試論高職院校核心競爭力戰(zhàn)略研究
論文摘要：我國對高職院校核心競爭力的研究起步較晚，還未形成系統(tǒng)的研究成果。從核心競爭力戰(zhàn)略研究的出發(fā)，提出高職院校的核心競爭力，可以歸結(jié)為高職院校制訂和執(zhí)行人才培養(yǎng)方案的知識能力與管理能力的組合。
論文關(guān)鍵詞：高職院校；戰(zhàn)略；核心競爭力
《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》指出：“明確職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)一步建立和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，滿足人民群眾終身學(xué)習(xí)需要，與市場需求和勞動(dòng)就業(yè)緊密結(jié)合，校企合作、工學(xué)結(jié)合，結(jié)構(gòu)合理、形式多樣，靈活開放、自主發(fā)展，有中國特色的現(xiàn)代職業(yè)教育體系�！边@一指導(dǎo)思想的確立明確了高職教育在我國高等教育中的地位，為高職教育的發(fā)展壯大提供了政策支持。
由于國家的政策引導(dǎo)和大力投入，高職教育有了長足的發(fā)展，高職院校的數(shù)量從2004年底的872所上升到了2011年的1246所，增長了42.9%。隨著高職教育的發(fā)展壯大和高考生源數(shù)量的逐漸下降，高職院校面臨著嚴(yán)峻的生存危機(jī)。因此高職院校必須要進(jìn)行自身發(fā)展戰(zhàn)略研究，探索遵循市場規(guī)律的辦學(xué)模式，打造核心競爭力。
一、核心競爭力理論綜述
戰(zhàn)略管理理論的提出至今不過五十多年的歷史，但是其文獻(xiàn)資料浩如煙海、百家爭鳴，各種觀點(diǎn)交叉縱橫、經(jīng)緯難分。從20世紀(jì)60年代的戰(zhàn)略規(guī)劃理論、70年代的環(huán)境適應(yīng)理論、80年代的產(chǎn)業(yè)組織理論，直至90年代資源基礎(chǔ)理論和核心能力理論方興未艾。
核心競爭力是資源基礎(chǔ)理論和核心能力理論中的一個(gè)重要觀點(diǎn)，其標(biāo)志性文獻(xiàn)是1990年普拉哈拉德與哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《公司核心競爭力》一文。普拉哈拉德與哈默將核心競爭力定義為“組織中積累性學(xué)識，特別是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)技能和整合各種技術(shù)的學(xué)識”。
可以說核心競爭力理論的本質(zhì)是：企業(yè)通過管理整合形成的、相對于競爭對手能夠更顯著地實(shí)現(xiàn)顧客看重價(jià)值需要的、不易被競爭對手所模仿的動(dòng)態(tài)能力。核心競爭力通常表現(xiàn)為企業(yè)的技術(shù)能力或管理能力或者二者的有機(jī)組合。
二、高職院校核心競爭力戰(zhàn)略研究評述
我國對高職院校核心競爭力的研究起步較晚，總體認(rèn)識還比較模糊。雖然對高職院校核心競爭力的探討才剛剛起步，但是已經(jīng)形成了包括能力觀、資源觀、知識觀、文化觀、品牌觀為核心的的五種定義。對于高職院校核心競爭力的構(gòu)成也形成了五種較有代表性的觀點(diǎn)：三層次觀、四要素觀、五要素觀、六力構(gòu)成觀、八要素觀。
作為一個(gè)方興未艾的研究領(lǐng)域，高職院校核心競爭力有多種定義和觀點(diǎn)是一種必然現(xiàn)象，這些定義從內(nèi)容上分析，基本上是對企業(yè)核心競爭力和普通本科高校核心競爭力的一種簡單嫁接，同時(shí)對其構(gòu)成甚至認(rèn)為有七八種之多，可見對于高職院校核心競爭力的認(rèn)識還很淺顯。學(xué)者在追尋高職院校核心競爭力本質(zhì)時(shí)力圖囊括所有要素，但之所以為核心競爭力就不是一個(gè)群的概念，必然不是兩個(gè)或兩個(gè)以上的要素。
我國高職教育的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段是從建國初到80年代初，高職教育大起大落，模式不一；第二階段是從80年代中期到90年代中期，其主要特征為絕大部分高職院校采用的是本科壓縮型的培養(yǎng)模式；第三個(gè)階段是20世紀(jì)末至今，國家加強(qiáng)了對職業(yè)教育的領(lǐng)導(dǎo)和支持，高職教育在高等教育中的地位逐步確立。
