸引人才,是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才,但大多數(shù)是當(dāng)配角,不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費,不放手使用,同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框,采取多種方式,及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才,充分發(fā)揮他們的聰明才智,形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
  人力資源管理是一門科學(xué),也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機(jī)的結(jié)合起來,讓管理真正起到作用,更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來解決問題的東西,解決目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距問題,要有理性的認(rèn)識和判斷,也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟,不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇,是先過河還是先修船?先修船,河面上千帆競渡,百舸爭流,你停下來就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船,在成長中進(jìn)行管理變革,在變革中讓管理水平成長。
  企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程,各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境,建立一個良好的激勵及約束機(jī)制,充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能,使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力,才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。
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