人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期
內(nèi)容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況變換管理方式，企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應(yīng)采取不同的管理政策。論文對企業(yè)發(fā)展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進(jìn)行分析。
◆ 中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
人力資源管理部門是企業(yè)人力管理與協(xié)調(diào)的一個(gè)部門，是企業(yè)不容缺少的。人力資源對企業(yè)內(nèi)部人員或部門之間起調(diào)節(jié)作用，是負(fù)責(zé)企業(yè)人員完善和培訓(xùn)的部門。因此應(yīng)時(shí)刻關(guān)注企業(yè)各生命周期的人力資源管理特征及相關(guān)問題。由于企業(yè)的發(fā)展，人力資源就應(yīng)該針對不同時(shí)期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統(tǒng)，并堅(jiān)持周期性的修正與完善。
人力資源管理的作用
人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監(jiān)督，起到對人力資源的合理開發(fā)、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預(yù)測與規(guī)劃工作的分析與總結(jié)。同時(shí)也是對企業(yè)人力的分配、培訓(xùn)、調(diào)節(jié)，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質(zhì)。
�。ㄒ唬┘皶r(shí)為企業(yè)補(bǔ)充新成員
企業(yè)的發(fā)展是通過全體員工共同努力得來的，同時(shí)，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個(gè)時(shí)候，人力資源管理人員就應(yīng)該及時(shí)的招聘新的成員，保證業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通與協(xié)調(diào)，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費(fèi)了時(shí)間又浪費(fèi)了財(cái)力。
�。ǘ┎块T之間、員工之間的活化劑
在企業(yè)當(dāng)中，各個(gè)部門既是單獨(dú)的獨(dú)立體又是不可分割的整體。所以說，維護(hù)部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責(zé)。由于各部門負(fù)責(zé)的任務(wù)不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產(chǎn)生合作關(guān)系，就會(huì)涉及到諸多的問題，這時(shí)就需要人力資源管理人員協(xié)調(diào)矛盾，不要因?yàn)榉制缍⒄`工作。部門內(nèi)部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導(dǎo)火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個(gè)員工，找出其各自的特點(diǎn)，根據(jù)不同特點(diǎn)來分配工作，并及時(shí)傳達(dá)給各部門的領(lǐng)導(dǎo)，避免產(chǎn)生類似的問題。讓企業(yè)管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業(yè)管理人員真正了解人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，他才會(huì)去重視，員工才會(huì)受重視。
�。ㄈ⿲θw員工進(jìn)行培訓(xùn)
對員工的定期培訓(xùn)是人力資源管理人員的首要任務(wù)。剛剛進(jìn)入公司的人員，企業(yè)要對其進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，并從其中了解到這個(gè)人的特點(diǎn)，及時(shí)地傳達(dá)給部門主管。對于老員工也要定期地進(jìn)行培訓(xùn)或是知識(shí)交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養(yǎng)感情，了解彼此，從而在工作中能各自發(fā)揮長處，完成任務(wù)。老員工在長期的工作中對企業(yè)的文化會(huì)有淡忘，而培訓(xùn)或是交流可以糾正員工存在的問題。企業(yè)還應(yīng)借鑒其他企業(yè)的管理模式結(jié)合自己的現(xiàn)有情況及時(shí)地進(jìn)行內(nèi)部分析與研究。
人力資源管理的特征
企業(yè)的發(fā)展都是由小變大的過程，業(yè)務(wù)也是越來越多，人員也是越來越復(fù)雜，企業(yè)不能一直應(yīng)用原有的人力資源管理體制，應(yīng)該適時(shí)的調(diào)整和改善管理理念。同時(shí)也應(yīng)該借鑒其他企業(yè)的管理模式，取長補(bǔ)短。
（一）企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段
此階段企業(yè)人員不多，業(yè)務(wù)不多，企業(yè)把主要的精力都放在企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)上，人力資源管理人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目也不是很多，相對的這個(gè)部門配備的人員也就一個(gè)或兩個(gè)人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠(yuǎn)的發(fā)展，人力資源管理人員不應(yīng)該只滿足于現(xiàn)狀，應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，在企業(yè)壯大后，可以很好開展業(yè)務(wù)。
�。ǘ┢髽I(yè)的發(fā)展階段
在這一階段，人員的數(shù)量逐漸增加，業(yè)務(wù)和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務(wù)也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)及企業(yè)文化的傳輸，并且在培訓(xùn)期間了解新員工的特點(diǎn)，及時(shí)的傳達(dá)給部門領(lǐng)導(dǎo)，使得部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)新員工的情況安排工作。同時(shí)讓各個(gè)部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯(cuò)誤。要定期進(jìn)行培訓(xùn)，針對業(yè)務(wù)提升方面，把員工都培養(yǎng)成公司的骨干人員，為公司的不斷擴(kuò)大奠定基礎(chǔ)。作為人力資源管理人員，應(yīng)該不斷地提高自己，提高自己的業(yè)務(wù)能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，把人力資源部門打造成企業(yè)重要的部門和精英部門。
�。ㄈ┢髽I(yè)的成熟階段
在企業(yè)達(dá)到發(fā)展的平穩(wěn)期時(shí)，企業(yè)的管理已經(jīng)達(dá)到一個(gè)飽和狀態(tài)，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機(jī)制，把其他企業(yè)的管理機(jī)制和企業(yè)的現(xiàn)狀結(jié)合起來，有效地進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)部和諧融洽。對于企業(yè)的特性應(yīng)該注意幾點(diǎn)：一是戰(zhàn)略性。人力資源進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。二是系統(tǒng)性。建立一個(gè)完善的系統(tǒng)，不定期的進(jìn)行更新，并對員工的工作進(jìn)行評比，激勵(lì)員工努力工作。三是普遍性。讓每一個(gè)員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養(yǎng)員工的自我約束力，主動(dòng)自覺的承擔(dān)職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預(yù)測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發(fā)展的大方向和人力資源管理的發(fā)展。
人力資源管理過程中存在的問題與對策
