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企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑
論文關(guān)健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學(xué)化
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論文摘要：“管理科學(xué)”是和諧鐵路建設(shè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進鐵路建設(shè)向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型期。觀念、制度及管理技術(shù)的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。
一、對人力資源特性的科學(xué)分析和茸重是實現(xiàn)科學(xué)化管理的前提
人力資源管理實踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學(xué)的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實施與完善過程中的盲目性和非科學(xué)性。因此，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學(xué)家彼得·德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復(fù)雜、多樣的特點，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的利益。這一點西方經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)理論和馬克思主義有著高度的共識。著名的管理學(xué)家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動。”所以，人力資源管理工作必須認清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質(zhì)，同時妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉(zhuǎn)化為驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動機被激發(fā)的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性即素質(zhì)的可變性;二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的;其三，人力資源主體的流動性，當(dāng)人力資本不能獲得預(yù)期回報時，逐利性會導(dǎo)致人力資源主體的流動。
人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所言:“任何一種知識，只有當(dāng)他能應(yīng)用于實踐，改變?nèi)藗兊纳�，這種知識才會有價值。”通用電氣公司的前CEO杰克·韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐;他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情;他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。
反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在，另一方面又大量雇傭其他用工。據(jù)2008年水平計算，企業(yè)每減少一個用工，每年可以節(jié)約人工成本6萬元，減少一個勞務(wù)用工和外購勞務(wù)，可以節(jié)約成本2萬元。由此可見，人力資源浪費的損失不容小覷。再比如基層發(fā)生的大量的影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的矛盾和問題，雖然從根本原因分析體制制度的不完善起到?jīng)Q定作用，但管理者“以人為本”理念和管理行為的缺失應(yīng)該是個不能回避的因由。管理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)發(fā)生矛盾和沖突70%是由于溝通不暢造成的，也就是說企業(yè)內(nèi)部矛盾和問題之所以產(chǎn)生、激化，一定程度上證明企業(yè)的管理者對員工的合理訴求的忽視、對員工意見溝通的不良和對員工情緒撫慰的缺失。
綜上所述，從鐵路企業(yè)的實際出發(fā)，踐行以人為本是管理理念，管理者應(yīng)加強五項自我修煉。一是學(xué)會給予。對員工給予情感投資，以此發(fā)掘員工的同態(tài)心理，調(diào)動其主觀能動性，使他們愿意人盡其能，為企業(yè)的生存與發(fā)展奉獻自己的知識與才華。二是學(xué)會尊重。鐵路企業(yè)半軍事化的體制，強化了管理者的官僚習(xí)氣，權(quán)力意識較為濃厚。慣有的思維模式?jīng)Q定其行為模式和管理風(fēng)格，常常是重物輕人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會尊重，尊重員工的合理需求、信任下屬的創(chuàng)造力，傾聽和采納員工的建設(shè)性意見和建議。三是學(xué)會溝通。溝通是理解的橋梁。管理者必須掌握溝通技巧，化干戈為玉帛，營造良好的人際環(huán)境。四是學(xué)會欣賞。領(lǐng)導(dǎo)的贊賞不僅使員工產(chǎn)生強烈的榮譽感和成就感，更會使他們因為受到高度關(guān)注和重視而施展才華。
二、系統(tǒng)完善是人力資源管理科學(xué)化的重要表現(xiàn)
人力資源管理的科學(xué)化的重要表現(xiàn)就是人力資源管理系統(tǒng)性特點，包括職能系統(tǒng)性和制度機制系統(tǒng)性和流程系統(tǒng)性三個維度。所謂職能的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項職能構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，各個部分相互依賴具有統(tǒng)一性和整體性的，在實際運行中各組成部分相互協(xié)調(diào)和連接，從而保證管理的有序性和整體的運行效果。所謂制度機制的系統(tǒng)性是指人力資源管理的各項制度包括工作分析、招聘、考核、激勵、薪資、晉升、獎懲等要形成一個完整的體系。所謂流程系統(tǒng)性是指制度的規(guī)范化和流程化，是制度執(zhí)行的有效路徑。
