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淺談施工企業(yè)項(xiàng)目工薪制中項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的薪酬設(shè)計(jì)
論文關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 項(xiàng)目工薪制 項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層 薪酬設(shè)計(jì)
論文摘要：施工企業(yè)在項(xiàng)目管理方面具有涉及的環(huán)節(jié)、資源和不可控因素多、周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，項(xiàng)目工薪制是一種適合于項(xiàng)目經(jīng)理模式的薪酬制度，其項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的薪酬設(shè)計(jì)需要遵循建設(shè)部關(guān)于推進(jìn)施工企業(yè)項(xiàng)目管理改革的要求來(lái)進(jìn)行。在此，文章針對(duì)施工企業(yè)項(xiàng)目工薪制中項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的薪酬設(shè)計(jì)，作如下論述。
為了提高施工企業(yè)的項(xiàng)目管理水平，必須以“按勞分配”為原則，建立一個(gè)突出效率、強(qiáng)調(diào)公平的薪酬分配制度，利用合理、有效的薪酬分配制度激勵(lì)員工，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，吸引人才，以適應(yīng)施工企業(yè)發(fā)展的要求。因此，探討如何設(shè)計(jì)施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的薪酬，對(duì)于充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，具有積極的意義。
一、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬設(shè)計(jì)概述
1.薪酬設(shè)計(jì)的重要性
隨著我國(guó)施工企業(yè)內(nèi)部管理改革的持續(xù)深入，建筑行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制的不斷完善，施工企業(yè)施工資質(zhì)與從業(yè)人員資質(zhì)的要求不斷提高。在施工企業(yè)以項(xiàng)目法進(jìn)行項(xiàng)目施工的背景下，具備從業(yè)資格和管理工程項(xiàng)目能力的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層人員是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)節(jié)能降耗目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、工程盈利目標(biāo)等各項(xiàng)管理目標(biāo)的重要保證。因而如何吸引能力強(qiáng)、素質(zhì)高的項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層人員，激發(fā)他們的主動(dòng)性，成為施工企業(yè)必須重視的關(guān)鍵問(wèn)題。
薪酬的合理設(shè)計(jì)是保證項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層工作成效最直接、最有效的方法，因此必須遵循“按勞分配”等薪酬設(shè)計(jì)原則，使項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬真正體現(xiàn)其工作價(jià)值，保證薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性、公平性和可行性，以充分激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的工作熱情，吸引人才、合理使用人才、留住人才，最大化發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理人才的作用。
2.薪酬設(shè)計(jì)的若干要素
要科學(xué)、合理的做好施工企業(yè)項(xiàng)目工薪制中項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬的設(shè)計(jì)，必須明確項(xiàng)目工薪制、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層和影響薪酬設(shè)計(jì)的各項(xiàng)指標(biāo)等要素：
第一，項(xiàng)目工薪制指的是針對(duì)單位工程項(xiàng)目的最終管理成果，為實(shí)現(xiàn)工程承包合同的要求，加強(qiáng)項(xiàng)目管理效果，提高項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益，而設(shè)計(jì)的薪酬分配制度，即將項(xiàng)目管理人員薪酬與項(xiàng)目最終成果掛鉤的薪酬分配辦法。項(xiàng)目工薪主要分為基本薪酬與效益薪酬兩方面，基本薪酬為以一定標(biāo)準(zhǔn)確定的保證員工生活的基本生活費(fèi)，效益薪酬是根據(jù)項(xiàng)目管理效益確定的獎(jiǎng)勵(lì)工薪。項(xiàng)目工薪總額需要根據(jù)項(xiàng)目降低成本額與工薪比來(lái)確定，其中降低成本額工薪比根據(jù)計(jì)劃降低成本額和計(jì)劃工期、項(xiàng)目定編人員、人員平均工資來(lái)確定，人員平均工資需要在上年度工資水平的基礎(chǔ)上加以一定的增長(zhǎng)幅度。
第二，項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層主要指的是項(xiàng)目經(jīng)理、副經(jīng)理、總工、黨支部書(shū)記，其中項(xiàng)目經(jīng)理是施工企業(yè)在該項(xiàng)目的委托代理人，負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理的全面工作，項(xiàng)目副經(jīng)理、總工、黨支部書(shū)記負(fù)責(zé)協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)施具體管理工作。
第三，影響薪酬設(shè)計(jì)的指標(biāo)主要包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與管理指標(biāo)兩大類(lèi)，其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)可以細(xì)分為成本控制、上交管理費(fèi)、施工工期、安全生產(chǎn)、工程竣工決算、工程質(zhì)量等指標(biāo)，管理指標(biāo)可以細(xì)分為基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、綜合考核、黨建精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)以及其它管理經(jīng)營(yíng)中的管理指標(biāo)。
3.薪酬設(shè)計(jì)目前存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)許多施工企業(yè)都以項(xiàng)目法來(lái)實(shí)施施工管理，在薪酬管理方面選用項(xiàng)目工薪制，將項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層收入與項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的薪酬設(shè)計(jì)通常采用職級(jí)工資加上獎(jiǎng)金的方式或是年薪制：