高職院校培養(yǎng)的是高端技能型人才，所以侯長林（2010）提出高職院校的核心競爭力是由品德培養(yǎng)力、知識培養(yǎng)力和技能培養(yǎng)力構(gòu)成的人才培養(yǎng)力。但必須認(rèn)識到這種人才培養(yǎng)力是由人才培養(yǎng)方案規(guī)制的。高職院校通過制訂人才培養(yǎng)方案體現(xiàn)了高職教育與普通本科教育、中職教育不同的培養(yǎng)模式，綜合反映了高職院校的辦學(xué)理念、管理體系和管理機(jī)制、師資隊(duì)伍和管理團(tuán)隊(duì)、專業(yè)設(shè)置與建設(shè)、校園文化等特色。
高端技能型人才的培養(yǎng)是人才培養(yǎng)方案的直接體現(xiàn)。一個(gè)好的人才培養(yǎng)方案培養(yǎng)出適應(yīng)用人單位需求的高端技能型人才，直接的結(jié)果就是形成高就業(yè)率。高就業(yè)率就會(huì)對學(xué)生形成吸引力，從而實(shí)現(xiàn)高報(bào)考率和報(bào)到率。所以發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)方案是連接高職院校供給（潛在學(xué)生）和需求（用人單位）的橋梁，制訂好人才培養(yǎng)方案是打造高職院校品牌的必然要求。高職院校的核心競爭力必然是制訂和執(zhí)行人才培養(yǎng)方案的能力。
三、高職院校核心競爭力內(nèi)涵分析
高職院校的根本任務(wù)是培養(yǎng)高端技能型人才——“具有一定拓展空間的適用性高端技能型人才”，而且高技能培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的——技能培養(yǎng)的內(nèi)容和要求應(yīng)適應(yīng)行業(yè)技術(shù)的發(fā)展迅速。
高職院校應(yīng)從用人單位的實(shí)際需要出發(fā)，通過人才培養(yǎng)方案的設(shè)置來反映和實(shí)現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)對人才的素質(zhì)和技術(shù)要求，設(shè)計(jì)、培養(yǎng)高職生。這種人才培養(yǎng)方案不強(qiáng)調(diào)學(xué)科知識的全面性，而是要求其專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)解析出學(xué)科理論知識與工作能力、高新技術(shù)之間的勾稽關(guān)系，建立理論知識、工作能力、高新技術(shù)間的接口，通過理論、實(shí)踐課程建設(shè)打通理論知識與高新技術(shù)間的壁壘，形成管用、夠用的人才培養(yǎng)模式。
高職院校近年來對人才培養(yǎng)方案的改革進(jìn)行了大量探索和實(shí)踐，但仍不盡如人意。高職院校的人才培養(yǎng)方案必須適應(yīng)以下五個(gè)方面的要求：一是必須適應(yīng)當(dāng)前高職教育學(xué)制時(shí)間的要求；二是必須適應(yīng)高職院校的辦學(xué)條件限制；三是必須適應(yīng)用人單位對學(xué)生技能和能力培養(yǎng)的要求；四是必須為學(xué)生提供足夠的就業(yè)力；五是必須為學(xué)生未來職業(yè)發(fā)展和崗位提升奠定基礎(chǔ)。
在三年制高職學(xué)制的時(shí)間限制條件下，不同的高職院校有著各自的發(fā)展歷史，有著各自的所屬區(qū)域（地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地區(qū)生均撥款的不同）、行業(yè)特點(diǎn)，有著不同的辦學(xué)特色，必然形成不同的資源能力，因此也必然形成個(gè)性化的人才培養(yǎng)方案。
高職院校要通過市場調(diào)研深入了解用人單位的需求，通過工作分析和崗位分析構(gòu)建崗位勝任力模型，使人才培養(yǎng)方案具有很強(qiáng)的針對性，從而滿足用人單位對人才的需求和學(xué)生的就業(yè)需要。這種針對性又為企業(yè)提供動(dòng)力，使得企業(yè)逐步轉(zhuǎn)變觀念，愿意參與到“校企合作”中，這樣高職院校就可以實(shí)現(xiàn)在校內(nèi)提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練和培養(yǎng)，用人單位則提供適應(yīng)性實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)的鍛煉平臺(tái)，從而達(dá)到高職院校提供具備一定知識和能力的適用性人才基礎(chǔ)，用人單位承擔(dān)具體的實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)鍛煉任務(wù)的雙贏局面。