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試析新員工職業(yè)導向研究
論文摘要：新員工的職業(yè)導向通常有著如下的特點：職業(yè)導向不同于社會化、心理契約、培訓以及現(xiàn)實工作預覽。一般來說，有三個不同領域的學術研究經(jīng)常被用來創(chuàng)造一個框架借以設計和研究新員工的職業(yè)導向，這三個學術研究領域包括壓力解除的理論和方法、態(tài)度轉(zhuǎn)化的理論和方法，以及現(xiàn)實工作預覽的理論和方法。新進人員導向的未來研究應該以這個常見的框架設計規(guī)律為方向，有必要的情況下也不妨自由地借用其他相關領域的研究成果。
論文關鍵詞：新員工；職業(yè)導向；培訓
新員工的職業(yè)導向被廣泛應用于商業(yè)、教育事業(yè)和軍隊中。據(jù)兩次調(diào)查報告顯示，在20世紀80年代，被抽樣的優(yōu)秀組織中職業(yè)導向項目的使用率分別為64%和70%。2004年人力資源管理協(xié)會經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87%的受訪者表示他們所從屬的組織提供了新員工職業(yè)導向。英國的商業(yè)組織最近進行了一項調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)93%的優(yōu)秀組織都對其新進員工有正式的職業(yè)導向。
新員工的職業(yè)導向很少被作為學術思考和研究的對象。這不同于其他的人力資源管理項目，比如測試、面試、績效考核和培訓。從這里可以看出，目前的研究工作的主體以及結(jié)論數(shù)據(jù)還不足以支撐相關研究人士作出合理的分析，所以要提出一個描述性的概要來代替這種分析。
一、闡述新員工導向
闡述導向概念范疇的一個方法就是回答四個問題：誰接受導向，什么時間接受導向，導向的內(nèi)容以及如何進行導向。首先，“誰接受導向”的問題還算比較容易，因為組織的新進人員良好地詮釋了這個定義。但是，新進人員是否應該包括內(nèi)部轉(zhuǎn)化人員是一個值得充分考慮的問題，這一點已經(jīng)在特定的組織群體中尤為突出。如果由于內(nèi)部轉(zhuǎn)化效應導致由那些工作不出色的人向新員工傳授經(jīng)驗的情況發(fā)生，這顯然是不合適的，那么新員工就必須及時再度得到一個正確合適的職業(yè)導向，如專業(yè)知識技能的正確信息和一些該組織的概況近況等。第二，什么時候進行導向時常會引起一些爭論，大多數(shù)學者似乎都同意把職業(yè)導向作為新進人員進入組織的第一個項目或者比較優(yōu)先的項目。然而，大家都不知道導向該持續(xù)多長時間。某些專家認為，導向時間應該是指從新員工進入公司的第一天到進入后的第一個星期內(nèi)。對于這個斷定一直都沒有出現(xiàn)過什么反對意見，所以我們?nèi)缃褚舶堰@認定為職業(yè)導向的標準進行時間。在英國，相關組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三分之二的新進人員的職業(yè)導向時間在加入組織1-5天之間，這也是最常見的做法。然而，54%的新進人員的導向在其參加工作的頭4個星期還在進行。這似乎暗示對于新進人員中的一些人來說，職業(yè)導向時間似乎應該延長一個星期以上。第三，導向的內(nèi)容問題目前也是見仁見智。根據(jù)在英國的調(diào)查，大多數(shù)的培訓項目包括三個方面的內(nèi)容：安全與健康的知識，工作的流程和條件，組織自身的一些東西。比如，組織的歷史，參觀公司，對同事的介紹。這種類型的內(nèi)容和在美國公布的新員工導向指南的內(nèi)容完全一樣。筆者認為，這種典型的導向項目的重點過于狹窄，也就是說大部分企業(yè)的新員工導向著眼于傳播信息。但是，以往的研究表明，新員工需要了解更多的信息包括工作的內(nèi)容以及相關的一些要素，以便他們調(diào)整自己來適應企業(yè)。他們還需要有人來幫助他們建立新的關系，解除必然伴隨著新進人員的焦慮和壓力。筆者所闡述的最后一個部分就是新員工導向究竟該如何實現(xiàn)。培訓新員工的過程中應該時常用到一些補充方法。首先，培訓過程中應重視新員工的感情，尤其是那些高度緊張，易于焦慮的人應該作為導向的重點，這里有兩個基本方法用來處理這類壓力。這兩個方法包括：問題集中法和情感集中法。其次，新員工導向過程中應包含意圖和行動，特別是那些涉及到建立和保持新的人際關系的內(nèi)容。因此，筆者更建議使用技能培訓的行為模型來培訓新進員工。
