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試析專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理
論文關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù)人員 薪酬 激勵
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論文摘要:薪酬作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，越來越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。只有將企業(yè)薪酬和專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在需求、工作特性有機結(jié)合，體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的貢獻，才能形成良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的巨大的創(chuàng)造潛力。而對于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理尤其要注重薪酬結(jié)構(gòu)的合理、長期的激勵、內(nèi)在的公平性等方面的內(nèi)容。
在知識經(jīng)濟的作用下，當(dāng)代經(jīng)濟競爭正在從有形競爭轉(zhuǎn)向無形的競爭，產(chǎn)品中蘊含的知識量成為競爭的基礎(chǔ)，決定勝負的關(guān)鍵。知識的重要性使得企業(yè)中擁有智力資本的技術(shù)人員地位日益上升，構(gòu)成企業(yè)關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資源。而薪酬作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，它已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程。企業(yè)必須根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員自身的特點樹立全新的薪酬管理理念，使薪酬成為滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求、留住人才、保持競爭力的有效工具。
一、專業(yè)技術(shù)人員的特點
(一)專業(yè)技術(shù)人員的特征
這里的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)內(nèi)部從事專業(yè)技術(shù)工作，利用專業(yè)知識和經(jīng)驗來解決企業(yè)經(jīng)營中的各種技術(shù)和管理問題的人員。由于專業(yè)技術(shù)人員從事的科技活動的性質(zhì)，專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)內(nèi)一般的員工相比，有一些獨特的特點。
1.較強的自主意識
由于專業(yè)技術(shù)人員工作中個人的獨立性相對較強，上司很難對其進行直接的控制，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境。本身的工作性質(zhì)，也使得他們更多地關(guān)注事，而不是關(guān)注人，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做最大的嘗試。
2.獨立的價值觀
與一般員工相比，專業(yè)技術(shù)員工更有一種自我表現(xiàn)的強烈欲望，工作目標(biāo)比較明確，更在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
3.潛在流動能力較強
專業(yè)技術(shù)人員憑著自身擁有的專業(yè)技能，在勞動力市場上有較強的競爭力。由于外資、三資企業(yè)在資信、知名度和人力爭奪戰(zhàn)中的選才攻勢等方面皆強于國內(nèi)的企業(yè)，加之員工對自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景有著強烈追求，因此技術(shù)人員更容易流動。
4，注重能力的持續(xù)提高
專業(yè)技能是專業(yè)技術(shù)人員最寶貴的資本，由于知識和技術(shù)更新不斷加快，專業(yè)技術(shù)人員的知識價值面臨貶值風(fēng)險，為了持續(xù)地保持自己在技術(shù)上的領(lǐng)先水平，專業(yè)技術(shù)人員還必須不斷學(xué)習(xí)，以保持其人力資本價值。因此企業(yè)中專業(yè)技術(shù)員工非常重視公司是否能夠提供給他們一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機會。
二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理中存在的問題
薪酬指企業(yè)針對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力與占用的時間，以及他們的學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報或答謝，是員工在向企業(yè)讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。因此，專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計的關(guān)鍵也就是何在一定的工作期限內(nèi)評價專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作的貢獻。當(dāng)然除了這個問題，合理的薪酬設(shè)計還要體現(xiàn)出對專業(yè)技術(shù)人員的激勵問題。因此，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計要充分結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征來考慮。不過由于專業(yè)技術(shù)人員工作的特殊性，對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理要處理好一些內(nèi)在的矛盾問題。我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理中經(jīng)常會存在以下的問題:
(一)企業(yè)和專業(yè)技術(shù)員工對其貢獻的目標(biāo)追求不同
專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)中經(jīng)常遇到追求技術(shù)本身的完美性和企業(yè)追求利潤等目標(biāo)的矛盾。企業(yè)希望一種性能并不是很穩(wěn)定的產(chǎn)品盡快搶占市場，而專業(yè)技術(shù)人員卻希望該產(chǎn)品的穩(wěn)定性更強一些。或者專業(yè)技術(shù)人員可能希望研制一種技術(shù)含量高的產(chǎn)品，而較少關(guān)注產(chǎn)品的市場前景，但企業(yè)對產(chǎn)品的技術(shù)含量就不是十分感興趣，更加關(guān)注的是新產(chǎn)品的贏利價值。由于企業(yè)與員工對貢獻衡量的標(biāo)準(zhǔn)認識不同，導(dǎo)致對薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬對員工的激勵作用。
(二)缺乏長期激勵制度，薪酬的結(jié)構(gòu)形式單一
從企業(yè)的實際狀況來看，對管理類、生產(chǎn)類以及營銷類人員來說，以對企業(yè)的短期貢獻為基礎(chǔ)的基本薪酬方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。企業(yè)為了調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工多做貢獻，通常把獎金作為重要的激勵手段。事先以合同或規(guī)章制度的形式為員工確定一個短期的績效目標(biāo)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，期末通過考核來決定發(fā)放獎金的數(shù)額。與生產(chǎn)或營銷類的員工相比，專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果在很多時候不容易在短期內(nèi)顯現(xiàn)出來，從一個產(chǎn)品的初期立項、研發(fā)、測試到后期的銷售并創(chuàng)造利潤需要一定時間，而初期階段中企業(yè)看不到專業(yè)技術(shù)人員帶來的貢獻，若企業(yè)忽視專業(yè)技術(shù)工作的長期影響力，僅以短期工作績效來決定員工的薪酬，會造成專業(yè)技術(shù)人員過度關(guān)注“短平快”的項目，從而放棄能為企業(yè)帶來長期利益的活動。