在人才培養(yǎng)方案規(guī)制下，高職院校要制訂細(xì)化到每節(jié)課教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、課程文本、活頁講義等教學(xué)文件來適應(yīng)不同的師資隊(duì)伍需求。終身學(xué)習(xí)觀念和自學(xué)能力培養(yǎng)要貫穿于整個(gè)人才培養(yǎng)方案，這種終身學(xué)習(xí)觀念和自學(xué)能力的養(yǎng)成就為學(xué)生進(jìn)一步發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。需要指出的是，人才培養(yǎng)方案的建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程，高職院校要遵循戴明的PDCA循環(huán)，對人才培養(yǎng)方案進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境要求。
通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，通過協(xié)調(diào)、整合各種理論知識和高新技術(shù)并在此基礎(chǔ)上制訂高度適應(yīng)、靈活應(yīng)變的人才培養(yǎng)方案的知識能力是構(gòu)建高職院校核心競爭力的關(guān)鍵因素。這一核心競爭力一旦形成就具備以下幾個(gè)特征：
第一，穩(wěn)定性。這種知識能力一旦形成就能不斷為高職院校創(chuàng)造價(jià)值，不會(huì)隨著時(shí)間的流逝而喪失。
第二，價(jià)值性。這種核心競爭力的形成使高職院校更好地適應(yīng)社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)生的需求，必然會(huì)帶來長期性的利益與價(jià)值。
第三，獨(dú)特性。這種核心競爭力是一種知識能力，是不可模仿和難以替代的，其結(jié)果——人才培養(yǎng)方案在適應(yīng)高職院校五方面要求的約束下也必然是獨(dú)特的。
第四，統(tǒng)攝性。高職院校所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著人才培養(yǎng)方案而進(jìn)行的，它必然統(tǒng)攝和指導(dǎo)著高職院校的其他任何活動(dòng)。
第五，適應(yīng)性。制訂人才培養(yǎng)方案是一種知識能力，但是其人才培養(yǎng)方案是動(dòng)態(tài)的，它必須適應(yīng)高職院校五方面的要求。
四、高職院校核心競爭力構(gòu)建的思索與探討
所謂的核心競爭力戰(zhàn)略就是組織立足于自身的能力和資源基礎(chǔ)上，為贏得顧客及長遠(yuǎn)發(fā)展，針對市場競爭而構(gòu)建的一整套由外部比較競爭優(yōu)勢和內(nèi)部持續(xù)競爭優(yōu)勢合二為一的系統(tǒng)。在外部競爭中，戰(zhàn)略就是讓企業(yè)和產(chǎn)品與眾不同，通過提供獨(dú)特的差異化利益承諾（定位），形成比較競爭優(yōu)勢，對受眾而言就是鮮明地建立品牌；在內(nèi)部支撐中，戰(zhàn)略就是在涉及到企業(yè)內(nèi)部的管理、文化、組織、流程等方面進(jìn)行多點(diǎn)改造，使企業(yè)的組織能力系統(tǒng)在不同層次表現(xiàn)出方向上的一致性，構(gòu)建獨(dú)特的組織執(zhí)行力，最大限度地支撐外部的比較競爭優(yōu)勢，形成持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建核心競爭力。
在國家、省示范性高職院校建設(shè)的推動(dòng)下，高職院校在人才培養(yǎng)模式的改革方面有了突破性的進(jìn)展，能夠適應(yīng)企業(yè)人才的需要，受到用人單位的歡迎，逐步建立起各自的定位和品牌，但人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高僅僅靠這種由外向內(nèi)的推動(dòng)是不夠的，更重要的是要在高職院校內(nèi)部建立起適應(yīng)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)部管理制度和運(yùn)行機(jī)制，只有高職院校內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)制與人才培養(yǎng)模式在各個(gè)層面上都形成合力，構(gòu)建起以人才培養(yǎng)模式為核心的組織執(zhí)行力，才能從根本上建立起高職院校的核心競爭力。