二、職業(yè)導向與社會化比較
新員工的導向和組織的社會化有共通之處，但在一些重要方法上又有所不同，一個常見的相似之處就是它們都涉及到了員工融入公司時期的表現(xiàn)。和其他新進員工進入企業(yè)所涉及的項目比較，比如員工進入企業(yè)前的招聘和選拔就沒有涉及到這一點。第二個相似之處就是它們都涉及到了員工和企業(yè)的匹配問題，正如許多職業(yè)導向?qū)＜以诼殬I(yè)導向匹配模型中提到的那樣。一個良好的員工企業(yè)匹配模型應包括新進人員的基本需要、相關崗位的需要以及企業(yè)文化和企業(yè)所處環(huán)境的匹配。
反過來講，職業(yè)導向和組織社會化的不同之處至少有五個。其中有三個不同點表明職業(yè)導向所注重的內(nèi)容比組織的社會化更多。第一，新員工導向的時間要相對短些，前面提到過其時間大概是一天到一周。第二，接受新員工培訓的企業(yè)員工數(shù)要比接受組織社會化的企業(yè)員工數(shù)少，因為隨著員工在不同類型的組織邊界間的轉(zhuǎn)移（組織邊界包括：從組織外進入組織內(nèi)，從組織低層到高層，從一個崗位換到另一個崗位，從權力的外圍到權力的核心），員工的社會化會衰退和改變，所以社會化過程影響著所有的員工。第三，兩者的實際內(nèi)容不同。有好多學者對組織社會化做出過精準的闡述，其中最重要的一點就是他們似乎都同意組織的社會化會貫穿于一個人的整個職業(yè)生涯。比如，組織同化的早期觀點就是利用了角色理論作為理解這種轉(zhuǎn)化的基礎。第四，就是新員工職業(yè)導向和組織社會化相比有它獨一無二的重要性。新員工從企業(yè)外部進入企業(yè)內(nèi)部，其面對的所有事物都是新的，有好多事情要學習，他們不熟悉自己的角色設置。所以，職場角色的模糊可能是新進人員最大的困難，而且這種模糊也會導致壓力。第五，也就是職業(yè)導向和組織社會化的最后一個不同點是新員工的職業(yè)導向通常是一個項目而不是一個過程。結(jié)合一開始的問題，職業(yè)導向可以被考慮用做新員工學會如何脫離社會化的項目。從研究的角度來看，因為職業(yè)導向的學習要比社會化的學習簡單得多，所以這是一個很重要的不同點。因為導向被認為是一個有時間限制的項目，所以研究者有機會去對職業(yè)導向做實驗性的研究。相反，研究者就沒有對組織社會化做實驗性的研究。
三、導向和培訓比較
因為培訓被認為是一個不經(jīng)常發(fā)生的企業(yè)研究項目，所以對比起來培訓可能看起來更像組織中一個不固定的主題。然而，培訓和導向有幾點相似之處。第一，它們都是組織對員工最初的影響，而不是到了最后才發(fā)生的。第二，它們都是一個項目而不是一個過程，這就使培訓方法和培訓評估方面的內(nèi)容和職業(yè)導向的內(nèi)容有了特別的聯(lián)系。第三，它們都遇到了所有項目都會遇到的一樣的問題，這個問題就是很難對項目中不同部分進行有效性地評估。
然而，導向和培訓之間至少有三個重要的不同點。第一，比起任務績效，導向更多是和關系績效相關。關系績效包括這幾個方面：積極主動的去工作，而不是形式上去工作；能堅持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作；幫助并與同事合作；即使在有困難的時候也要能遵守組織的規(guī)章制度；支持和守護組織的目標。關系績效傾向于貫穿整個組織，而任務活動只是針對不同的工作崗位。這就決定了關系績效必須作為所有新員工職業(yè)導向的項目之一。
導向和培訓的第二和第三個不同點都跟各自特性有關。導向發(fā)生在新員工剛進入企業(yè)的時候，或者在進入企業(yè)后很短的時間內(nèi)。然而，培訓可以在員工的整個職業(yè)生涯過程中發(fā)生。由于兩者發(fā)生的時間不同，職業(yè)導向發(fā)生在新員工剛進企業(yè)并承受很大壓力的時候，而培訓發(fā)生的時候這些問題都已經(jīng)不復存在了。
四、結(jié)論
這篇文章的主要目的是為了填補兩個方面的空白，一個方面是新員工職業(yè)導向的實際應用，另一方面是相關的學術理論和研究。討論了職業(yè)導向的概念范疇，為了說明這個范疇，筆者把導向和其他一些與組織有關主題進行比較：社會學，心理契約學，培訓學以及現(xiàn)實工作預覽。導向方面的理論和研究，以及實際的設計應該遵循組成職業(yè)導向框架的三個主要來源：壓力解除的理論和方法，態(tài)度轉(zhuǎn)化的理論和方法，現(xiàn)實工作預覽的理論和實踐，當然，這也并不是目前對于職業(yè)導向框架構成的唯一解釋。
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