關于高校圖書館基層工作人員滿意度分析
【論文摘要】本文在以往研究的基礎上，著重對高校圖書館基層工作人員的滿意度狀況進行研究，首先根據(jù)前人的研究成果及高校圖書館的特點，建立高校圖書館基層工作人員指標評價體系；其次，在指標體系的基礎上設計調查問卷進行抽樣調查；再次，分析并得出相關結論，最后，結合分析結果就如何提高高校圖書館基層工作人員滿意度提出對策建議。
【論文關鍵詞】圖書館基層工作人員；工作滿意度；因子分析
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識資本已經(jīng)取代物質資本，成為推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的主導因素。而作為知識資本載體的人力資源，就更成為企業(yè)發(fā)展的最為核心和重要的資源
所有研究數(shù)據(jù)均采用SPSS 17.0進行統(tǒng)計分析。
1.主成份因子的提取
經(jīng)過因子分析，共從27項指標中提取特征值大于1的7個主因子，在確定了主成份因子的基礎上，根據(jù)因子分析理論，對27個原始變量進行歸類，但為了避免原始變量在不同的主因子上載荷量相差無幾，因此應對初始因子矩陣進行最大方差正交旋轉，以使每個變量的載荷量盡可能地趨向（0和1）兩極。初始因子矩陣經(jīng)過正交旋轉后，大部分因子指標只在某一個主因子的載荷量大，而在其余主因子上的載荷量小，經(jīng)過最大方差法旋轉以及25次迭代后，7個因子的特征值分別為3.884，2.680，2522，2.471，2.364，2.213，1.189；各自的貢獻率分別為14.385%，9.924%，9.342%，9.150%，8.854%，8.396%，4.103%，7個因子累計貢獻率為64.154%，基本可以反映樣本信息量。
2.指標體系綜合評價
通過因子分析，觀察旋轉后因子載荷矩陣，提取因子載荷量只在0.4以上的進行歸類，并按各個主因子載荷量較高的變量所表達的共同含義加以命名，得到7個主因子名稱：因子1由變量圖書館紀律、績效指標、管理人員素質、培訓、理念文化、賞罰制度構成，命名為管理因子；因子2 由工作時間、工作職責、工作認可、工作壓力構成，命名為工作本身因子；因子3由辦公設備、工作環(huán)境、晉升制度構成，雖然晉升制度與前兩者類別差距比較大，但由于辦公設備及工作環(huán)境所占比重較大，固將因子3命名為工作環(huán)境因子；因子4由薪酬的內部公平性、報酬、薪酬的外部競爭性、福利政策構成，命名為工作回報因子；因子5由同事關系、部門間合作、受幫助情況、管理人員對員工的態(tài)度構成，命名為工作群體因子；因子6由是否愿意長期從事、工作挑戰(zhàn)性、個人能力的發(fā)揮、興趣愛好組成，命名為個人發(fā)展因子；因子7只由考勤制度這一個變量構成，而其貢獻率僅為4.103%，固將該因子去掉，改由其他6個因子解釋樣本信息量，則6個因子的貢獻率為60.051%，還是能反映大部分的樣本信息量。
二、結論及建議
（一）結論
觀察各指標綜合得分，可以看出，滿意度在平均水平以上的指標共有15個，而有12個指標低于平均水平，其中薪酬的外部競爭性、待遇水平、薪酬的內部競爭性、晉升制度4個指標甚至低于3分，這4個指標大都歸屬于工作回報因子，工作回報因子對總體的貢獻率為9.15%，在總體中的作用較大，然而高校圖書館基層工作人員對其滿意度水平較低，說明提高圖書館基層工作人員的待遇水平是目前亟待解決的問題。另外幾個平均水平較低的指標依次為晉升制度、工作挑戰(zhàn)性、賞罰政策、培訓制度、考核指標、福利政策、管理人員素質、圖書館紀律和考勤制度。
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1.薪酬福利方面
建立公平合理的薪酬福利制度及績效評價體系，對高校圖書館基層工作人員進行有效的激勵。通過前面的分析可以看出，高校圖書館基層工作人員對薪酬方面的滿意度狀況最差，尤其是在薪酬的內部公平性、外部競爭性方面，所以應綜合考慮各方面的影響因素，將各種可能的指標納入績效評價體系中。
2.圖書館管理方面
加強圖書館管理，建立優(yōu)秀的圖書館文化，增強圖書館基層工作人員的凝聚力和向心力。很明顯，因子分析的結果中，圖書館管理因子占了相當大的比重，在較大程度上超越了其他因子的水平，說明加強圖書館的管理，會對提高圖書館基層工作人員的滿意度有很大幫助，尤其是要加強圖書館文化建設。
3.個人發(fā)展方面
注重圖書館基層工作人員的培訓，為其提供更多的發(fā)展及成長機會。對圖書館基層工作人員進行正規(guī)有效的培訓，不僅可以提高其整體素質，提高其工作滿意度水平，對其本人的發(fā)展和成長有很大幫助，而且還會促進整個圖書館事業(yè)與時俱進，適應知識經(jīng)濟時代的要求。
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