試析發(fā)電集團的人才培養(yǎng)
論文摘要：進入21世紀，全社會對電力的依賴程度越來越高，對電力供應的質量和可靠性也提出了更高的要求。與電力行業(yè)的飛速發(fā)展相對應，我國電力行業(yè)員工素質的提高相對滯后，這是制約中國電力行業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。發(fā)電行業(yè)要致力于人才培養(yǎng)，提高思想認識，樹立新型人力資源觀念，建立公平公正的選才用才機制，同時要加大高校專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，重視人才培訓，通過企業(yè)內部培訓提高人才素質。
論文關鍵詞：人力資本；素質培養(yǎng)；轉變觀念；內部培訓
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎行業(yè)，電力作為基礎性能源，是我國順利實現(xiàn)小康社會的前提。進入21世紀，全社會對電力的依賴程度越來越高，對電力供應的質量和可靠性也提出了更高的要求。與電力行業(yè)的飛速發(fā)展相對應，我國電力行業(yè)員工素質的提高相對滯后，這是制約中國電力行業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。因此，迅速解決電力人才的培養(yǎng)問題，是我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的一項基本保障。發(fā)電集團是電力行業(yè)的核心產(chǎn)業(yè)，是我國國民經(jīng)濟的重要支柱。發(fā)電集團的人力資本是企業(yè)獲得并始終保持競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源和決定性因素，并最終影響整個行業(yè)的發(fā)展。發(fā)電集團要有效應對挑戰(zhàn)并獲得可持續(xù)發(fā)展的動力，就必須充分認識到人才資本的重要性，科學編制人才發(fā)展規(guī)劃，通過引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才引領和支撐行業(yè)發(fā)展。
一、發(fā)電集團人才培養(yǎng)的重要性
1.人力資本的重要性概述
隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人才的重要性逐步凸顯。21世紀是人才的時代，人才是企業(yè)生存與發(fā)展之本，是生產(chǎn)力中最活躍的因素，市場競爭歸根結底是人才的競爭，通過引進、利用、培養(yǎng)人才，通過改善企業(yè)的人力資源管理水平最終提高企業(yè)競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。近年來，人力資本的概念越來越受到企業(yè)家和學者們的關注。貝克爾把人力資本定義為:通過人力投資形成的資本；用于增加未來貨幣和物質收益的人力資源的“知識、技能和體能”。從這個定義中，我們可以充分認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的基礎性地位和其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性意義。人力不僅是將物質轉化成財富的工具，其本身也是資本增值的增長點。傳統(tǒng)的單純依靠增加資金投入和擴大生產(chǎn)規(guī)模的粗放式發(fā)展模式已被現(xiàn)代企業(yè)拋棄，現(xiàn)代化企業(yè)在重視技術和管理因素的同時，應逐步重視人力資本的因素。
2.發(fā)電集團人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略意義
長久以來，缺乏自主研發(fā)與創(chuàng)新能力是困擾我國企業(yè)發(fā)展的最主要的問題之一，造成這種問題的根本原因是缺乏創(chuàng)新性人才，導致企業(yè)整體缺乏創(chuàng)新活力與意識。當前我國經(jīng)濟正處于轉型時期，電力市場亦會隨之變化，各發(fā)電集團在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著巨大挑戰(zhàn)。發(fā)電行業(yè)是技術密集型產(chǎn)業(yè)，吸引、使用、培訓和開發(fā)高水平人才是發(fā)電集團與時俱進，永葆活力，不斷提高競爭力的決定性因素。通過編制實施科學的人才發(fā)展規(guī)劃，加強人才資源的開發(fā)、儲備和利用，是發(fā)電集團應對國內外形勢巨大變化的必然要求，是滿足自身科學發(fā)展的必由之路，也是在激烈的競爭中贏得主動權的戰(zhàn)略舉措。作為電力行業(yè)中極為重要的一環(huán)，發(fā)電企業(yè)必須充分認識到人力資本的重要性，將人才培養(yǎng)納入到企業(yè)乃至整個行業(yè)長遠發(fā)展的軌道上來。將人力資源的合理利用作為企業(yè)新的增長點。
