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論析企業(yè)薪酬制度與管理的全面創(chuàng)新
[論文關(guān)鍵詞]薪酬制度；薪酬管理；全面創(chuàng)新
[論文摘要]中國企業(yè)正經(jīng)受著來自金融危機(jī)日益加深、國際競爭愈演愈烈的考驗(yàn)，企業(yè)如何加強(qiáng)內(nèi)在控制與管理，提升其核心競爭力，是擺在面前的重要課題。致力于薪酬管理與制度的創(chuàng)新，借鑒和吸取西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，深化企業(yè)自身薪酬制度與管理的改革，將成為其中重要的一環(huán)。
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薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高級管理者最關(guān)注的領(lǐng)域之一在現(xiàn)代企業(yè)管理中.薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統(tǒng)的功能而是被賦予了許多全新的內(nèi)涵薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。因此對企業(yè)人力資源管理中的薪資管理創(chuàng)新研究是一個(gè)很有意義的課題。
一、薪酬管理理念的創(chuàng)新
管理理念的創(chuàng)新是管理實(shí)踐創(chuàng)新的前提。自20世紀(jì)以來，企業(yè)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新主要有如下表現(xiàn):
1.對薪酬概念的新認(rèn)識
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬.特別是貨幣工資感興趣因?yàn)榘凑展诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)理論，薪酬是勞動成本是一種生產(chǎn)費(fèi)用是能夠?yàn)橥顿Y者帶來收入的一種資本形式同時(shí)薪酬作為勞動者工作的報(bào)酬是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源.薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論相應(yīng)傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報(bào)酬作為唯一的員工激勵手段“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就曾經(jīng)是一個(gè)有代表性的說法。
隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點(diǎn)。報(bào)酬形式的寬化和多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認(rèn)識薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入員工的報(bào)酬有某種利潤的性質(zhì)是一種投資回報(bào)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內(nèi)在價(jià)值和創(chuàng)造潛力的挖掘?qū)T工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份使員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業(yè)競爭方式的改變一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報(bào)酬水平高的工資，而對一些不具備競爭優(yōu)勢的企業(yè)為了不輸在工資上.也可以通過對間接報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足獲得市場競爭力。
2.對薪酬公平性的理解
公平付薪問題歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一因?yàn)楹侠矶降膭趧訄?bào)酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化并將其等同于平等，加劇了管理者的茫然.也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來一個(gè)與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價(jià)值“的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。這一概念最早是針對性別公平提出的，后來被運(yùn)用到了民族‘種族等方面的公平上。用“可比價(jià)值’‘來解釋公平付薪理論是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)，其意宋在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力放在對相同職位而是對相似職位的工作評價(jià)上使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。
3.行為科學(xué)和心理學(xué)研究成果的新應(yīng)用
常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵之間的關(guān)系研究證明.在人的諸多需求中金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實(shí)現(xiàn)屬于員工的精神需求.它們對激勵人的行為有很重要的作用.但卻不能通過物質(zhì)刺激來得到滿足。對此現(xiàn)代薪酬管理中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業(yè)的擁有者從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接報(bào)酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻(xiàn)以及讓員工參與工作評估和定價(jià)過程等，都是這種努力的結(jié)果。
二、薪酬戰(zhàn)略和管理政笨的創(chuàng)新
如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。在以創(chuàng)新為特征的企業(yè)管理中.薪酬管理創(chuàng)新日益成為企業(yè)管理戰(zhàn)略和管理政策創(chuàng)新的一個(gè)有機(jī)組成部分。
1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現(xiàn)
具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中.傳統(tǒng)的、以等價(jià)交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇雖的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代，這種方案被稱為開發(fā)型方案。開發(fā)犁薪酬管理方案的實(shí)質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵的機(jī)制和手段其基本思路是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績目的是通過加木工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。它與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻(xiàn)，、強(qiáng)調(diào)勞資之間的利潤分享。其主要做法是:(1)把雇員作為企業(yè)經(jīng)營的合作者建立雇員與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測定為基礎(chǔ)的付酬機(jī)制為技能和業(yè)績付酬機(jī)制:(3)加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例.使之超出正常工資的數(shù)額;(4)使雇員的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大雇員工資的浮動部分視雇員對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)而定(5)改變傳統(tǒng)的工作時(shí)間計(jì)量和管理方法.以雇員自報(bào)的工作時(shí)間和工作量為報(bào)酬測量的依據(jù)體現(xiàn)一種信任感。
2.薪酬調(diào)查和相關(guān)信息的獲得越來越受到重視
