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簡析高校人力資源管理的不足與對策
論文摘要：當(dāng)前高校實(shí)行人力資源管理是普遍現(xiàn)象，但是許多人對人力資源管理并不了解，實(shí)行過程中存在著一些誤區(qū)。筆者從規(guī)劃、薪酬和考評等方面，指出高校人力資源管理的一些不足，并提出一些建議，指明高校人力資源改革的方向和途徑，闡述現(xiàn)代人力資源管理才是高校管理教師、管理人的正確方法。
論文關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；薪酬；績效考評
當(dāng)前大部分高校的管理模式已經(jīng)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，這是高校改革中十分重要的一環(huán)。但是筆者通過近幾年的高校人力資源管理的工作實(shí)踐，認(rèn)為當(dāng)前高校在實(shí)行轉(zhuǎn)變的過程中存在以下不足。
一、對人力資源的認(rèn)識
人力資源管理是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。主要職能是對組織作出人力需求計(jì)劃，根據(jù)需求招聘選擇合適人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬，通過有效激勵，結(jié)合各方面需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)效益的全過程。
有些管理者認(rèn)為人力資源屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，作用在于提高企業(yè)的最大效益，而高校不是盈利組織，因此人力資源與傳統(tǒng)的人事管理沒有什么區(qū)別。其實(shí)傳統(tǒng)的高校人事管理在觀念上把人力視為一種工具和成本，注重的是使用和控制，卻不能將人力看做一種資源和資本，從而進(jìn)行開發(fā)和投資。事實(shí)上，高校雖然不追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，但是高校除了教書育人之外，還承擔(dān)著科研以及服務(wù)社會的任務(wù)，只有高校的不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)社會的長足發(fā)展，而這一切，都離不開高校的主體——教師。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，教師的潛能很難得到最大限度的發(fā)掘，工作上也因?yàn)槿狈疃共讲磺�。在這種情況下，教師動力不足，從而阻礙高校的進(jìn)一步發(fā)展。由此可以看出，正確認(rèn)識人力資源在高校中的地位，是高校向更高階段發(fā)展的第一步。
二、人力資源規(guī)劃
1.對崗位規(guī)范和工作說明書的錯(cuò)誤認(rèn)識
人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要內(nèi)容是崗位規(guī)范和工作說明書，它們主要包括崗位名稱、崗位說明、工作標(biāo)準(zhǔn)、能力要求、資格要求等基本內(nèi)容。國內(nèi)許多高校已經(jīng)制定了崗位規(guī)范和工作說明書，但是實(shí)際應(yīng)用中仍存在很多不足之處，其根源就在于傳統(tǒng)人事管理模式仍有較大的影響。據(jù)筆者了解，某些高校的崗位規(guī)范就存在為某些職工量身訂做而刻意降低工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至出現(xiàn)高級職稱與中初級職稱的工作標(biāo)準(zhǔn)相差無幾的情況，所帶來的后果就是當(dāng)此人離崗后，就必須對崗位規(guī)范進(jìn)行進(jìn)一步的修訂，而崗位規(guī)范的頻繁修訂，對高校工作的開展明顯是不利的。
2.缺乏中長期戰(zhàn)略規(guī)劃
在人力資源的利用上，注重當(dāng)前師資指標(biāo)和短期師資需求，而缺乏人力資源的長期規(guī)劃和培養(yǎng)目標(biāo)，比如對未來學(xué)校發(fā)展方向估計(jì)不足、盲目招聘教師、人事政策朝令夕改、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置變動頻繁。筆者了解到，大部分高校在組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、教職工開發(fā)規(guī)劃方面都很少甚至沒有進(jìn)行，這樣很難保持高校建設(shè)的持續(xù)穩(wěn)定性。