當(dāng)前高職院校的組織結(jié)構(gòu)多是條塊分割的科層制管理模式，科層制的管理模式雖然使系統(tǒng)內(nèi)部各單位的關(guān)系一目了然、職責(zé)分明、行動(dòng)迅速、步調(diào)一致、紀(jì)律嚴(yán)明，因而便于領(lǐng)導(dǎo)指揮等，但在科層制的運(yùn)作過程中也產(chǎn)生了許多始料未及的逆向機(jī)能：官僚制的意圖在于增強(qiáng)組織的可靠性和可預(yù)測性，它在強(qiáng)調(diào)通過規(guī)定和權(quán)力進(jìn)行控制時(shí)，也可能會(huì)鼓勵(lì)行為僵化、不愿意做出“有風(fēng)險(xiǎn)的”決策，從而使整個(gè)組織中個(gè)人和各級群體普遍存在防御性態(tài)度——導(dǎo)致教師的“受雇人”假設(shè)和教師評價(jià)非理性因素的缺失；官僚制實(shí)行控制所需要的授權(quán)可使組織中的下屬單位產(chǎn)生狹隘的自我服務(wù)的觀點(diǎn)，它造成了一種對整個(gè)組織績效不利的后果，嚴(yán)密監(jiān)督在上下級之間造成了個(gè)人間的壓力和沖突——行政與學(xué)術(shù)二元權(quán)威在實(shí)踐中沖突越來越嚴(yán)重。最終高職院校出現(xiàn)這種現(xiàn)狀：領(lǐng)導(dǎo)者管轄的事太多，上級領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)擔(dān)過重，大量的時(shí)間和精力花費(fèi)在協(xié)調(diào)各個(gè)單位的工作方面。日常工作中，下級過分依賴上級領(lǐng)導(dǎo)，事事需要領(lǐng)導(dǎo)親自過問，不利于發(fā)揮下級的積極性和主動(dòng)性。
要破除科層制模式對當(dāng)前人才培養(yǎng)方案的桎梏，企業(yè)流程再造理論給了人們一些啟示：為了飛躍性地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等主要運(yùn)營基礎(chǔ)，必須對工作流程進(jìn)行根本性的重新思考并徹底改革�！傲鞒淘僭臁本褪侵匦略O(shè)計(jì)和安排高職院校的整個(gè)教學(xué)、服務(wù)和運(yùn)營過程，使之合理化，通過對原來教學(xué)運(yùn)營過程的各個(gè)方面、每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面的調(diào)查研究和細(xì)致分析，對其中不合理、不必要的環(huán)節(jié)進(jìn)行徹底變革：其一，對原有流程進(jìn)行全面的功能和效率分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題；其二，根據(jù)人才培養(yǎng)方案的規(guī)定性要求設(shè)計(jì)新的流程改進(jìn)方案，并進(jìn)行評估；其三，制訂與流程改進(jìn)方案相配套的組織結(jié)構(gòu)、人力資源配置和日常教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范等方面的改進(jìn)規(guī)劃，形成系統(tǒng)的再造方案；其四，組織實(shí)施與持續(xù)改善，再造方案的實(shí)施并不意味著流程再造的終結(jié)，高職院�？偸遣粩嗝媾R來自市場、需求方的新挑戰(zhàn)，這就需要對再造方案不斷地進(jìn)行改進(jìn)，以適應(yīng)新形勢的需要。
五、結(jié)束語
高職院校的核心競爭力是協(xié)調(diào)、整合各種理論知識和高新技術(shù)并在此基礎(chǔ)上制訂高度適應(yīng)、靈活應(yīng)變的人才培養(yǎng)方案的知識能力，這種知識能力是建立在高職院校獨(dú)有的資源之上的，是一種動(dòng)態(tài)的能力，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理來適應(yīng)迅速變化的競爭和市場，同時(shí)要在人才培養(yǎng)方案的要求下對高職院校的流程進(jìn)行再造以適應(yīng)學(xué)校內(nèi)部和外部市場、用人單位的需求。所以高職院校的核心競爭力可以歸結(jié)為高職院校制訂和執(zhí)行人才培養(yǎng)方案的知識能力與管理能力的組合。
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