二、發(fā)電集團人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題
1.發(fā)電集團人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
近年來，發(fā)電企業(yè)開始重視企業(yè)的人力資源管理。整體來看，目前發(fā)電企業(yè)人才管理能力顯著提高，專業(yè)技術人才的技術創(chuàng)新能力持續(xù)增強，生產(chǎn)高技能人才的規(guī)模進一步擴大；具有中、高級專業(yè)技術資格的人員隊伍不斷擴充，高級工、技師的比例呈逐年上升趨勢，人才隊伍素質整體有了較大幅度地提升。與此同時，各發(fā)電企業(yè)也有針對性的開展了各類職業(yè)培訓，從內部培訓著手提高職工的業(yè)務能力乃至綜合素質，取得了一定的成效，目前我國發(fā)電集團的人才隊伍基本能夠滿足傳統(tǒng)發(fā)電方式。但是，正如之前所說，我國發(fā)電企業(yè)對人才的重視尚處于起步階段，在人才的引進、利用、培訓、開發(fā)、保持等環(huán)節(jié)仍存在諸多問題。我國電力行業(yè)的發(fā)展一日千里，新能源的引進亦越發(fā)緊迫，目前發(fā)電集團的人才體系需在各個方面進行完善。
2.目前存在的問題
�。�1）高素質人才比例仍然偏低�，F(xiàn)代電力工業(yè)的電氣自動化程度越來越高，對高水平的技術型人才的依賴進一步加深。對發(fā)電企業(yè)來講，一線工人的水平與素質是關乎我國電力生產(chǎn)和電力安全的最主要的因素。但是，據(jù)中國電力企業(yè)聯(lián)合會的一份統(tǒng)計報告，到2002年，全國電力行業(yè)主業(yè)的138萬名職工中，僅有高級技師2034名，技師2.5萬名，二者之和不足總數(shù)的2%，低于我國工業(yè)企業(yè)的平均水平(3.5%)，更遠遠低于發(fā)達國家30%的水平。近幾年來，隨著中國教育制度的改革和發(fā)展，隨著國民素質的整體提高，高水平人才在電力行業(yè)中的各項比例均有提高，但相比于電力事業(yè)自身的快速發(fā)展仍顯不足。加快引進高素質人才，或是加大對已有員工的培訓教育，以內部挖潛的方式提高高素質人才的比例，是發(fā)電集團人才培養(yǎng)首要的一環(huán)。
（2）發(fā)電企業(yè)員工年齡結構仍需改進。目前我國發(fā)電集團基本在老、中、青各個年齡階段都有員工，但在部分發(fā)電企業(yè)中，員工的老齡化趨勢仍然較為明顯。除此之外，高齡員工在發(fā)電集團中所占比例仍然偏高。對于從業(yè)者來講，電力行業(yè)屬于較為穩(wěn)定的職業(yè)，不可避免地造成新老更替緩慢等問題�，F(xiàn)代社會在不斷發(fā)展，作為年齡較大的發(fā)電行業(yè)從業(yè)者，難免在日新月異發(fā)展著的知識技術面前力不從心。吸引年輕的高水平人才，增強企業(yè)員工的活力是各發(fā)電集團亟待解決的問題。
�。�3）人才結構仍然有待完善。隨著電力體制改革的逐步深入，傳統(tǒng)的發(fā)電企業(yè)運營模式已經(jīng)不能滿足需要。目前，我國各發(fā)電企業(yè)普遍存在的問題是電氣專業(yè)人員較多，市場營銷、經(jīng)營管理、商務談判等專業(yè)人員少，無法適應開拓市場、策劃營銷、強化管理的需要。發(fā)電集團必須重視電氣專業(yè)之外的人才引進與培養(yǎng)，重視企業(yè)的現(xiàn)代化管理，重視現(xiàn)代化的策劃和營銷工作。其次，隨著人們對環(huán)境問題的不斷關注，核電、風電、生物發(fā)電等新能源的引入已經(jīng)深入人心，但是我國目前發(fā)電企業(yè)的人才結構上集中于傳統(tǒng)發(fā)電環(huán)節(jié)，在核電、風電、生物發(fā)電等方面的人才培養(yǎng)明顯不足。
�。�4）人力資本管理體制不夠完善。首先，缺乏科學合理的人才選拔錄用制度，一部分員工雖擁有較高的學歷，但缺乏實際操作能力，另一部分雖有較強業(yè)務能力，但整體素質和學習創(chuàng)新能力偏低。如何選拔綜合素質與業(yè)務能力平衡的人才是發(fā)電集團面臨的重要課題。其次，單純引進忽視內部開發(fā)的現(xiàn)象嚴重。國有大型企業(yè)由于歷史原因所限，人員結構不盡合理，雖然近年來招聘了一些高學歷人員，但占員工總數(shù)比例有限。引進人才固然可以在短時間內發(fā)揮作用，但是對企業(yè)已有員工的培養(yǎng)與提高才是維護企業(yè)的人才管理機制，保證企業(yè)長遠發(fā)展的根本。最后，目前發(fā)電企業(yè)對員工的培訓制度不夠完善，企業(yè)的教育培訓基本上流于形式,上課、考試等都不過是走個過場。雖耗費了大量成本，實際意義卻不大。