三、培訓(xùn)與開發(fā)
隨著現(xiàn)代高校的不斷發(fā)展，員工的培訓(xùn)與開發(fā)，在現(xiàn)代人力資源管理理論中的地位也隨之越來越重要�？梢哉f，教職員工的培訓(xùn)與開發(fā)，已經(jīng)成為高校人才培養(yǎng)中最重要的部分�，F(xiàn)代高校也越來越認(rèn)識到繼續(xù)教育的重要性，但是在實(shí)施過程中，仍存在著一些不足。
1.培訓(xùn)內(nèi)容方面
有些高校喜歡趕潮流，對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目，社會流行什么就培訓(xùn)什么，沒有考慮到學(xué)校和教師的條件和需求，有些教師對培訓(xùn)科目不感興趣，效果并不理想。有些高校培訓(xùn)工作流于形式，表現(xiàn)在對培訓(xùn)課題的確定不夠細(xì)致，針對性不強(qiáng)，沒有完整性和系統(tǒng)性。
2.培訓(xùn)成本方面
不愿加大培訓(xùn)投入，培訓(xùn)成本能省則省。一些高校錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，而不能看到培訓(xùn)實(shí)際上是一種人力投資。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，但投資則相反，因此許多高校培訓(xùn)方面投入的資金甚少，從而無法引起教師的培訓(xùn)熱情。
3.管理者對待培訓(xùn)的態(tài)度問題
主要問題在于害怕教職工的流動造成培訓(xùn)投資流失。事實(shí)上的確存在某些教師在培訓(xùn)結(jié)束后選擇離開學(xué)校到另外更好的單位工作，但實(shí)際上教職工真正流失的原因并不是源于培訓(xùn)。恰恰相反，如果高校十分重視培訓(xùn)成果，能夠真誠地與教師交流，并使他們感受到被重視，他們就不會離開。
四、薪酬
高校的薪酬一般是國家工資與校內(nèi)績效相結(jié)合的形式，國家工資一般實(shí)行同級同酬，同級別教師之間相差不大，而能拉開差距的主要是校內(nèi)績效方面，而校內(nèi)績效實(shí)行同工同酬，以工作量為標(biāo)準(zhǔn)，相對來說比較公平，但筆者從事人事工作多年，也發(fā)現(xiàn)一些不太合理的問題。
1.未能按照生產(chǎn)力要素貢獻(xiàn)參與社會分工
高校是高級、高素質(zhì)人才集中的領(lǐng)域，同時(shí)這些高素質(zhì)的取得過程有著較大成本，教職工收入應(yīng)該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業(yè)人員應(yīng)該有更高的收入預(yù)期。而現(xiàn)實(shí)中有些高校教職工收入未能真正與其貢獻(xiàn)、成本相匹配。在這種前提下，高校教師兼職現(xiàn)象比較普遍，缺乏責(zé)任感和敬業(yè)感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養(yǎng)缺乏凝聚力。教職工除了工作穩(wěn)定，收入難以與企業(yè)競爭，高校高層次人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
2.“身份”、“崗位”未能清晰劃分
以崗位為對象作為高校分配標(biāo)準(zhǔn)是一種科學(xué)管理方法，但是許多高校奉行“平均主義”，看似拉開差距，但是不大，某些崗位相對比較繁重，工作量比較大，但是相比其他崗位的補(bǔ)貼只多出一兩百塊，而有些工資分配則直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。有些高校決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結(jié)果是人們把精力放在更高的職務(wù)、職稱的謀取上。在這些前提下，教職工積極性和進(jìn)取精神調(diào)動困難，人力資源難以優(yōu)化配置。
五、激勵機(jī)制與績效考評
績效考評無疑是人力資源中較難進(jìn)行的一個(gè)環(huán)節(jié)，而當(dāng)前高校一般都有一系列考核措施，但是在實(shí)際操作中存在許多不合理的地方。
1.過分追求量化
高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復(fù)雜，使得考核指標(biāo)難以科學(xué)定制。許多高校使用量化的標(biāo)準(zhǔn)，雖然表面上看是科學(xué)的，但如果對科研、論文、課時(shí)都做了量化且作為主要考核指標(biāo)，那么量化考核只注重結(jié)果而不注重過程，對教職工個(gè)人的態(tài)度、歷史貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展前景等因素考慮得少，使考核制度變得簡單化、線性化，甚至導(dǎo)致教師行為的短期化。
