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試析電力企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)及對策
摘要：在當(dāng)今社會，社會主義經(jīng)濟(jì)已由原來的計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)，這也是現(xiàn)在社會發(fā)展的潮流。伴隨著我國社會主義改革開放30多年，我國的電力企業(yè)在人力資源管理、引用等諸多方面贏得了非常好的成績。但由于我國的人力資源管理體系受傳統(tǒng)人力資源管理體系的影響，使我國電力企業(yè)的人力資源管理在人力資源的配置、管理方面的職能及人才引用等諸多方面還存在著人力資源管理上的誤區(qū)，這些都已經(jīng)成為我國所有國有企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展的阻力。如何讓我們從根本上徹底地改變社會主義計劃經(jīng)濟(jì)殘留下來的對人力資源管理方面產(chǎn)生消極被動作用，最好的辦法就是引進(jìn)高新人才、培訓(xùn)高新人才和科學(xué)方法使用高新人才，這已是我國電力企業(yè)所面臨具有挑戰(zhàn)性的問題。
關(guān)鍵詞：電力；人力資源；管理
一、我國電力企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)
第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調(diào)整、單位部門的輪換調(diào)動、工資待遇等級以及相應(yīng)社會福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發(fā)揮自己的才能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領(lǐng)導(dǎo)者要首先了解的人員的崗位性質(zhì)，這就需要對員工的工作有一個全方位、準(zhǔn)確無誤的認(rèn)識。
第二，忽視對電力企業(yè)人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)高新人才。當(dāng)前我國現(xiàn)有的電力企業(yè)中，人力資源的引進(jìn)和培訓(xùn)依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認(rèn)識不足或缺乏；在現(xiàn)有的電力企業(yè)對在職員工的培訓(xùn)根本就是無科學(xué)可以依據(jù)，沒有具體系統(tǒng)詳細(xì)的計劃，又沒有根據(jù)不同人的潛力制定具有針對個人能力培訓(xùn)方案，培訓(xùn)方案的隨機(jī)性比較大，故很難得到理想中的培訓(xùn)和挖掘效果；由于電力單位性質(zhì)的不同，對在職人員的培訓(xùn)所需的費(fèi)用也是不同。在當(dāng)今的社會對員工加大專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和個人的潛力開發(fā)是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰(zhàn)略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現(xiàn)出來的它的價值，從而為企業(yè)爭奪了諸多效益。甚至讓企業(yè)獲得諸多的與工作具有緊密相關(guān)工作知識以及擁有相關(guān)技能的員工來充實(shí)本企業(yè)的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓(xùn)投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓(xùn)，但是企業(yè)并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應(yīng)有的方便和支持。
第三，忽視電力企業(yè)人員配置的自主權(quán)。由于國家對電力企業(yè)的人員配置限制，使得現(xiàn)有的電力企業(yè)人員的配置的主要來源也也不同，就對現(xiàn)在而言主要途經(jīng)是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業(yè)大學(xué)生或?qū)I(yè)大專生來補(bǔ)充電力企業(yè)所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業(yè)發(fā)展壯大，省里電力部門嚴(yán)格控制人員的安排，使現(xiàn)有的先進(jìn)的人力資源管理體系無法的得到實(shí)現(xiàn)，并且使現(xiàn)有的企業(yè)在人力方面得使用處于消極被動狀態(tài)，電力企業(yè)所缺少的人才又不能及時得到的補(bǔ)充，是電力企業(yè)人才出現(xiàn)斷層與企業(yè)未來發(fā)展的要求不相適應(yīng)，給電力企業(yè)發(fā)展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進(jìn)步與發(fā)展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進(jìn)行了調(diào)整，從而使電力企業(yè)的人力資源管理體系得到了充分的體現(xiàn)，也使得電力企業(yè)用人權(quán)利的到改善。
第四，忽略人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。在現(xiàn)有的電力企業(yè)之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業(yè)用人方面依然延續(xù)著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發(fā)揮，在企業(yè)用人方面產(chǎn)生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹(jǐn)小慎微，往往所提出的“重用人才”現(xiàn)已經(jīng)體現(xiàn)在提高行政級別高級技術(shù)人員，而很少考慮到一個專業(yè)人員怎么才能讓他的潛力發(fā)揮出來。讓優(yōu)秀人才到自己能發(fā)揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發(fā)出來，給單位帶來迅速的發(fā)展。在電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)上不夠合理，使得電力企業(yè)在職員工在年齡、技術(shù)知識、管理結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)了人才上的斷層�，F(xiàn)在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實(shí)現(xiàn)還需要很長的時間。
二、電力企業(yè)未來管理方法
第一，建立人力資源管理體系已成為當(dāng)今企業(yè)第一管理的理念，高度重視人才引進(jìn)是電力企業(yè)在發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用。當(dāng)今的社會中，知識人才的引進(jìn)，已經(jīng)成為社會企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展主要的推動力和生命力，也成為電力企業(yè)組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術(shù)人才在企業(yè)的飛速的發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用，在社會企業(yè)全面建立人力資源管理體系中是企業(yè)第一資源管理的理念，是企業(yè)建立未來人才戰(zhàn)略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業(yè)經(jīng)濟(jì)經(jīng)營者或管理者和在職員工認(rèn)識到高新技術(shù)人才的重要性、使得高新技術(shù)知識人才在企業(yè)未來的飛速發(fā)展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰(zhàn)略體系的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境與氛圍。
第二，現(xiàn)有的電力企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，要不斷的更新產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營管理理念，以能適應(yīng)當(dāng)今的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化，于此同時，電力企業(yè)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)性也要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新。為企業(yè)效益贏得很好的發(fā)展前景，這樣電力企業(yè)的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。
第三，電力企業(yè)未來的發(fā)展要確定在人才的發(fā)展。電力企業(yè)管理者要不斷的深入了解企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略．特別要提出的是人才的發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理體系是未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重，電力企業(yè)要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業(yè)的生存力，電力企業(yè)要在探索中實(shí)現(xiàn)企業(yè)對現(xiàn)在與未來的中高層的管理人員、高新技術(shù)的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數(shù)量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平，公開，公正，不能內(nèi)定，要適應(yīng)時代的發(fā)展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業(yè)在當(dāng)今的社會潮流中利于不敗之地。
總而言之，電力企業(yè)要想在當(dāng)今的社會中繼續(xù)發(fā)展，建立人力資源管理就是是一項(xiàng)十分必要而又非常艱巨的工作任務(wù)，它不僅能影響電力企業(yè)自身未來的發(fā)展，也能影響到當(dāng)今社會的穩(wěn)定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計的完成這一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
1.彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2003.
2.賈志欣.加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2010(3).
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