簡(jiǎn)論高校的人力資源管理

　　 論文摘要：文章論述了高校人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)，分析了實(shí)施人力資源管理的瓶頸制約，提出了人力資源管理的建議。

　　 論文關(guān)鍵詞：高等院校 人力資源管理 機(jī)制建設(shè) 內(nèi)涵 特點(diǎn) 瓶頸制約 
　　
　　 一、高校人力資源管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)

　　 長(zhǎng)期以來(lái)，高校的人才管理制度一直處于傳統(tǒng)的人事管理的模式，形成人浮于事、結(jié)構(gòu)不合理、效益不高、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。高校引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，必須對(duì)人力資源有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和把握。
　　 人力資源管理的涵義、基本理念及基本目標(biāo)。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。
　　 人力資源管理涵義：以人為本，真正樹立人是第一生產(chǎn)力的主體、人是第一資源的理念。這一基本理念決定了高校施行人力資源管理必須要建立一種有效的最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、挖掘人才潛能的管理制度和運(yùn)行機(jī)制。
　　 人力資源管理是以“人”為著眼點(diǎn)，并最終以“人”的價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，它具有戰(zhàn)略性、靈活性、高效性、服務(wù)性四大特性。高校進(jìn)行人力資源管理改革，一是要在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時(shí)間里取得最大的使用價(jià)值；二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過(guò)各種激勵(lì)手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

　　 二、高校實(shí)施人力資源管理的瓶頸制約

　　 高校人力資源管理尚受傳統(tǒng)人事制度管理的影響，使人事管理與人才市場(chǎng)脫節(jié)，教師作為“第一資源”的主體地位尚未確立，師資隊(duì)伍未能真正形成戰(zhàn)略性開發(fā)建設(shè)，高層次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。高校管理從傳統(tǒng)的人事制度管理過(guò)渡到人力資源管理之所以未盡人意主要受四方面因素制約。
　　 1.人力資源管理觀念的滯后。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態(tài)模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務(wù)”身份是管理的重要標(biāo)志。而人力資源管理作為一種開放式的動(dòng)態(tài)管理，其引進(jìn)勢(shì)必打破常規(guī)的“規(guī)則”，勢(shì)必影響到許多人眼前的利益，這種暫時(shí)的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執(zhí)行受阻重重。這主要體現(xiàn)在大部分高校人事管理者都還停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠收入，資金的短缺是高校的瓶頸，卻沒(méi)有意識(shí)到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教師干部職工隊(duì)伍，沒(méi)有把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源的管理，未重視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，更未注重人力資源的重組與提升。
　　 2.未能長(zhǎng)遠(yuǎn)地把握人力資源管理戰(zhàn)略性內(nèi)涵。人力資源管理既是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的摒棄，更是對(duì)人、人的價(jià)值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理；不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施。許多高校管理者看不到這一長(zhǎng)遠(yuǎn)性，只想擁有眼前的利益，而忽視管理的改革和創(chuàng)新。
　　 3.管理層素質(zhì)不高，執(zhí)行力不足。人才管理水平，往往取決于人才管理干部素質(zhì)。高校人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)亟待提高，在由傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，他們?cè)诠芾碇腥匀谎��?guī)蹈矩，一些管理人員只注重日常的人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索、自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中表現(xiàn)出開拓性和創(chuàng)新性欠缺，導(dǎo)致執(zhí)行力不足。
　　 4.缺乏監(jiān)督機(jī)制和保障制度。目前，高校人才管理的過(guò)程缺乏透明性，人才引進(jìn)的機(jī)制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，人才的使用上缺乏科學(xué)的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)體系。人力資源管理的目的就是從戰(zhàn)略的高度選拔優(yōu)化人才資源，激發(fā)潛能達(dá)到人與人之間的相互關(guān)系的最佳狀態(tài)。目前，一些高校的人力資源管理中“關(guān)系戶”、“潛規(guī)則”、“近親繁殖”現(xiàn)狀尚潛伏暗涌。監(jiān)督機(jī)制和保障制度的缺位，嚴(yán)重影響了高校人力資源管理的到位。

　　 三、加強(qiáng)高校人力資源管理的建議

　　 1.創(chuàng)新思想，樹立“以人為本”的管理理念。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)。傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因其與人的因素的內(nèi)在密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。它是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問(wèn)題，是學(xué)校教育事業(yè)昌盛的組織保障，是培養(yǎng)教職工獻(xiàn)身精神的重要方面，是學(xué)校建設(shè)發(fā)展不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力，是學(xué)校和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上的對(duì)人的全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。必須認(rèn)識(shí)到，人力是第一資源，首先要意識(shí)到引進(jìn)人才對(duì)改善高校人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的重要性，要意識(shí)到只有引進(jìn)先進(jìn)人才才能為高校注入新鮮的血液；要意識(shí)到人力資源是一種可再生的資源，通過(guò)人員培訓(xùn)等措施，可以改善高校現(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源的保值增值。
　　 2.提高人力管理隊(duì)伍素質(zhì)，增強(qiáng)其服務(wù)理念和服務(wù)素養(yǎng)。首先，高校人事部門要從過(guò)去傳統(tǒng)的、單一的執(zhí)行者角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝Ｊ聵I(yè)發(fā)展出謀劃策者，增強(qiáng)人事部門的服務(wù)意識(shí)。強(qiáng)化人才培訓(xùn)規(guī)劃制度，推行全員聘用制。推行全員聘用制就必須有培訓(xùn)做保障，要意識(shí)到終身教育對(duì)人才成長(zhǎng)的重要性。當(dāng)然，從傳統(tǒng)的人事制度管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理需要時(shí)間來(lái)調(diào)整和適用，需要在改革推進(jìn)的過(guò)程中的借鑒和積累。
　　 3.建立和完善規(guī)章制度，注重核心管理。真正實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就必須建立一套完整的規(guī)章制度。要建立規(guī)范化的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。人事部門應(yīng)由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段也應(yīng)該是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合。教學(xué)、科研是高校的主要任務(wù)，因此，很有必要花力氣去不斷改革和完善教學(xué)、科研工作的管理體制；高校的后勤服務(wù)要從學(xué)校中剝離出來(lái)，抓住有利時(shí)機(jī)，創(chuàng)造條件，盡快穩(wěn)妥地實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。
　　 4.改革用人制度，建立全員聘用制，健全有效分配機(jī)制。要真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)質(zhì)分配與組合，要進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作中全面推行聘用（聘任）制度。學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級(jí)各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷?jí)各類崗位實(shí)行“公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”。
　　 高校全面推行聘用制，必須要健全有效的分配激勵(lì)機(jī)制。高校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格，讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感，形成教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。

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