大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普及成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。美國內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示，93%的通過調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平:55%的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查是非常重要的。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪資信息。
3.長期的員工激勵計(jì)劃日益受到關(guān)注
長期激勵的薪酬計(jì)劃是相對短期激勵計(jì)劃而言的它是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益而不是只關(guān)心一時(shí)一事。在發(fā)達(dá)國家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類:一是企業(yè)高層管理人員因?yàn)閷?jīng)營者的激勵和行為約束更有助于企業(yè)的長期發(fā)展。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度;另一項(xiàng)調(diào)查顯示.70%的小企業(yè)也有類似的計(jì)劃，其中50%的公司對經(jīng)營者實(shí)行贈股權(quán)二是一些高科技企業(yè)為了防止員工一旦有了新的發(fā)明創(chuàng)造之后，脫離原有的企業(yè)自立山頭對科技人員實(shí)施長期激勵計(jì)劃其常用的作法是向有發(fā)明成果的科技人員轉(zhuǎn)贈企業(yè)股權(quán)對新技術(shù)帶來的利益進(jìn)行永久性分成。
三、付薪體系和管理制度創(chuàng)新
近年來.發(fā)達(dá)國家企業(yè)的薪資體系發(fā)生了很大的變化傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪資體系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T的業(yè)績和技能為基礎(chǔ)業(yè)績工資類似于產(chǎn)出激勵工資或成就工資技能工資可稱為投入激勵工資。業(yè)績和技能工資與傳統(tǒng)的計(jì)件工資和獎金等報(bào)酬形式有本質(zhì)的不同.它們都是為了適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部機(jī)制的變革，而進(jìn)行的薪資形式和管理體制的創(chuàng)新。
1.業(yè)績工資體系及其管理創(chuàng)新
據(jù)調(diào)查.美國有70%的大型企業(yè)采用業(yè)績工資方式，許多歐洲國家的企業(yè)也出現(xiàn)這種趨勢。90年代初期在英國進(jìn)行的1000家傘業(yè)的調(diào)查顯示不少企業(yè)改革傳統(tǒng)的工資體制一些大企業(yè)開始實(shí)行第三版的業(yè)績掛鉤工資即在不斷調(diào)整和修改的基礎(chǔ)上為高級主管提供獎金和股票期權(quán)。日本這樣的長期實(shí)行年功序列制工資的國家也開始引進(jìn)業(yè)績工資系統(tǒng)。1991年，日本采用業(yè)績工資的企業(yè)為10%, 1992年上升為14%主要是企業(yè)管理者階層。
西方比較流行的業(yè)績工資計(jì)劃被稱為PRP (performance- 1elated-pay)，即“根據(jù)業(yè)績支付的報(bào)酬”，PRP方案是企業(yè)激勵計(jì)劃的一個(gè)組成部分。其方案設(shè)計(jì)不僅是基于降低生產(chǎn)成本，而是從理念上視雇員為企業(yè)的合伙人依據(jù)他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報(bào)酬。
2.技能工資體系及其管理創(chuàng)新
技能工資體系及收益分享體系是近年來著力開發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展并被認(rèn)為是目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)美國《財(cái)富》雜志上的500家大型企業(yè)中有50%的企業(yè)已經(jīng)對部分員工實(shí)行了技能工資體系管理。隨著企業(yè)對人力資源開發(fā)的重視以及組織的扁平化中層管理工作縮減管理者的提升計(jì)劃減少等現(xiàn)象的出現(xiàn)，技能工資更成為新的員工激勵機(jī)制。因?yàn)椋酝母缎襟w系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來確定報(bào)酬量工作的“產(chǎn)出‘’是其關(guān)注點(diǎn)而技能工資以‘投入“為關(guān)注點(diǎn)以員工為完成崗位工作所投入的知識技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)。
與業(yè)績相比，技能工資比較強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)作用.強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”。以往的人力資源管理從招聘到薪資管理從晉升到人員開發(fā)都是以職位為基礎(chǔ)的發(fā)達(dá)國家林90年代以來就有理論認(rèn)為人力資源管理的基礎(chǔ)已經(jīng)由以職位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變成了以技熊為基礎(chǔ)(SKILL—BASED)。技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應(yīng):以員工所擁有的與工作相關(guān)的技能或者知識水平來報(bào)償他們的勞動正式適應(yīng)了知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。技能工資體系對企業(yè)管理提出了許多新的要求例如關(guān)注企業(yè)真正所需要的技能、進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定、設(shè)定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施必要的管理程序等。
3薪酬等級的寬波段化
所謂“寬波段化“就是將工資等級線延長;將工資類別減少.由原有的十幾個(gè)減少至三、五個(gè);在每種類別上包含著更多的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn);各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。工資等級的寬波段化與目前西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢一致。
這種創(chuàng)新的優(yōu)點(diǎn)在于(1)使企業(yè)在雇員薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后使同一水平工資的人員類別增加一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，而具雇員薪酬浮動幅度加大了對雇員的激勵作用加強(qiáng)在傳統(tǒng)的等級工資制度下不同類別的人員永遠(yuǎn)也不能越級享受更高的收入;(2)比較適用于一些非專業(yè)化的、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價(jià)和勞動測量計(jì)算雇員的工資量。這種情況之所以在西方一些企業(yè)中受到青睞也與一些企業(yè)組織形式和工作方式的變化有關(guān)，一些工作已經(jīng)超出了傳續(xù)的工作場地和工作時(shí)間的概念，在家上班.采用彈性工作制，工資決定的中介因素、甚至中介機(jī)構(gòu)增加等等都促使這些變革;(3)有利于增強(qiáng)雇員的創(chuàng)造性和全面發(fā)展抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向給企業(yè)更太靈活性的同時(shí)也給雇員更大的發(fā)揮能力的空間。
四、小結(jié)
企業(yè)薪酬管理方面的變革是一項(xiàng)熏要的管理變革，通過全面創(chuàng)新達(dá)到了如下的目的:促使企業(yè)不斷地轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，改變管理模式加大雇員對企業(yè)的認(rèn)同感.以及對自身的雍任感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識;加大雇員的自由度.盡可熊地調(diào)動雇員的積極性和工作潛能;適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的需要，激勵雇員更加努力地學(xué)習(xí)新知識、新技能和新的工作技巧既適應(yīng)了組織和員工多樣化的需求又為新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和激勵機(jī)制的生成提供了可靠的保證。
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