(三)薪酬沒有體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)的學(xué)習(xí)費用
間和金錢學(xué)習(xí)新的理論和各種專業(yè)知識。而這部分的投資又很難在短期內(nèi)直接在工作績效中體現(xiàn)出來。如果企業(yè)薪酬體現(xiàn)不出對員工自身人力資本的投人的補償，就會影響員工學(xué)習(xí)的積極性。
(四)專業(yè)技術(shù)人員薪酬未能體現(xiàn)出內(nèi)部公平性
技術(shù)的開發(fā)工作，關(guān)鍵是要看開發(fā)產(chǎn)品的時間性以及市場的銷售狀況。技術(shù)開發(fā)人員從事的工作內(nèi)容基本相同，但是他們在工作中投人的時間和精力卻存在很大差異。因此，簡單地根據(jù)他們所從事的工作來確定其薪酬水平，很難體現(xiàn)不同專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)所作出的貢獻差別。但不少企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬很平緩，僅僅按職稱、資歷或者學(xué)歷來確定，體現(xiàn)不出專業(yè)技術(shù)人員的價值。因此，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計過程中，有效區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不能有效滿足需求
企業(yè)中員工的類型很多，不同層次、不同類型的員工對薪酬結(jié)構(gòu)的要求有較大的差異。尤其是專業(yè)技術(shù)人員，由于受教育程度、工作性質(zhì)和環(huán)境等方面的不同，他們具有獨特的價值觀，自主意識較強，更多的關(guān)注薪酬的內(nèi)在激勵。大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng)險回避型的，而且對專業(yè)技術(shù)的認同程度高，期望得到較高及穩(wěn)定的收人。另外，除了工作條件和工作環(huán)境之外，專業(yè)技術(shù)人員會比較看重企業(yè)提供的繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機會。
三、專業(yè)技術(shù)人員的激勵性薪酬
現(xiàn)代薪酬將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。根據(jù)以上的分析，對于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬，要著重從以下幾個方面來考慮。
(一)合理設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計必須解決企業(yè)的基本矛盾，即專業(yè)技術(shù)人員管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾。它強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度和專業(yè)技術(shù)人員的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)技術(shù)人員目標(biāo)的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制和淘汰。
(二)專業(yè)技術(shù)成長與薪酬增長相掛鉤
專業(yè)技術(shù)的成長與薪酬增長相掛鉤為企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了增薪機會，改變了過去那種單純依靠管理職位晉升實現(xiàn)增資的局面。另外，專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來調(diào)整，與學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪酬增長較快;學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪酬增長也較慢。還有考慮到專業(yè)技術(shù)人員放棄專業(yè)技術(shù)進人管理階層的問題，企業(yè)應(yīng)在薪酬方面，尋求不同的晉升路線。一種是專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砉ぷ�，另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論是哪一條路線，專業(yè)技術(shù)人員都可以擁有薪酬增加的機會。
(三)薪酬的設(shè)計要體現(xiàn)出內(nèi)部公平
相對公平是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。一方面企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的。對于一些技術(shù)人員比較多的企業(yè)來說，對技術(shù)類人員實行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬確定方式可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制訂出明確的技能等級評價以及再評價的方案，而不能搞成變相的論資排輩。單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員的技能等級的做法，已遠遠適應(yīng)不了企業(yè)人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制訂適用于本企業(yè)的技能資格等級標(biāo)準(zhǔn)并定期進行評價和重新評價，這樣才能保證技能工資制真正落到實處。
(四)短期激勵和長期激勵相結(jié)合，關(guān)注員工的長期發(fā)展
專業(yè)技術(shù)人員的工作周期在很多時候比較長，而且其工作結(jié)果對企業(yè)的影響也是滯后的，甚至有時根本就顯現(xiàn)不出來。所以，對他們的評價和激勵不能以短期的利潤為重要依據(jù)。對于有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該給予一定金額的一次性獎勵，或按其成果所創(chuàng)造的利潤進行提成。為了解決短期的激勵存在不足的問題，可以采取股票期權(quán)制，逐漸完善長期激勵機制。企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂立長遠的契約關(guān)系。通過股票期權(quán)制度，優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才可以獲得相當(dāng)可觀的回報。同時，由于股票期權(quán)制度具有延期支付的特點，如果員工在合同期滿之前離開公司，他就會喪失本來可以獲得的期權(quán)，這樣就加大了專業(yè)技術(shù)人員離職的機會成本。
(五)合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，滿足專業(yè)技術(shù)人員的個性化需求
合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該能體現(xiàn)出各層職工的個性要求。大多數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員都是風(fēng).險回避型的，而且對專業(yè)技術(shù)的認同程度高，期望得到較高且穩(wěn)定的收人，以潛心于專業(yè)研究。因此，專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬應(yīng)當(dāng)在薪酬總額中占較大的比重，并且處于勞動力市場的領(lǐng)先地位，至少不應(yīng)低于競爭對手支付的水平。另外，專業(yè)技術(shù)人員除了對工作條件和工作環(huán)境會比較看重外，可能更看重的是繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機會。應(yīng)此，針對技術(shù)人員的薪酬應(yīng)體現(xiàn)出這種機會的提供，并把知識水平和能力的提高作為加薪的重要依據(jù)。
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