企業(yè)發(fā)展的各個(gè)生命周期，會(huì)面臨不同的問題，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現(xiàn)了不同時(shí)期的管理特征。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理在企業(yè)生命周期存在的問題
1.不能對員工充分的了解，做到取長補(bǔ)短，不斷地激勵(lì)員工。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人員的培養(yǎng)沒有足夠的重視，總是認(rèn)為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識(shí)到真正的人才不是到處都有。一個(gè)適合企業(yè)的人才，并且認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不好找的。企業(yè)對人才的競爭力不是很強(qiáng)，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業(yè)認(rèn)為人才就是高學(xué)歷，或具有名牌大學(xué)學(xué)歷的人就是人才，現(xiàn)在大學(xué)的逐漸普及，大學(xué)生已不再難求，現(xiàn)在普遍認(rèn)為研究生、博士生才是人才，所以很多企業(yè)都在學(xué)歷一欄標(biāo)上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經(jīng)驗(yàn)的重要性，同時(shí)也忽略了企業(yè)自己培養(yǎng)出的最適合的人才，導(dǎo)致員工沒有積極性，只能機(jī)械的工作。這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)的發(fā)展的。有很多的家族企業(yè)更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。
2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會(huì)的發(fā)展，留住人才、對人才的高度重視是新經(jīng)濟(jì)下的具體表現(xiàn)。很多企業(yè)還不了解企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人才的培養(yǎng)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設(shè)置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現(xiàn)在的企業(yè)不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設(shè)置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會(huì)心里不平衡，認(rèn)為自己做的這些沒有回報(bào)，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認(rèn)為領(lǐng)取高工資就要全心全意的為公司服務(wù)，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養(yǎng)感情的企業(yè)也是人才流動(dòng)的主要原因。
3.缺乏長遠(yuǎn)眼光、技能培訓(xùn)，內(nèi)部晉升制度不完善。企業(yè)的發(fā)展要具備完善的管理制度和培訓(xùn)機(jī)制，現(xiàn)在很多企業(yè)都不重視企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為那是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間和財(cái)力的項(xiàng)目。沒有一個(gè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工不能時(shí)時(shí)充實(shí)新鮮的知識(shí)，不能提高技能。企業(yè)安排一些不重要的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工沒有興趣，學(xué)習(xí)不投入，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)財(cái)力。還有企業(yè)沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導(dǎo)致員工工作沒有積極性、創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
�。ǘ┤肆Y源管理的對策分析
1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而，過高的人才流動(dòng)率會(huì)影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。
2.根據(jù)員工不同的需要，提供優(yōu)厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據(jù)員工的實(shí)際工作量，提供等同的薪金標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認(rèn)為只要有錢就必須認(rèn)真干，做不好就加以斥責(zé)，要采取一定的措施，針對于不同的人實(shí)施不同的激勵(lì)方法。讓員工把單位當(dāng)作一個(gè)展示自己才能的大舞臺(tái)，在這里可以發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)，表現(xiàn)自己，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。判斷一個(gè)人的能力，不再以學(xué)歷來評價(jià)，應(yīng)該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業(yè)工作了這么長時(shí)間，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)了解透徹，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)要學(xué)會(huì)抓住人才，留住人才。
3.做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定中長期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地 人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時(shí)期對人才的需要。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。
4.實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求�，F(xiàn)在已經(jīng)有不少民營企業(yè)開始重視人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應(yīng)的策略來加強(qiáng)這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才，或者加強(qiáng)對人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化。
5.做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置。對于我國企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。
6.加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。民營企業(yè)在人力資源利用上具有較強(qiáng)的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)施有效的專業(yè)培訓(xùn)制度和內(nèi)部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓(xùn)，更新人才知識(shí)，提高人才素質(zhì)，促迸人才增值，以創(chuàng)造“AS”優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本”實(shí)力，以“知本”實(shí)力遞增支持企業(yè)財(cái)力飆升。
綜上所述，企業(yè)的各個(gè)生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會(huì)改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個(gè)完整的管理機(jī)制，以應(yīng)對不同時(shí)期的任何問題。同時(shí)應(yīng)該提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，打造一個(gè)精英的人力資源部門。
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