前者中的獎(jiǎng)金通常以項(xiàng)目部制定的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，由于施工企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬難以進(jìn)行有效的監(jiān)管，項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬于工作業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，其薪酬高低依靠項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層自律，而工作成績(jī)又依靠項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層自覺(jué)，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬無(wú)序、缺少依據(jù)，激勵(lì)作用十分不理想；后者中的年薪通常以施工企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，薪酬一般依賴(lài)于施工企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的主觀(guān)印象評(píng)定，缺乏科學(xué)性和公正性，尤其是施工企業(yè)承建的許多工程項(xiàng)目都是跨年度工程，當(dāng)年無(wú)法確定工程最終的經(jīng)濟(jì)效益，如果項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層僅顧眼前利益而以犧牲工程項(xiàng)目最終效益為代價(jià)完成當(dāng)年目標(biāo)，年薪制便無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且由于我國(guó)許多施工企業(yè)還沒(méi)有足夠完善、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系，不少施工企業(yè)考核的實(shí)效性不強(qiáng)，也可能使工程項(xiàng)目的效益與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的績(jī)效存在偏差，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬與項(xiàng)目效益掛鉤的目的。
二、薪酬設(shè)計(jì)方案
1.薪酬設(shè)計(jì)原則
薪酬設(shè)計(jì)不僅要以“按勞分配”為原則，考慮效率與公平，還需要注意以下原則：首先，激勵(lì)性原則，薪酬設(shè)計(jì)必須能夠激勵(lì)經(jīng)營(yíng)層人員的工作主動(dòng)性，并具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力；其次，合理性原則，薪酬設(shè)計(jì)可以適當(dāng)拉開(kāi)經(jīng)營(yíng)層人員與普通員工的薪酬差距，但需要設(shè)定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)，合理控制差距，以免挫傷員工的工作積極性；最后，適宜性原則，薪酬設(shè)計(jì)需要結(jié)合工程項(xiàng)目實(shí)際，根據(jù)工程規(guī)模、工期、施工難度等情況設(shè)計(jì)薪酬，使薪酬與該項(xiàng)目相匹配，確保經(jīng)營(yíng)層人員薪酬與其貢獻(xiàn)正相關(guān)。
2.項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬分配方案
項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層薪酬在基本薪酬、績(jī)效薪酬之外，還包括超額利潤(rùn)收入等帶來(lái)的其它薪酬，下文中針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理闡述其薪酬構(gòu)成，項(xiàng)目副經(jīng)理、總工、黨支部書(shū)記等人員的薪酬與項(xiàng)目經(jīng)理薪酬存在連帶關(guān)系，與項(xiàng)目經(jīng)理薪酬同時(shí)考核、兌現(xiàn)，通常以項(xiàng)目經(jīng)理薪酬的一定百分比作為各人員的具體薪酬，例如總工、書(shū)記基本薪酬以項(xiàng)目經(jīng)理基本薪酬的85%為控制標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目副職基本薪酬以項(xiàng)目經(jīng)理的80%為控制標(biāo)準(zhǔn)。
項(xiàng)目經(jīng)理的基本薪酬設(shè)計(jì)需要考慮工程規(guī)模、管理難度、責(zé)任大小、技術(shù)含量等因素，通常根據(jù)基本薪酬控制數(shù)、管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)、職位調(diào)節(jié)系數(shù)來(lái)確定，最后再扣除稅費(fèi)；績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)需要考慮季度績(jī)效、年度績(jī)效、竣工審計(jì)后績(jī)效三方面的收入，根據(jù)工程項(xiàng)目質(zhì)量、工期、成本、安全以及綜合考核成果來(lái)確定；其它薪酬設(shè)計(jì)需要考慮超額利潤(rùn)和施工企業(yè)給項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等因素，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行確定。
在薪酬設(shè)計(jì)中，管理難度調(diào)節(jié)系數(shù)通常取1.01到1.20之間，具體取值需要由薪酬核定小組確定；職位調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)職位責(zé)任通常取0.80到1.20之間，不過(guò)經(jīng)營(yíng)層人員整體的職位調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)為1.0，具體取值也需薪酬核定小組確定；工期方面需要先以?xún)?nèi)部定額工期為根據(jù)，再根據(jù)合同約定工期進(jìn)行調(diào)整；工程規(guī)模需要考慮施工企業(yè)與同行企業(yè)的管理水平、項(xiàng)目工程量、管理難度等因素來(lái)確定。
3.考核制度
考核制度是薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，施工企業(yè)需要對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行全面、細(xì)致、嚴(yán)格的檢查考核，根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)的指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)層的管理成績(jī)�？己酥贫刃枰径取⒛甓鹊倪^(guò)程考核和竣工審計(jì)后的結(jié)果考核，二者的比重在7：3到4:6之間，具體比重需要視項(xiàng)目管理重心而定，根據(jù)考核分值比重確定績(jī)效薪酬設(shè)置。
總結(jié)：
綜上所述，科學(xué)、合理的薪酬設(shè)計(jì)是保證項(xiàng)目施工順利完成的基礎(chǔ)，是最大化創(chuàng)造項(xiàng)目效益的必要條件。只有切實(shí)將薪酬與項(xiàng)目效益掛鉤，加強(qiáng)績(jī)效考核，才能有效發(fā)揮項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)層的管理作用，從而促進(jìn)施工企業(yè)的發(fā)展。
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