2.走過場的現(xiàn)象比較普遍，缺乏懲罰機(jī)制
許多高校，包括教職工本身對考核結(jié)果十分重視，卻對考核過程并不重視，導(dǎo)致考核工作并不是按照正常程序進(jìn)行，考核時(shí)間過短，而優(yōu)秀指標(biāo)的分配以“輪流坐莊”為主，且?guī)в姓疹櫟男再|(zhì)，“優(yōu)秀不優(yōu)秀”的情況比較普遍，有些學(xué)校考核時(shí)忽視分層次、分職務(wù)進(jìn)行考核，導(dǎo)致優(yōu)秀指標(biāo)經(jīng)常被高職稱高職務(wù)者獲得，這些情況致使優(yōu)秀的表彰意義大大下降，使考核不具備說服力，教職工的積極性也受到影響。而同時(shí)，基本合格、不合格的現(xiàn)象也比較少，管理者存在不得罪人的思想，其實(shí)對高校的工作開展是不利的，有些學(xué)校也有比較嚴(yán)厲的懲罰措施，但是很少得到執(zhí)行。
3.重物質(zhì)獎勵，輕精神激勵
許多高校在福利方面做得比較好，可以說涵蓋了工作和生活方面，福利對全體教職工來說都是一樣的，但是教職工的需求卻是各有不同，管理者強(qiáng)調(diào)制度控制和物質(zhì)刺激，忽視教職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的調(diào)動，以及對個(gè)性發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，因此常常忽視與教職工的溝通，校領(lǐng)導(dǎo)與中層干部接觸比較頻繁，但是很少和基層教職工交流，一些教師座談會也流于形式，教師很少愿意在這樣的場合說出自己的真心話，沒有溝通就無法了解教師的具體需求，比如有些教師工作多年，沒有獲得相應(yīng)的職稱或職務(wù)，或者不能在自己喜歡的崗位工作，都會導(dǎo)致工作熱情的下降，而這些是物質(zhì)獎勵無法取代的。
綜上所述，高校的人力資源管理還處于起步階段，管理過程中的不足很多。筆者根據(jù)幾年的高校人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，就此提出以下幾點(diǎn)看法。
（1）大力轉(zhuǎn)變思想觀念。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性，比如物質(zhì)需求。而“人”之所以為人，卻是因?yàn)槿司哂刑厥獾纳鐣䦟傩�，比如思想、溝通。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。
�。�2）真抓實(shí)干推行聘用制。按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚?shí)行公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用。
�。�3）健全分配激勵機(jī)制。擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機(jī)制，提高學(xué)科帶頭人、骨干教師的待遇。
（4）開展科學(xué)的績效評估�？己耸且粋�(gè)客觀的過程，是對每一位教職員工工作業(yè)績的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核的過程，需要由具體的數(shù)值來說話。而評估則是一個(gè)主觀與客觀統(tǒng)一的過程。對每一位教職員工來講，不同的工作性質(zhì)，可能其工作無法實(shí)現(xiàn)量化，還有像工作態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量等要素也很難量化得很準(zhǔn)確，或者說對其工作量化的管理成本會顯得高昂，因此，這就有必要讓其主管來評定。當(dāng)然評定也需要用事實(shí)來說話，有根據(jù)可依，減少帶有偏見的主觀評定。為了讓績效考評能夠做到客觀公正，應(yīng)該根據(jù)科學(xué)的工作說明書來確立每位教職員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評辦法。
作為高校教師的一員，筆者希望我國高校能逐步建立科學(xué)健全的人力資源管理體系，充分發(fā)揮教師的教育主體作用，最大限度地開發(fā)教師的能力和潛能，從而推動高校建設(shè)的進(jìn)一步發(fā)展。
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