淺析石油企業(yè)人力資源薪酬激勵機制
論文關(guān)鍵詞：薪酬體系 人力資源 激勵機制
論文摘要：石油企業(yè)中的薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度、歸屬感，也可以不斷的吸引人才，提高單位的競爭力。好的薪酬制度，需要解決公平和激勵問題，本文研究了現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計的相關(guān)內(nèi)容，并有針對性的提出了一些薪酬激勵機制的建議。
現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財富就是人力資源，而人力資源管理中薪酬激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們工作積極性，引導(dǎo)他們在單位經(jīng)營中的行為。薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容組成。企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復(fù)雜性原則。構(gòu)建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對事業(yè)單位人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進。同時在實際操作中正確理解薪酬的激勵作用，正確處理外在薪酬和內(nèi)在薪酬的關(guān)系，并選擇恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?BR> 1 石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
1.1 薪酬體系缺乏驅(qū)動力
石油企業(yè)的薪酬工資體系近些年雖然進行了改革，但是還沒有完全擺脫傳統(tǒng)企業(yè)工資體系的束縛，現(xiàn)行的薪酬的分配模式導(dǎo)致工資收入與個人技能、能力和表現(xiàn)向脫節(jié)，企業(yè)職工沒有足夠的驅(qū)動力去完全投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中。
1.2 缺乏人才資源配置的有效調(diào)節(jié)
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要尊重價值規(guī)律和人才的供求規(guī)律。吸引人才和留住人才就必須制定薪酬分配制度，嚴格執(zhí)行，不能過于隨意，只有優(yōu)化了薪酬激勵體制，才能實現(xiàn)有效人才資源配置。
1.3 缺乏宏觀調(diào)控
企業(yè)工資管理缺乏調(diào)控，有時候基金管理流于形式。另外企業(yè)內(nèi)部缺乏監(jiān)督機制，沒有有效的審計監(jiān)督，導(dǎo)致不合理的分配現(xiàn)象干擾正常的工資分配秩序。
1.4 薪酬激勵機制體系混亂
企業(yè)在開展某項工程時由于人才的缺乏，臨時調(diào)動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業(yè)的專業(yè)化程度，還嚴重影響企業(yè)的工作效率。很多企業(yè)在人力資源管理過程中，可能會出現(xiàn)政企不分的現(xiàn)象，極大地降低企業(yè)的經(jīng)營管理效率。還有部分企業(yè)的人力資源管理中，受到專業(yè)和人員配備的制約，無法充分發(fā)揮激勵機制對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的重要作用，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.5 人員管理和工資管理相脫節(jié)
企業(yè)內(nèi)部對人才的聘用制和崗位管理制度將會取代行政級別，這使得依靠職務(wù)級別確定工資水平的現(xiàn)行工資制度會發(fā)生較大的變化，全新的用人機制需要全新的薪酬分配激勵機制和管理機制。
1.6 薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性和可持續(xù)性
薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執(zhí)行過程中，效果不明顯。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責(zé)任感，不利于為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利潤。由于企業(yè)過度追求利潤最大化，過度地開源節(jié)流，大大降低企業(yè)的人力成本，造成企業(yè)職員的大量流失，效益也逐漸下降。
2 石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
同樣，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計也應(yīng)該以激勵為宗旨，具體來看，應(yīng)該從以下幾點做起：
2.1 強化激勵性的基本工資
企業(yè)普通員工非常關(guān)注基本工資，所以企業(yè)應(yīng)強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發(fā)揮。
2.2 合理地使用獎勵薪酬
員工超額完成工作任務(wù)，企業(yè)會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎勵薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉(zhuǎn)為負面影響。因此，企業(yè)要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。
2.3 實施彈性的福利政策
完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理的制度完善與否的重要標(biāo)志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節(jié)約稅款支出，提高企業(yè)聲譽。目前，彈性福利制度在現(xiàn)代企業(yè)管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預(yù)定方案選擇他們的福利，類似于"形式"。這種形式的固定福利系統(tǒng)顯示出更大的優(yōu)勢，一方面有更多的選擇權(quán)，另一方面，企業(yè)的管理文化和工作環(huán)境也已積極。
3 石油企業(yè)改善薪酬激勵機制的具體措施
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質(zhì)需要。企業(yè)只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
3.1 企業(yè)必須建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該從自身的發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。企業(yè)應(yīng)該針對企業(yè)不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，滿足工人的生存發(fā)展需要。
3.2 及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，建立必要的監(jiān)督管理系統(tǒng)。因為許多企業(yè)薪酬制度沒有得到有效的貫徹和落實，這就要求企業(yè)建立必要的監(jiān)督管理制度，提高工作效率，提高企業(yè)管理水平。企業(yè)管理當(dāng)局應(yīng)建立科學(xué)、合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵，激發(fā)員工個人能力迅速提升，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3.3 從企業(yè)的自身特點出發(fā)，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制。科學(xué)的薪酬激勵機制必須體現(xiàn)企業(yè)自身特點，從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，充分發(fā)揮薪酬對提高員工技術(shù)能力的重要作用，促進員工和企業(yè)的共同進步。企業(yè)應(yīng)該加強自身的文化建設(shè)，為職工創(chuàng)造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
4 正確理解企業(yè)薪酬的激勵作用
薪酬之所以能夠產(chǎn)生激勵作用，主要源于以下方面：（1）員工應(yīng)確信優(yōu)異績效或某種特定行為一定會帶來某種薪酬。（2）員工應(yīng)感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要與感受不同，并不是所有的薪酬對所有的人都具有相同的吸引力。某些追逐權(quán)力的員工可能渴望獲得晉升，而年齡較大的人則可能更加關(guān)注退休后的保障。（3）員工應(yīng)確信個人努力將會符合公司的績效標(biāo)準(zhǔn)。只有員工相信他們的努力會產(chǎn)生效果，否則他們沒有理由去努力。
工資作為一種刺激可能導(dǎo)致一種片面的理解，即企業(yè)只需要支付相同的工資那么其他相關(guān)一切都會好的，這種認識是錯誤的。首先，企業(yè)在激勵員工需要控制管理者和員工的關(guān)系，員工發(fā)展的機會和員工的貢獻是緊密結(jié)合的，是一個重要組成部分的激勵系統(tǒng)。很多企業(yè)錯誤的認為，員工對企業(yè)的唯一目的是對金錢的追求，企業(yè)所有者將不信任員工，從而失去建立員工激勵機制。
綜上所述，薪酬激勵機制作為激勵員工的重要手段，對于提高石油企業(yè)市場競爭力具有重要的作用。因此，石油企業(yè)必須要不斷完善自身的薪酬激勵機制，建立相關(guān)的管理制度，引進高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新鮮血液。
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