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試論績(jī)效管理在煤礦企業(yè)發(fā)展中的作用
【論文摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效管理被越來越多的企業(yè)重視和應(yīng)用�？�(jī)效考核成為人力資源管理的重要手段，更成為有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。【論文關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效考核；市場(chǎng)地位
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)�？�(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。
一、當(dāng)前國有煤炭企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問題及原因
1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不明確
很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，不合理。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性。又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí)，但由于各等級(jí)沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級(jí)，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次，難以反映職工的績(jī)效差異，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)大量的摻雜主觀因素，考核者往往是根據(jù)自己的印象、主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，難免受個(gè)人喜好因素影響。
2、考核目的認(rèn)識(shí)不清
當(dāng)前，人們對(duì)績(jī)效考核普遍的看法是績(jī)效考核對(duì)員工過去一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，并將打分結(jié)果運(yùn)用到薪資、晉升、培訓(xùn)等人事決策中，體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)和績(jī)效懲罰，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得到激勵(lì)，使表現(xiàn)較差的員工得到懲罰。也就是說把績(jī)效考核看成了是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的行政手段，管理者這么看，于是就按照這種思想操作績(jī)效考核，員工這么看，就是采用各種手段，以獲取考核高分。最終，績(jī)效考核成為大家最不愿意觸及的事情，考核成了累贅，成了額外的工作負(fù)擔(dān)，甚至給企業(yè)帶來管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
3、績(jī)效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠
績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。大部分煤炭企業(yè)由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對(duì)面地就績(jī)效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對(duì)他的考核評(píng)語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。由于缺乏與員工的有效溝通，致使制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的人力物力，結(jié)果不了了之。
4、全員參與程度不夠
很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會(huì)討論，沒有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。
二、解決問題的對(duì)策
那么如何走出煤炭企業(yè)在績(jī)效考核所遇到的難題和問題，使績(jī)效考核真正有效，我認(rèn)為應(yīng)做好以下幾方面工作： 1、建立科學(xué)的考核制度
首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，如平衡計(jì)分卡BSC、作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平�？己伺c月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。為了切實(shí)發(fā)揮目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核制度的效果，年度總評(píng)除了給予員工合理的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練及發(fā)展目標(biāo)，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?nbsp;
2、做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作
績(jī)效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實(shí)施過程中需要各級(jí)主管人員具備績(jī)效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能等，這些都需要培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使人本管理成為大家的共識(shí)，從而想方設(shè)法地發(fā)掘國企中蘊(yùn)含的豐富的人力資源，達(dá)到考核的預(yù)期目的。
3、強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施
科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定；執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，相輔相成，才能共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。
4、加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效
溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，在一定程度上說，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效的溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。
5、確立良好的考核指標(biāo)和規(guī)范的考核制度
管理人員對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度也顯得十分的非常重要，管理者應(yīng)建立一套完整的績(jī)效考核指標(biāo)，管理人員可以根據(jù)這一規(guī)則，與技術(shù)型員工溝通，通過規(guī)則條例制定績(jī)效考核的指標(biāo)和考核的內(nèi)容，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向制定短期、中期、長期的戰(zhàn)略型的技術(shù)型員工績(jī)效考核指標(biāo)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)需求的發(fā)展不斷的修改。對(duì)績(jī)效考核要有著明確的時(shí)間周期規(guī)定，不是管理者想測(cè)評(píng)的時(shí)候才開始績(jī)效考核，這樣使得績(jī)效考核有一定的周期性，對(duì)于前一考核結(jié)果的消化和問題的解決起到一個(gè)促進(jìn)的作用，這樣更利于后面的績(jī)效考核的實(shí)施成果。
總之，國有煤炭企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國有煤炭企業(yè)不斷發(fā)展。
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