三、發(fā)電集團的人才培養(yǎng)措施
1.提高思想認識，樹立新型人力資源觀念
自上而下的觀念的轉變是發(fā)電集團建立全新人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的第一步。當前形勢已經(jīng)證明，傳統(tǒng)的人事管理觀念已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)領導者首先應充分肯定員工在企業(yè)中的地位，重視人力資源管理，將人力資源管理置于關乎企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的高度；其次，培養(yǎng)員工的企業(yè)認同感，積極培養(yǎng)企業(yè)文化，重視員工感情喜好方面的因素，而不僅僅將員工看成工作的工具；同時，企業(yè)領導者要把人才培養(yǎng)看作一項長期的、系統(tǒng)的工程，一把手親自去抓、去實施，制訂出“人才工程”的長期性、階段性實施目標及考核細則并加以落實，形成一個橫抓協(xié)調、縱抓指導、縱橫結合、上下聯(lián)動的“人才工程”發(fā)展格局。新型人力資源觀念的形成是改善發(fā)電公司人才狀況的基本前提，決定著企業(yè)人才培養(yǎng)工程的成敗。
2.進一步完善企業(yè)的選人用人體制
不斷地招聘、任用高水平的人才是發(fā)電企業(yè)提升人力資本，改善企業(yè)人才環(huán)境最直接有效的方式。在選材時首先要公平公正、公開透明，這是企業(yè)留住人才、調動員工積極性的最有效的機制。對于已經(jīng)引進的人才，發(fā)電集團應在科學評價的基礎上實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，電力企業(yè)選才、用才都有一套完整的制度和流程，關鍵是在執(zhí)行和落實的過程中能否堅持選拔原則，能否堅持公平公正、透明公開。其次，要做到會用人，發(fā)電企業(yè)應建立有效的人才激勵機制，利用各種激勵手段激勵員工的行為，激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感。這是企業(yè)永葆活力的基本保證。
3.加大高校專業(yè)人才的培養(yǎng)力度
目前，我國各電力高校的學生依然是發(fā)電企業(yè)吸收新鮮血液最主要的來源。這幾年來，隨著我國電力事業(yè)的不斷發(fā)展，我國電力教育的規(guī)模也不斷擴大，選擇電力專業(yè)的學生也逐年提高，但是仍然趕不上電力行業(yè)各用人單位對人才的需求。所以，發(fā)電集團應加深與各電力學校的合作與對話，保證電力人才的數(shù)量和質量，這是電力行業(yè)發(fā)展的根本大計。根據(jù)目前的教育體制，電力系統(tǒng)解決整體素質問題必須與各高等教育機構進行協(xié)調，擴大面向電力系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)模，擴建適合電力系統(tǒng)的電力相關專業(yè)和系所。同時，發(fā)電集團不應忽視其他社會組織在人才培養(yǎng)方面的作用。在我國，教育社會化、多元化的趨勢已經(jīng)逐步形成，發(fā)電行業(yè)應加強與職業(yè)培訓機構的協(xié)調和合作，拓寬人才培養(yǎng)的渠道。綜合來講，就是要建立以高效培養(yǎng)為主，積極拓展全方位的人才引進渠道。
4.重視人才培訓，通過企業(yè)內部培訓提高人才素質
內部培訓是發(fā)電企業(yè)改善員工素質，提高企業(yè)整體工作水平的最根本的方式。首先，要建立企業(yè)內部培訓體制，成立領導機制，設立專門的培訓基地，采取課堂講授、實踐操作、座談討論、疑難解析等相結合的培訓方式。提高員工的思想政治覺悟，構建“學習型組織”、“知識型員工”，提出“終身學習”的奮斗目標。同時，建立合理有效的獎懲機制，將培訓機構與員工待遇等掛鉤，提高員工主動參與的積極性。其次，建立完善的監(jiān)督體制，嚴格檢查企業(yè)培訓結果和效果。從培訓的制度、進程、結果等各個環(huán)節(jié)對培訓進行監(jiān)督、評估、總結，確保培訓的順利進行，并保證培訓不與初始目標相偏離和其有效性。對于培訓中出現(xiàn)的問題應及時反饋，不斷完善企業(yè)的內部培訓制度。
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