科學(xué)、完善的人力資源管理系統(tǒng)由人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-工作分析一招聘管理一績效管理一薪酬管理一培訓(xùn)管理一員工關(guān)系管理七大模塊構(gòu)成，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持性戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而對人力資源而做的長期的布局與謀劃。其他六大模塊是企業(yè)人力資源管理的常態(tài)職能。從國內(nèi)外成功企業(yè)的實踐看，六大模塊功能齊全、職權(quán)統(tǒng)一，從而避免了因職能分散而導(dǎo)致的管理低效。鐵路企業(yè)人力資源管理模式應(yīng)該說尚處于由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，缺乏從戰(zhàn)略高度參與鐵路人力資源的管理，同時，人力資源管理功能不全、常態(tài)職能分散運行，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以充分發(fā)揮人力資源管理的整體效能，大大損失了人力資源管理的效率。因此，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平必須對人力資源管理進行戰(zhàn)略定位。同時，要按職能統(tǒng)一、功能齊全、有序高效的原則對已有的人事管理職能進行整合。
據(jù)上分析，檢視鐵路企業(yè)人力資源管理實踐，我們在人性化制度安排上尚有諸多不科學(xué)、不完善的領(lǐng)域，突出表現(xiàn)在人力資源管理制度、政策的制定缺乏對員工的思想、心理需求、行為等特點及需求的全面認識，諸如收人分配制度的不完善，工資的增幅程度大大低于職工的心理預(yù)期，基本工資比重過低，而且系統(tǒng)內(nèi)不平衡，不僅極大地損傷了職工工作的積極性，降低了職工對崗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成為導(dǎo)致基層隊伍不穩(wěn)、矛盾頻發(fā)的根本原因。因此，完善人力資源管理制度，推進和諧鐵路建設(shè)，從現(xiàn)實考量，我們應(yīng)樹立四個觀念、堅持四項原則、建立和完善大制度和機制。
四個觀念:人本觀念、和諧觀念、法治觀念和靈活觀念;四項原則:發(fā)展為先、職工為本、維護為要和基層為重;十二項制度和機制:勞動報酬及收人持續(xù)增長機制、用人和晉升制度、工作時間管理制度、休息休假制度、勞動安全管理制度、保險福利管理制度、職工培訓(xùn)管理制度、勞動紀律管理制度、勞動定額/績效管理制度、勞動關(guān)系溝通、協(xié)調(diào)、預(yù)警機制、勞動爭議調(diào)解機制、職工援助機制(不僅僅指經(jīng)濟救助，還包含心理、工作等方面的指導(dǎo)、幫助)。
科學(xué)化的人力資源管理有一套規(guī)范化、程序化、標(biāo)準化的流程體系，使人力資源管理職能中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等迅速發(fā)揮作用。從成功企業(yè)的管理實踐看人力資源管理流程的設(shè)計通常遵循“合法、簡明、有序、高效”的原則。
鐵路企業(yè)在人力資源管理流程化、標(biāo)準化方面距與先進企業(yè)差距甚大。一方面是有些流程缺失，標(biāo)準模糊;另一方面有些程序又過于繁瑣，制約了管理的效率。因此，針對鐵路企業(yè)人力資源管理流程化建設(shè)的狀況，本文認為函待建立和完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘錄用流程。(3)試用期管理流程。(4)工時加班流程。(5)績效管理流程。(6)崗位變動流程。(7)離職解聘流程。(8)勞動關(guān)系管理流程。通過以上流程的完善不僅可以促進制度的落實，提高管理效率和職工對制度的認知，提升職工制度的執(zhí)行力，而且可以減少企業(yè)內(nèi)部人際的摩擦、降低勞動關(guān)系矛盾和沖突的產(chǎn)生、激化，從而弱化企業(yè)面對的法律風(fēng)險。
三、科學(xué)方法、技術(shù)的運用是人力資源管理科學(xué)化的重要衡量指標(biāo)
20世紀90年代末以來，大量的科學(xué)方法、技術(shù)廣泛應(yīng)用于人力資源管理實踐，如人力資源管理預(yù)測技術(shù)、工作(崗位)分析技術(shù)、績效管理技術(shù)(KPI, BSC )、人才測評技術(shù)(心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作取樣法)、薪酬設(shè)計技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、員工勝任能力評價技術(shù)、人力資源培訓(xùn)分析評估技術(shù)等，據(jù)統(tǒng)計有200多種�？茖W(xué)方法、技術(shù)的運用作為衡量企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平高低的重要指標(biāo)和尺度。之所以如此，其一，它為管理思想、理念到可操作的制度、措施的轉(zhuǎn)換提供技術(shù)支持和途徑。比如鐵路企業(yè)在管理人力資源的過程中，不缺乏先進的人力資源管理思想，但是由于技術(shù)系統(tǒng)構(gòu)建的缺失，先進的人力資源管理思想難以轉(zhuǎn)化為適合鐵路企業(yè)特點的管理手段和管理行為。其二，它大大提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量和工作效率，并使人力資源的量化管理、動態(tài)管理成為可能。其三，科學(xué)方法、技術(shù)、模型的科學(xué)選用可以提高職工的甄選、錄用、配置、使用、評價、培訓(xùn)等更加客觀、合理、科學(xué)、有效，降低人力資源管理風(fēng)險。所以，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化水平，應(yīng)加快人力資源管理科學(xué)方法、技術(shù)的引人和運用，改變?nèi)耸鹿芾砟Ｊ较氯肆Y源管理的主觀性、隨意性和局限性。當(dāng)然，人力資源管理的每一種技術(shù)和方法都有自身的適用條件，所以，鐵路企業(yè)在引進和運用先進的人力資源管理技術(shù)和方法時必須考慮這些技術(shù)、方法之間、或者方法技術(shù)與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間是否相契合。條件不具備而盲目運用先進的技術(shù)方法，反倒會導(dǎo)致管理的混亂，難達預(yù)期效果。
綜上所述，鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學(xué)化的路徑就是:理念先行、制度有效、流程規(guī)范、技術(shù)可行。
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